چکیده

هدف اصلي اين تحقيق، ارزيابي عملكرد صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فـنآوري بـر اسـاس مـدل EFQMدر سال 1390است. مدل ، EFQMابزاري است كه تصوري از عملكرد سازمان در 9حوزه را ايجاد مي كند كـه 5 معيار آن حوزه توانمندسازها شامل معيارهاي رهبري، خط مشـي و اسـتراتژي، مـديريت منـابع انسـاني (كاركنـان)، منـابع ومشاركت، فرآيندها و4 معيار آن حوزه شامل نتايج مشتري، نتايج كاركنان، نتايج جامعه و نتايج كليدي عملكرد مي باشـند. ابزار اصلي گردآوري داده ها، پرسشنامه استاندارد EFQMاست. جامعه آماري تحقيق شامل كاركنـان و مـديران صـندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم مي باشد. تعداد جامعه آماري 107 نفر بود كه تعداد 100 پرسشنامه به صورت تصـادفي سـاده بين نمونه آماري توزيع شد و تعداد 70 پرسشنامه قابل تحليل جمع آوري گرديد. جهـت تحليـل داده هـاي تحقيـق، از نـرم افزار آماري SPSSاستفاده شده است. يافته هاي تحقيق حاكي از آن است كه سازمان از نظر معيارهاي نتايج جامعه، جـذب منابع، خط مشي و استراتژي داراي وضعيت مناسبي مي باشد.

كلمات كليدي: عملكرد، ارزيابي عملكرد، مدل ،EFQM، صندوق رفاه دانشجويان.

 

1. مقدمه

تعيين جايگاه سيستم ها، متدها و تكنيك هاي مختلف در پيكره سازمان و نحـوه ارتبـاط آنهـا بـا يكـديگر و تعيـين نقاط ضعف و قوت و نهايتاً بهبود عملكرد سازمان ها، موضوعي است كه مورد توجـه مـديران بيشـتر سـازمان هـاي دولتي و غير دولتي قرار دارد. با توجه به گسـترش و پيچيـدگي اهـداف، فرآينـدهـا و سـاختار سـازماني در صـحنه قابت، سازمان هايي ميتوانند به بقاي خود ادامه دهند كه نسبت بـه خواسـتهـا و انتظـارات مشـتريان و ذينفعـان پاسخگو باشند [ 1] و به سودآوري و ثروت آفريني به عنوان شاخص هاي كليدي و برتر سازماني توجه كنند [2].
در اين شرايط استفاده از يك نظام ارزيابي مناسب اجتناب ناپذير شده است به گونه اي كه فقـدان يـك نظـام ارزيابي جامع و مستمر در ابعاد مختلف (رهبري، كاركنان، منـابع، اهـداف و اسـتراتژي) بـه عنـوان يكـي از علايـم بيماري و ضعف سازمان قلمداد می شود[3]. 
ارزيابي در هر سازمان بـا هـدف شـناخت وضـع موجـود و شناسـايي نقـاط ضـعف، ضـمن كنتـرل و بررسـي
سياست ها و استراتژي هاي اعمال شده، زمينه را بـراي برنامـه ريـزي و سياسـت گـذاري جهـت افـزايش نقـاط قـوت سازمان و افزايش خدمات و رضايت بيشتر مشتريان فراهم مي كنند [ 4]. ارزيابي اين امكـان را فـراهم مـي سـازد تـا سازمان بتواند در مسير تعالي، وضعيت خود را شناسايي، عملكرد خود را اندازه گيري و براساس يافته هـاي حاصـل نسبت به بهبود وضعيت خود اقدام نمايد و همه كاركنانش را در فرآيند بهبود مستمر درگير نمايد [ 5]. لذا توسـعه ي ساز وكارهاي جامع و كارآمد سنجش عملكرد از پيش نيازهاي تدوين برنامه ها و راهبـردهـاي سـازماني بـه شـمار می آيد و با گذشت زمان و اهميت يافتن مفاهيم مديريت كيفيت فراگير و سرمايه هاي انساني، ابعـاد ديگـري هـم در مدل هاي نخستين ارزيابي عملكرد - كه بيشتر به كارايي مالي و ملموس سازمان توجـه داشـتند- مـورد توجـه قـرار گرفت. از اين رو تلاشهايي در راستاي جستجوي كيفيت در همه سطوح سازمان و همه بخش هاي زنجيـره ارزش انجام گرفت. هرچند با پيچيده تر شدن فضاي كسب و كار، سازمان ها نيازمند ساز وكارهاي جامع تري بودند [6]. در اين راستا مدل تعالي سازماني با هدف اندازه گيري عملكرد كلان سازمان همراه با نگرش فراگير به تمامي ابعاد آن و در برگرفتن همه ذينفعان ابداع شد كه بـه عنـوان چـارچوبي بـراي ارزيـابي عملكـرد و سـنجش ميـزان موفقيت سازمان ها، در استقرار سيستم هاي نوين مديريتي، كاربردهاي روزافزوني يافت. اين مـدل بـه عنـوان زبـاني مشترك براي مقايسه عملكرد و ميزان موفقيت سازمان ها به كار مي رود. مدل هاي تعالي سازماني در قالب الگوهاي ارزيابي در صورتي به درستي به كـار گرفتـه شـوند؛ ابـزارهـاي كارآمدي هستند مي كه توانند مفاهيم و ارزشهاي سازماني، تدوين و اجراي برنامه هاي استراتژيك، به كـارگيري روشهاي خود ارزيابي، يادگيري سازماني و بهبود مداوم در را سازمان ها نهادينه نمـوده، امكـان شناسـايي بهتـرين فرآيندها را فراهم سازند.

