نگاهی به معتبرترین مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان

تاریخ انتشار : ۱۳۹۸/۰۵/۱۹

در عصر کنونی با رشد روزافزون عرصه رقابت و با توجه به مهمترین سرمایه سازمان ها که همان نیروی انسانی آن­ها محسوب می شوند، شاخص ها و الگوهايی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان مورد نیازاست.

اصولا ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از وظایف مهم سازمان های پویاست زیرا که طیف وسیعی از تصمیمات مدیران از جمله پاداش، آموزش، ترفیع، جانشین پروری و ... معمولا بر اساس قضاوت های ذهنی صورت می گیرد که با داشتن یک برنامه ارزیابی عملکرد مناسب فرصتی فراهم می گردد که این معیارهای ذهنی به عینی و واقعی تبدیل و مورد استفاده قرار گیرند.

 عدم کارآمدی شیوه ­ها و برخی مدل­های ارزیابی عملکرد طبق متدهای سنتی، باعث خلق مدل هاي جديد ارزيابی عملکرد گردید.

مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان

تعدادی از مدل های معتبر و قابل استفاده برای ارزيابی عملکرد کارکنان در ذیل عنوان گردیده است که برخی از آن ها در ادامه به اختصار توضیح داده خواهد شد:

  •  الگوی فیشر
  • مدل اچیو
  • مديريت بر مبناي هدف(MBO)
  • ارزیابی 360 درجه
  • مدل شایستگی
  • روش مقیاسی
  • روش ثبت وقایع حساس
  • روش توصیفی
  • روش قیاسی
  • روش درجه بندی
  • مقایسه زوجی

الگوی فیشر

ارزیابی عملکرد کارکنان طبق این الگو بدین صورت است که شاخص های ارزیابی عملکرد به سه دسته شاخص های کیفی، شاخص های نیمه کمی و شاخص های کمی تقسیم بندی می گردند.

شاخص های کیفی عمومأ استدلالی و مبتنی بر قضاوت های ذهنی و درک و برداشت شخصی افراد هستند.برخی از شاخص های کیفی عبارت اند از: فرهنگ سازمانی، رهبری، خصوصیات اخلاقی و ...

درشاخص های نیمه کمی، شاخص های ذهنی به شاخص های کمی تغییر پیدا خواهند کرد؛ به عنوان مثال برای قضاوت کیفی افراد ارزش کمی تعیین می گردد.

دسته آخر شاخص های کمی هستند که می توانند فعالیت ها و اقدامات گوناگون انجام شده را به صورت عدد و رقم بیان کنند.(کریمی،1384)

مدل اچیو

مدیران به‌ منظور اثربخشی هرچه بیشتر در ارزیابی و حل مشکلات عملکردی کارکنان، نیاز به تعیین دلایل بروز مشکل دارند. مدل اچیو ابزار راهنمایی است که به مدیران کمک می‌کند با شناسایی دلایل بروز مسائل عملکردی افراد، در سازمان استراتژی‌هایی با هدف حل ریشه‌ای مشکلات به‌کار گیرند. این ابزار از عوامل اصلی زیر تشکیل شده است:

    1. توانایی 2- حمایت سازمانی 3- انگیزش 4- اعتبار تصمیمات 5- سازگاری  6- شناخت شغل 7- ارزیابی

در این روش براساس 7 محور اصلی ذکر شده ارزیابی عملکرد کارکنان پیاده سازی و اجرا می گردد.

 روش مدیریت بر مبنای هدف(MBO)

روشی به منظور افزایش و رشد مشارکت کارکنان است بدین صورت که مدیر با همکاری کارکنان ابتدای دوره،  اهداف را تعیین، ثبت و نظارت می کنند. این تکنیک برای اولین بار توسط پیتر دراکر در دهه ی60 میلادی معرفی گردید و گسترش یافت. پیاده سازی و اجرای صحیح این روش مستلزم آن است که کارکنان اهداف فردی قابل اندازه گیری را بر اساس اهداف سازمانی تدوین کنند. با پیاده سازی این روش می توان میزان تحقق اهداف را تعیین نمود و در نهایت سازمان شاهد رشد اثر بخشی بیشتر، بهبود فضای کاری وفرهنگ سازمانی و استفاده بهینه از منابع خواهد بود.

قابل توجه است که فرایندهای هدف گذاری باید از نوعی موضع تیمی برخوردار باشند علاوه بر آن هم مشارکتی و هم مبادله‌ای باشند؛ به این معنا که در هدف گذاری، زیردستان و فرادستان به همراه هم و در ارتباط متقابل با یکدیگر به هدف گذاری و ارزشیابی از نتایج حاصل از تحقق اهداف بپردازند.

ارزیابی 360 درجه

در این روش ارزیابی که به بازخور چند منبعی نیز معروف است؛ افراد علاوه بر اینکه درباره خودشان اظهار نظر کنند، مدیر و دیگر اعضای گروه را نیز در یک سطح مشترک مورد سنجش قرار می دهند. در واقع به فرد این امکان را می دهد که نظرات همکاران، مشتریان و کارمندان را در مورد رفتار و عملکرد کاری خود بسنجند. علاوه بر آن منجر به شناساندن نقاط قوت و ضعف افراد و تقویت و پیشرفت حرفه ای آن ها می شود.

البته لازم بذکر است که این مدل بیشتر مربوط به دریافت بازخورد از همکاران و دیگر کارمندان است و به ندرت دریافت بازخورد از مشتری صورت می گیرد.

مدلهای فرایند ارزیابی 360 درجه عبارتند از:

تحلیل شغلی، قابلیت‌های فردی، برنامه‌ریزی استراتژیک، تئوری توسعه و تئوری شخصیتی

مدل شایستگی

ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای شایستگی، سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها به منظور رشد و بهبود می باشد.

بر اساس این مدل ارزیابی در واقع به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت درباره آن است.(ار، کی، جین)

نتیجه گیری

ارزیابی عملکرد کارکنان بسیار حائز اهمیت است. مدیران از کلیه اقداماتی که کارکنان در طول روز انجام می دهند آگاهی ندارند؛ به همین دلیل ممکن است ارزیابی با نواقصی روبرو باشد. بنابراین یک ارزیابی دقیق که با درج جزئیات توسط خود کارمند همراه باشد بسیار راهگشا خواهد بود و اطلاعات زیادی را به کارفرمایان منتقل می نماید. همچنین کارمند می‌تواند بر تصمیمات نهایی مدیر خود در مورد نمره­دهی به عملکرد کاری سالانه اش تاثیرات زیادی داشته باشد. بدین منظور شرکت تحقیق و توسعه یسنا پارس با ارائه راهکارهای مدیریتی مبتنی بر فناوری آماده ارائه و پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت کاملا مکانیزه و دقیق می باشد تا با استقرار و پیاده سازی این نظام مطابق هر یک از مدل ارزیابی مطرح در سطح ملی و بین المللی، نقطه عطفی در جهت ارتقاء سطح کیفی سازمان و رشد و بهبود توانایی های افراد باشد.

Join our periodical literature


پیغام شما با موفقیت ارسال شد

لطفا ایمیل را وارد کنید