مطالعه و بررسي رويكردهاي گوناگون نسبت به ارزيابي عملكـرد، بيـانگر آن اسـت كـه نظـام ارزيـابي بايـد متناسب با رشد و توسعه سازمان ها و پاسخگوي ابعاد متنوع و متعدد ها آن باشد. از آنجا كه مدل هاي تعالي سازمان براي اجراي مديريت كيفيت جامع در سازمان هـا ابـزاري قـوي بـراي حفـظ مزيـت رقـابتي از راه جلـب انتظـارات مشتريان در سطح جهاني است؛ استفاده از شاخص هاي مدل هاي تعالي سـازماني كـه متناسـب ايـن تغييـرات باشـد، مي تواند به عنوان الگويي جهت ارزيـابي عملكـرد سـازمان هـا به كـار گرفتـه شـود؛ بنـابراين ضـرورت اسـتفاده از
الگوهايي كه بتواند ضمن ارزيابي وضعيت موجود سازمان و تشخيص نقاط قوت و ضـعف و نـواحي قابـل بهبـود، مبناي صحيحي جهت برنامه ريزي هاي استراتژيك ايجاد نمايد؛ بيش هر از زمان ديگري احساس مـي شـود [7]. بـا توجه به اينكه ايجاد زمينه مناسب جهت رشد استعدادها، به كمك وضع و تحصيلي معيشـت دانشـجويان مسـتعد و كم بضاعت كشور و گسترش كيفيت و كميت تسهيلات اعطايي از اهداف اصلي تشكيل صندوق رفاه دانشـجويان مي باشد؛ به نظر  مي رسد ارزيابي عملكرد صندوق با استفاده از مدل تعالي EFQM مي تواند در شناسايي نقاط قوت و ضعف و تعيين مسير تعالي با رويكرد ايجاد فرصت هاي برابر بين دانشـجويان نقـش بـه سـزايي ايجـاد نمايـد. ايـن تحقيق به دنبال پاسـخگويي بـه ايـن سـئوال اسـت كـه وضـعيت عملكـرد صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم تحقيقات و فناوري بر اساس الگوي تعالي سازمان EFQM در سال 1390چگونه است؟

 

2. پيشينه تحقيق

ايزدي و همكاران در مطالعه خود تحت عنوان بررسي ميزان رضايتمندي دانشجويان با توجه بـه معيـار نتـايج مشتري مدل تعالي سازماني(مطالعه موردي دانشگاه مازندران )،  بر روي 384 نفـر از دانشـجويان بـه ايـن نتيجـه رسيدند كه ميانگين مشتري محوري دانشگاه مازندران در حدود 11.49 بوده كه نتوانسته حداقل ميانگين % 60 را براي مشتري محوري كسب نمايد، يعني تقريباً نيمي از دانشجويان از اين دانشگاه رضايت داشـته، نيمـي ديگـر رضايت ندارند. نتايج به دست آمده با توجه به بعد نتايج مشتري در مدل تعالي سازماني هم تراز نيست. ترابي پـور و اسلامي زاده در تحقيقي ديگر، [8 ] به بررسي خودارزيـابي بـر اسـاس مـدل تعـالي سـازماني در بيمارسـتان هـاي منتخب شهر اهواز پرداخته اند. هدف اصلي اين تحقيق، تعيين امتياز خودارزيابي عملكرد در بيمارستان هاي منتخـب اين شهر بر اساس مدل تعالي سازماني بود. اين مطالعه، يك مطالعه مقطعي و توصيفي- تحليـل بـوده اسـت. جامعـه آماري را 50 نفر از مديران بيمارستاني تشكيل داده بودنـد. داده هـا از طريـق پرسـشنامـه اسـتاندارد و معتبـر خـود ارزيابي سازمان فدراسيون مديريت كيفيت اروپا شامل 50 سئوال در زمينه 9 معيارگردآوري شـد. نتـايج حـاكي از آن بود كه امتيازات داده شده توسط مديران بيمارستان ها تا حدودي غير واقعي به نظر مي رسد اما با توجه بـه نتـايج مي توان نقاط قوت و نواحي براي بهبود را در بيمارستان مشخص نمود. نتايج حاصـل از ايـن تحقيـق نشـان داد كـه بايد به معيارهاي نتايج جامعه و نتايج كاركنان توجه بيشتري شود و زمينه هاي بهبود اين معيارها در بيمارسـتان هـا فراهم گردد. دشتي زاده با استفاده از مدل تعالي سازماني، شركت مهندسي سازه فرافن ارزيابي نمـوده كـه پـس از اجراي مراحل اين الگو نقاط قوت و قابل بهبود شركت را شناسايي و با استفاده از منطـق رادار امتيـاز دهـي نمـوده استوالجو و سانكو در پژوهشي با عنوان بهبود كيفيت در سطح مراقبت هاي روانپزشكي بيمارستان هـاي عمـومي شهر مادريد از طريق مدل تعالي سازماني، به اين نتايج دست يافتند كه الگوي تعـالي سـازماني، چـارچوب مفيـدي براي شناسايي حوزه هاي قابل بهبود باشد. آن ها نيز اظهار كرده اند كه از 32 معيـار ايـن الگـو، فقـط يـك معيـار در
ارزيابي اين بيمارستان كاربرد نداشته، در نهايت امتياز اين بيمارستان را در سال 2003 برابر با 311 برآورد كرده اند. تري با استفاده از مدل تعالي سازماني عمل خود ارزيـابي را روي 5 دانشـگاه دولتـي در اسـپانيا تحـت يـك مطالعه مورد انجام داده و نتيجه گيري نموده كه در صورتي كه مراحل فرآيند خودارزيابي به دقـت انجـام شـود )مثلاً تعهد مديريت به خود ارزيابي، تشكيل تيم و آموزش آنها و...(، اين فرآيند مـي توانـد بـه عنـوان يـك ابـزار قوي براي بهبود مستمر دانشگاه ها و جمع آوري اطلاعات و نتايج مثبت از معيارهاي دانشگاه استفاده شود [9].

اريكسـون و گـاروار در تحقيـق خـود بـه مطالعـه فرآينـد بهبـود عملكـرد سـازمان از طريـق جـوايز كيفيتـي پرداخته اند. اين تحقيق با هدف شناسايي چگونگي جهـت گيـري و حركـت سـازمان هـا بـه منظـور بهبـود عملكـرد سازمان از طريق مشاركت در فرآيند دريافت جوايز انجام شده است. در اين تحقيق چگونگي مشاركت و حضـور و به عبارتي فعاليت هايي كه سه شركت سوئدي در فرآيند كسب جوايز كيفيت انجام داده اند مـورد مطالعـه قـرار گرفته است. يافته هاي تحقيق نشان داد كه عمده فعاليت هايي كه سازمان ها براي بهبود عملكرد خود انجام مي دهنـد شامل مشتري مداري، فرآيند محوري، بهبود مستمر، تعهد مديريت و مشاركت كاركنان استكاستاكا و همكاران در تحقيقي به تشريح چگونگي ارزيابي فرهنگ كار تيمي با استفاده از مدل تعديل شـده EFQM پرداختند. در اين تحقيق كار تيمي، توسعه سازمان هاي تيم مدار و ارزيابي عملكـرد ايـن گونـه سـازمان هـا مورد مطالعه قرار گرفته است. نتايج اين تحقيق، معرفي روشي براي ارزيابي عملكرد سازمان هاي تيم مدار بوده است.

 

3. آشنايي با مدلهاي تعالي سازماني

مدل هاي تعالي سازماني همگي بر مبناي مفاهيم و فلسفه مديريت كيفيت گسترش پيـدا كـرده انـد و هـدف ايـن مدل ها دستيابي به كيفيت جامع است و اين فلسفه مي تواند براي همه سازمان ها قطع نظر از موقعيـت، انـدازه يـا بخش آن صادق باشد. نگاهي مختصر به فهرست جوايز كيفيت در دنيا و نحوه شكل گيري ها آن نشان مي دهـد كه عمدتاً براساس 3 مدل مهم بنيان نهاده شده اند كه عبارتنداز :

1. مدل دمينگ.

2. مدل مالكوم بالدريج.

3. مدل EFQM

 

3-1. مدل تعالی عملکرد دمینگ

خاستگاه نخستين جايزه كيفيت در دنيا كشور ژاپن بود. اتحاديه دانشمندان و مهندسين ژاپن در جولاي ،1950 از پروفسور ادوارد دمينگ براي حضور در ژاپن دعوت كرد .  دمينگ با حضورخود، دوره هـاي مختلـف يـك روزه و چند روزه براي سطوح مختلف فعالان در عرصه صنعت اعم از رهبران، مديران، مهندسان، محققـان آن كشور برگزار كرد. آموزه هاي وي تاثير شگرفي در ايجاد تفكر مشاركتي و حركت به سمت كنترل كيفيت در ژاپن نهاد كه در آن زمان در ابتداي راه قرار داشت. اين جايزه از قديمي تـرين جـوايز كيفيـت و بهـره وري در سطح جهان است كه با توجه به تئوري هاي جديد مديريت و شرايط نوين اقتصادي به منظور:

  • بهبود وضعيت صادرات كشور ژاپن از طريق بهبود كيفيت محصولات.
  • ترويج كنترل فراگير در سطح شركت يا كنترل كيفيت جامع در بين صنايع.
  • شناخت راهبردهاي موفقيت آميز در امر كيفيت و ارتقـاي آگـاهي در خصـوص اهميـت و روشهـاي مديريت شكل گرفت [10].

3-2. مدل تعالی عملکردمالکوم بالدریج

پس از نمايان شدن تاثير بسزاي جايزه دمينگ در بهبود عملكرد سازمان هاي ژاپني، رشـد و ارتقـاي سـطح كيفيـت محصولات آنها و نهايتاً تسخير بازارهاي بـين المللـي، بـر دولتمـردان و مـديران صـنايع بـا توجـه بـه بررسـي هـا و مطالعات، مالكوم بالدريچ وزير وقت بازرگاني آمريكا، پيشنهاد تاسيس جايزهاي را به كنگره آمريكا ارايه كرد كه نهايتا در سال 1987 و به عنوان يك قانون و به ياد مالكوم بالدريچ(كه قبل از تصـويب قـانون، فـوت كـرده بـودجايزه كيفيت ملي مـالكوم بالـدريچ تاسـيس و از سـال 1988بـه سـازمان هـاي پيشـرو و متعـالي در بخـش صـنعت وخدمات از سال 1999 نيز به سازمان هاي فعال در بخش هاي بهداشت وآموزش اهدا شد [11] .

3-3. مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا EFQM

تعالي سازمان را مي توان رشد و ارتقاي سطح يك سازمان در تمامي ابعاد مختلف آن دانست به گونه اي كه بـا دستاوردهايشان و نشان دادن اينكه چگونه به اين دستاوردهـا رسـيده انـد و اينكـه در آينـده چـه دسـتاوردهـايي خواهند داشت، رضايت ذينفعان خود را جلب كنند. انجام اين كار، حتي در مساعدترين شرايط كـار دشـواري است، از اين رو در شرايطي كه رقابت جهاني افزايش مي يابـد؛ نـوآوري هـاي تكنولـوژيكي بـه سـرعت اتفـاق مي افتند و فرآيندها تغيير ميكنند . استمرار اين كار دشوارتر نيز خواهدشد. با شناخت اين چـالش هـا بـود كـه بنياد اروپايي مديريت كيفيت ايجاد شد تا رهيافتي به مديريت را بين سازمان هاي اروپايي ترويج كنـد كـه در ابعاد جهاني قابل طرح و راهنماي آن ها به سوي سرآمدي پايدار باشد. بنياد اروپـايي مـديريت كيفيـت، يـك سازمان غيرانتفاعي است كه در سال 1988ميلادي توسط چهارده شركت معتبر اروپايي ازجمله بوش، فيـات، فيليپس، ،رنو الكترولوكس و فولوكس واگن و با حمايت اتحاديه اروپا تاسيس گرديد. در حال حاضـر بـيش از 800 شركت اروپايي در اين سازمان عضويت دارند. (مسـتندات بنيـاد كيفيـت اروپـا، 2003.( ماموريـت ايـن سازمان ايجاد يك نيروي پيشـبرنده در جهـت سـرآمدي عملكـرد و چشـم انـداز آن درخشـش سـازمان هـاي اروپايي در جهان است. رياست وقت اتحاديه اروپا به هنگام امضاي موافقت نامه تاسيس اين بنياد چنـين اظهـار مي دارد"تلاش براي بهبود و ارتقاي كيفيت يكي از پيش نيازهاي موفقيت براي تك تك شركت ها و براي رقابـت پذيري همه ما به صورت جمعي است [12]. " مدل تعالي سازماني EFQM به  عنوان چارچوبي اوليه براي ارزيـابي و بهبود سازمان ها معرفي شده است. مدلي كه نشان دهنده مزيت هاي پايداري است كه يك سازمان سرآمد بايـد به آنها دست يابدتمام سازمان ها براي رسيدن به اهداف مشخص خود و هم چنين پيشرفت هاي آتي نياز به آگاهي از عملكـرد خود دارند. اين آگاهي، هم آنان را از نقاط ضعف و قوت خود مطلع مي سازد و هم راهكارهاي بهبـود عملكـرد و مسير پيشرفت را براي آنان مشخص مي کند [13].

 

4. ارزشها و مفاهيم بنيادين مدل تعالي سازماني EFQM 

مدل تعالي سازماني ، EFQMمبتني بر"مفاهيم بنيادين سرآمدي" طراحي شده كه دستيابي به سـرآمدي نيـاز بـه تعهد فراگير مديريت سازمان به اين مفاهيم بنيـادين و پـذيرفتن كامـل آنهـا دارد. مـدل تعـالي سـازماني داراي 8 اصل عمده از جمله نتيجه گرايي، مشتري گرايي، رهبري و پايداري هدف، مديريت بر مبناي فرآيند ها، و واقعيت ها، توسعه و مشاركت كاركنان، يادگيري و نوآوري و بهبود مستمر، توسعه مشاركت همكاران و پاسخگويي عمـومي است [2] .  نمونه اي از اين مد لها، مدل EFQM است.مدل EFQM ابزاري است كه تصوري از عملكـرد سـازمان را در 9حـوزه ايجـاد مـي كنـد كـه 5 معيـار آن حـوزه توانمندسازها شامل معيارهاي رهبري، خط مشي استراتژي، مديريت منابع انساني (كاركنـان)، منـابع و مشـاركت و فرآيندها و 4 معيار آن حوزه شامل نتايج مشتري، نتايج كاركنان و نتايج جامعه، نتـايج كليـدي عملكـرد مـي باشـند[2]. 
4-1. معيار رهبري

رهبران متعالي سازماني، آرمـان و مأموريـت را ايجـاد و دسـتيابي بـه آنهـا را تسـهيل مـي كننـد آن. هـا ارزشهـا و سيستمهاي مورد نياز را براي موفقيت پايدار سازمان ايجاد كرده، از طريق اعمال و رفتار خود آنهـا را بـه اجـرا در مي آورند. در دوره هاي تحولات سازماني، ثبات در مقاصد دارند و هركجا كـه ضـروري باشـد، قادرنـد تـا جهـت گيري سازمان را تغيير داده؛ ديگران را به پيروي از آن ترغيب كنند. تعهد رهبـري در زمينـه كيفيـت بايـد مشـهود، دایمی و قابل ارايه در تمام سطوح مديريت باشد.

 

ارزشها و مفاهیم بنیادین مدل تعالی سازمانی EFQM

شکل1. ارزشها و مفاهيم بنيادين مدل تعالي سازماني EFQM

 

4-2. معيار خط مشي و استراتژي

سازمانهاي متعالي مأموريت و آرمان خود را از طريق ايجاد استراتژي متمركز بر منافع ذينفعان و با در نظر گـرفتن بازار و بخشي كه در آن فعاليت مي كنند؛ پياده مي نمايند. خط مشي، برنامه، اهـداف و فرآينـدهـا بـه منظـور تحقـق استراتژي ايجاد و جاري مي شوند. خط مشي و استراتژي بايد از طريق توسعه فرآيندهاي كليـدي، خـط مشـي و پرسـنل، مـديريت مناسـب و از طريق مشاركت، عملي شود.

4-3. معياركاركنان

سازمانهاي متعالي تمامي توان بالقوه كاركنان خود را در سطوح فردي، تيمي و سـازماني مـديريت كـرده، توسـعه داده؛ به كار مي گيرند. آن ها عدالت و برابـري را تـرويج و كاركنـان را در امـور مشـاركت داده ؛ آن هـا را توانمنـد مي كنند به. گونه اي از كاركنان خود مراقبت نموده، با آنان ارتباط برقراركرده، مـورد تقـدير قـرار داده؛ بـه آنهـا پاداش ميدهند كه انگيزش و تعهد براي به كارگيري مهارت ها و دانش شان در جهت منافع سازماني به وجود بيايدفعاليت هاي اساسي در زمينه كاركنان شـامل انتخـاب مناسـب، تشـويق و توسـعه حرفـه اي ايجـاد برنامـه هـاي آموزشي، تعهد به مشاركت در زمينه كيفيت و ايجاد يك سيستم ارتباطي مناسب است.

4-4.معيار شراكت ها و منابع

سازمان هاي متعالي، شراكت هاي بيروني، تامين كنندگان و منابع داخلي خود را بـه منظـور پشـتيباني از خـط مشـي، استراتژي و اجراي اثربخش فرآيند ،ها برنامه ريـزي و مـديريت مـي كننـد. ايـن سـازمان هـا در طـي برنامـه ريـزي و مديريت شراكت ها و منابع ، بين نيازهاي حال و آينده سازمان، جامعه و محيط زيست تعادل ايجاد مي نماييداهميت ارتباطات با تـامين كننـدگان و مـديريت منـابع محسـوس و نامحسـوس، جنبـه اي اسـت كـه در زمينـه مديريت كيفيت بارها و بارها نشان داده شده است.

4-5. معيار فرآيندها

سازمان هاي متعالي فرآيندها را به منظور كسب رضايت كامل و ايجاد ارزش فزآينده براي مشتريان و ساير ذينفعان طراحي و مديريت نموده؛ بهبود مي .دهند. در تجزيه و تحليل ساختار روابط در مدل  EFQMمـديريت فرآينـدهـا، به نظر نقطه اتصالي بين ديگر عوامل و نتايج به حساب مي آيد. آفر يندهاي كليدي آن هايي هسـتند كـه تـاثير مهمـي بر نتايج حياتي براي يك سازمان دارند.

4-6. معيار نتايج

اين بخش داراي 4 زيرمجموعه، نتايج كاركنان، نتايج مشتري، نتايج كليدي عملكرد و نتايج جامعه است. هر كدام از اين زير مجموعه ها داري دو بخش مقياس اداركي و شاخص عملكردي مي باشد.

 

ساختار معیار نتایج

بر این اساس مدل تحلیلی تحقیق به صورت زیر می باشد:

مدل تعالی سازمانی EFQM

 

5. بر اساس مدل تحليلي تحقيق فرضيه هاي تحقيق به صورت زير تدوين شده است:

1. عملكرد فعلي رهبري و مـديريت صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فـنآوري بـراي تحقق اهداف خود با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني  EFQMتفاوت معناداري دارد.

2. وضعيت فعلي خط مشي ها و راهبردهاي صندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فـنآوري براي تحقق اهداف خود با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني  EFQMتفاوت معناداري دارد.

3. وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري در مديريت كاركنان خـود بـا معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

4. وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري در جذب منابع بـا معيـارهـاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

5. وضعيت فعلي فرآيندهاي صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فنآوري بـراي تحقـق اهداف خود با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد

6. وضعيت فعلي صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فنآوري ، از حيـث نتـايج كليـدي عملكرد با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

7. وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فـنآوري، از حيـث نتـايج كاركنـان بـا معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

8. وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فـنآوري، از حيـث نتـايج مشـتريان )ارباب رجوع) با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

9. وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فـنآوري، از حيـث نتـايج جامعـه بـا معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

10. بـين ارزيـابي پاسـخگويان در خصـوص عملكـرد صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فنآوري برحسب مقطع تحصيلي تفاوت معنادار وجود دارد.

 

6. اهداف تحقيق

همان كه گونه عنوان شـد مـدل تعـالي EFQMوضـعيت عملكـرد سيسـتم دو در را بخـش توانمندسـاز هـا و نتـايج مشخص مي سازد و اين امكان به را سازمان ها مي دهـد كـه بـا درك وضـعيت موجـود، بـراي رسـيدن بـه وضـعيت مطلـوب و بهبــود مسـتمر برنامــه ريــزي نمايـد. ايــن خــود بـه مفهــوم ارتقــاي اثـر بخــش ســازمان هـا مــي باشــدبه طور كلي هدف استفاده از مدل تعـالي EFQMدر ارزيـابي عملكـرد صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقات فنآوري عبارتست از:
1) ارزيابي عملكرد مديريت و رهبري صندوق نظر در با گرفتن اهداف بر اساس مدل تعالي .EFQM

2) بررسي اثر بخشي راهبردهاي صندوق در تحقق اهداف بر اساس معيارهاي مدل تعالي . EFQM

3) مطالعه و بررسي وضعيت مديريت كاركنان با ، توجه به معيارهاي مدل تعالي . EFQM

4) اندازه گيري ميزان مشاركت صندوق در جذب با منابع عوامل بيروني.

5) ارزيابي فرآيندهاي صندوق در تحقق اهداف با توجه به معيارهاي مدل تعالي . EFQM

6) ارزيابي نتايج صندوق بر اساس اهداف از پيش تعيين شده با توجه به معيارهاي مدل تعالي سازماني

 

7. روش شناسي تحقيق

اين پژوهش از نظر هدف كاربردي و روش پژوهش مورد استفاده در آن روش توصيفي و از نوع پيمايشي استجامعه آماري تحقيق، كليه كارمندان صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري اعم از مديران، كارشناسان و كارمندان است. تعداد جامعه آماري 107 نفر بود. ابزار اصلي گردآوري داده ها پرسش نامه استاندارد  EFQM مي باشد. در اين تحقيق به منظور تعيين پايايي آزمون از روش آلفاي كرونباخ استفاده گرديده. مقدار آلفا برابر مي 0.875باشد كه از مقدار 0.7 بزرگتر است پس سوالات مربوط به پرسش ن امه پاياست. پرسش نامه
استفاده شده در اين تحقيق، استاندارد بوده؛ از جانب سازمان گسترش و نوسازي صنايع ايران ارايه شده است و اين امر خودگواه بر اعتبار پرسش نامه و به طبع آن اعتبار داده هاي جمع آوري مي شده باشد. تعداد 100 پرسش نامه به صورت تصادفي ساده بين نمونه آماري توزيع و تعداد 70  پرسش نامه قابل تحليل جمع آوري شدنحوه توزيع سوالات نامه پرسش متناسب با هر فرضيه در جدول يك مشخص شده است. 
روش هاي آماري مورد استفاده در اين تحقيق به شرح زير است.

آزمون هاي آماري استفاده شده به دو دسته آمار توصيفي و تحليل استنباطي تقسيم شده است. در بخش آمار توصيفي، به توصيف ويژگي هاي جمعيت شناختي از جمله توزيع فراواني، ميانگين و جداول هيستوگرام استفاده شده است. در بخش آمار استنباطي، جهت بررسي نرمال يا غير نرمال بودن داده ها آزمون كولموگروفاسميرنوف به كار رفته. جهت بررسي فرضيه هاي تحقيق از آزمون تي تك نمونه اي استفاده شده است.

 

جدول1. ابعاد، شاخص ها و سوالات مرتبط با هر فرضیه تحقیق

ابعاد تحقیق

شاخص های تحقیق

سوالات پرسش نامه

فرضیه تحقیق مرتبط

بعد توانمندسازها

رهبری و مدیریت

سوالات 3-1

فرضیه اول

خط مشی و استراتژی

سوالات6-4

فرضیه دوم

مدیریت کارکنان

سوالات 9-7

فرضیه سوم

شراکت ها و منابع

سوالات 13-10

فرضیه چهارم

فرایندها

سوالات 17-14

فرضیه پنجم

بعد نتایج

نتایج مشتریان

سوالات21-18

فرضیه هشتم

نتایج کارکنان

سوالات 25-22

فرضیه هفتم

نتایج جامعه

سوالات28-26

فرضیه نهم

نتایج کلیدی عملکرد

سوالات 31-29

فرضیه ششم

 

8. تحليل داده هاي تحقيق

بر اساس اطلاعات به دست آمده از داده هاي جمعيت شناختي، 29 نفر زن و 41 نفر از پاسخ دهندگان مرد بوده اند . از نظر سطح تحصيلات ، 15نفر فوق ديپلم، 46 نفر ليسانس و 9 نفر فوق ليسانس اند .  از نظر ميزان سابقه كاري ، 40 نفر زير 15 سال و 30 نفر بالاي 15 سال سابقه داشته اند . جهت بررسي وضعيت معيارهاي تعالي سازماني در صندوق رفاه دانشجويان به بررسي امتيازهاي كسب شده از طرف پاسخگويان پرداخته مي شود.  بر اساس جدول2، بيشترين درصد امتياز كسب شده در مقايسه با وضعيت مطلوب تعريف گرديده مربوط به نتايج جامعه و كمترين مقدار مربوط به نتايج مشتري است. شراكت ها و منابع رتبه دوم و خط مشي و استراتژي رتبه سوم را به خود اختصاص داده اند .

 

جدول2. درصد و امتیاز حوزه های تعالی صندوق رفاه مورد بررسی بر اساس نظر کل پاسخگویان

معیار تعالی سازمانی

امتیاز کسب شده در وضعیت موجود

درصد امتیاز کسب شده در وضعیت موجود (در مقایسه با وضعیت مطلوب تعریف شده)

امتیاز وضعیت مطلوب

امتیاز وضعیت مطلوب با توجه به درصدی که در سازمان در نظر گرفته اند (50%)

رهبری و مدیریت

07/36

1/72%

100

50

خط مشی و استراتژی

33/39

3/98%

80

40

مدیریت کارکنان

24/32

6/71%

90

45

شراکت ها و منابع

64/49

3/110%

90

45

فرایندها

49/51

6/73%

140

70

نتایج مشتریان

18/42

2/42%

200

100

نتایج کارکنان

63/27

4/61%

90

45

نتایج جامعه

53/39

8/131%

60

30

نتایج کلیدی عملکرد

04/48

1/64%

150

75

جمع کل

15/366

20/73%

1000

500

           

 

نمودار ذيل بيانگر كم و كيف وضعيت معيارهاي تعالي سازماني در صندوق رفاه دانشجويان است. چون تا كنون مدل تعالي سازماني در صندوق رفاه دانشجويان پياده سازي نشده است؛ بنا بر روال مجريان طرح تعالي سازماني، سازماني كه براي اولين بار بر اساس اين مدل سنجيده مي گردد. مقدار مطلوب معيارهاي تعالي سازماني نصف مدل اصلي در نظر گرفته مي .شود به عبارتي تمامي نمره هاي آرماني تعالي سازماني در اين تحقيق بر اساس % 50 مدل آرماني است كه در جدول 2 مشخص شده.

 

مقایسه وضع موجود معیارهای تعالی سازمانی

شکل 4. نمودار مقایسه وضع موجود معیارهای تعالی سازمانی در صندوق رفاه دانشجویی

جهت تحلیل داده های تحقیق در ابتدا باید مشخص شود که این داده ها نرمال است یا غیرنرمال. جهت انجام این کار از آزمون کولموگروف- اسمیرنوف استفاده شده.

 

جدول3. آزمون نرمال بودن (کولموگروف- اسمیرنوف) برای معیارهای تعالی سازمانی

متغیر

Sig (سطح معناداری)

α (مقدار خطا)

تایید فرضیه

نتیجه گیری

رهبری و مدیریت

215/0

05/0

H0

نرمال است.

خط مشی و استراتژی

103/0

05/0

H0

نرمال است.

مدیریت کارکنان

365/0

05/0

H0

نرمال است.

شراکت ها و منابع

078/0

05/0

H0

نرمال است.

فرایندها

190/0

05/0

H0

نرمال است.

نتایج مشتریان

171/0

05/0

H0

نرمال است.

نتایج کارکنان

809/0

05/0

H0

نرمال است.

نتایج جامعه

267/0

05/0

H0

نرمال است.

نتایج کلیدی عملکرد

257/0

05/0

H0

نرمال است.

           

 

بر اساس اطلاعات جد.ل 3 مشخص گردید که داده های بدست آمده از پاسخگویان حاکی از نرمال بودن داده ها است. بنابراین از آنجا که همه متغیرها نرمال می باشند، بایستی از آزمون های پارامتریک استفاده کرد. در نتیجه از آزمون تی تک نمونه ای برای متغیرهای نرمال استفاد می شود.

جدول 5. آزمون تی تک نمونه ای برای فرضیه های تحقیق

متغیر

مقدار t

درجه آزادی

P (سطح معناداری)

حد پایین

حد بالا

رهبری و مدیریت

15/13-

69

000/0

66/15-

18/12-

خط مشی و استراتژی

23/0-

69

41/0

42/5-

08/4

مدیریت کارکنان

31/5-

69

000/0

94/16-

58/8-

شراکت ها و منابع

01/2

69

97/0

63/0

65/8

فرایندها

48/4-

69

000/0

82/24-

19/12-

نتایج مشتریان

79/2-

69

000/0

35/31-

57/22-

نتایج کارکنان

37/9-

69

000/0

59/62-

15/14-

نتایج جامعه

63/37-

69

000/0

23/60-

41/55-

نتایج کلیدی عملکرد

16/6

69

99/0

98/6

08/12

             

 

فرضيه اول پژوهش اختصاص دارد كه عملكرد فعلي رهبري و مـديريت صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري براي تحقق اهداف خود با معيارهاي مطلوب الگـوي تعـالي سـازماني EFQMتفـاوت معناداري دارد. نتيجه آزمون تي حاكي از آن است به علت منفي بودن حد بالا و پـايين، در ناحيـه رد فـرض صـفر قرار داريم و مي توان نتيجه گرفت كه عملكرد فعلـي رهبـري و مـديريت صـندوق رفـاه دانشـجويان، بـراي تحقـق اهداف خود با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني  EFQMتفاوت معني داري وجود دارد.

فرضيه دوم پژوهش اختصاص دارد كه وضعيت فعلي خط مشي ها و راهبـردهـاي صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري براي تحقق اهداف خود با معيارهاي مطلوب الگـوي تعـالي سـازماني EFQM تفاوت معناداري دارد. نتيجه آزمون تي حاكي از آن است به علت منفي بودن حد پايين و مثبت بودن حد بـالا، درناحيه رد فرض صفر قرار نداريم و مي توان نتيجه گرفت كه عملكرد فعلي خط مشي و راهبـردهـاي صـندوق رفـاه دانشجويان، براي تحقق اهداف خود با معيارهاي مطلوب الگـوي تعـالي سـازماني EFQMتفـاوت معنـي داري بـا
مقدار متوسط وجود ندارد.

فرضيه سوم پژوهش اختصاص دارد كه وضعيت فعلي صندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فنآوري در مديريت كاركنان خود با معيارهاي مطلوب الگـوي تعـالي سـازماني  EFQMتفـاوت معنـاداري داردنتيجه آزمون تي حاكي از آن است به علت منفي بودن حـد بـالا و پـايين، در ناحيـه رد فـرض صـفر قـرار داريـم و مي توان نتيجه گرفت كه وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقـات و فـنآوري در مـديريت كاركنان خود با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

فرضيه چهارم پژوهش اختصاص دارد كه وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري در جذب منابع با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQM تفاوت معناداري دارد. نتيجـه آزمـون تي حاكي از آن است به علت مثبت بودن حد بالا و پايين، در ناحيه رد فرض صفر قـرار نـداريم و مـي تـوان نتيجـه گرفت كه وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري در جذب منابع با معيـارهـاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري ندارد.

فرضيه پنجم پژوهش اختصاص دارد كه وضعيت فعلي فرآيندهاي صندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقات و فنآوري بـراي تحقـق اهـداف خـود بـا معيـارهـاي مطلـوب الگـوي تعـالي سـازماني EFQMتفـاوت معناداري دارد. نتيجه آزمون تي حاكي از آن است به علت منفي بودن حد بالا و پـايين، در ناحيـه رد فـرض صـفر قرار داريم و مي توان نتيجه گرفت كه وضعيت فعلي فرآيندهاي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فنآوري براي تحقق اهداف خود با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

فرضيه ششم پژوهش اختصاص دارد كه وضعيت فعلي صندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فنا وري، از حيث نتايج كليدي عملكرد با معيارهاي مطلـوب الگـوي تعـالي سـازماني EFQMتفـاوت معنـاداري دارد. نتيجه آزمون تي حاكي از آن است به علت منفي بودن حد بالا و پايين، در ناحيه رد فرض صفر قرار داريم و مي توان نتيجه گرفت كه وضعيت فعلي صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فـنآوري، از حيـث نتايج كليدي عملكرد با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

فرضيه هفتم پژوهش اختصاص دارد كه وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فنا وري، از حيث نتايج كاركنان با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد. نتيجـه آزمون تي حاكي از آن است به علت منفي بودن حد بالا و پايين، در ناحيه رد فرض صفر قـرار داريـم و مـي تـوان نتيجه گرفت كه وضـعيت فعلـي صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فـنآوري، از حيـث نتـايج كاركنان با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد.

فرضيه هشتم پژوهش اختصاص دارد كه وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات وفنا وري، از حيث نتايج مشتريان (ارباب رجـوع) بـا معيـارهـاي مطلـوب الگـوي تعـالي سـازماني EFQM تفـاوت معناداري دارد. نتيجه آزمون تي حاكي از آن است به علت منفي بودن حد بالا و پـايين، در ناحيـه رد فـرض صـفر قرار داريم و مي توان نتيجه گرفت كه وضعيت فعلي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فـنآوري، از حيث نتايج مشتريان (ارباب رجـوع) با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQM تفاوت معناداري دارد.

فرضيه نهم پژوهش اختصاص دارد كه وضعيت فعلـي صـندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فنآوري، از حيث نتايج جامعه با معيارهاي مطلوب الگوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري دارد. به علـت مثبت بودن حد بالا و پايين، در ناحيه رد فـرض صـفر قـرار نـداريم و مـي تـوان نتيجـه گرفـت كـه وضـعيت فعلـي صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري، از حيث نتايج جامعـه بـا معيـارهـاي مطلـوب الگـوي تعالي سازماني EFQMتفاوت معناداري ندارد.

فرضيه دهم به اين موضوع اختصـاص دارد كـه بـين ارزيـابي پاسـخگويان در خصـوص عملكـرد صـندوق رفـاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري برحسب مقطع تحصيلي تفاوت معنادار وجـود دارد. جهـت ارزيـابي پاسخگويان در خصوص عملكرد صندوق رفـاه دانشـجويان وزارت علـوم، تحقيقـات و فـنآوري برحسـب مقطـع تحصيلي از آزمون تحليل واريانس ((ANOVA استفاده شد.

جدول5 . آزمون تحلیل واریانس ((ANOVA

شاخص های آماری

منبع تغییرات

df

SS

MS

F

F جدول بحرانی

تسهیلات و عملکرد صندوق بر اساس مدل تعالی سازمانی

بین گروه ها

3

466/414

115/138

957/1

07/3

درون گروهها

66

21/26558

213/248

 

 

کل

69

676/26972

 

 

 

               

 

چون  Fمحاسبه شده (957/1)  با درجات آزادي (df =3 ,66 ) در سطح احتمال 95درصد  (آلفاي 5 درصد( از  F جدول بحراني( 07/3) كوچكتر است بنابراين مي توان بيان نمود بين ارزيابي پاسخگويان در خصوص عملكرد صندوق رفاه دانشجويان وزارت علوم، تحقيقات و فنآوري برحسب مقطع تحصيلي تفاوت معنادار وجود ندارد.

 

9. نتيجه گيري و پيشنهادهاي تحقيق

بر اساس يافته هاي فرضـيه اول، از آنجـايي كـه امتيـاز معيـار رهبـري در مقايسـه بـا وضـعيت مطلـوب، از تفـاوت معناداري برخوردار است؛ بنابراين توجه به مواردي از جمله موارد زير مي تواند تا حدي رهگشاي مسير تعـالي در اين خصوص باشـد: تـدوين و تبيـين آرمـان هـا، اهـداف و اسـتراتژي هـا، ثبـات در مقاصـد و اهـداف، شـفافيت و پاسخگويي به كاركنان و اربـاب رجـوع و ذينفعـان، اولويـت بنـدي فعاليـت هـاي بهبـود و حضـور فعـال در ايـن  فعاليت ها.

بر اساس نتايج فرضيه دوم، هرچند امتیاز معیار خـط مشـي و اسـتراتژي در مقايسـه بـا وضـعیت مطلوب، از تفاوت معناداري برخوردار نيست ولی توجه به مواردي از جمله موارد زیر می تواند جایگاه صـندوق را در مسیر تعالی در این خصوص بهبود بخشد: تدوین خط مشی و استراتژي ها ، روشن نمودن و همسو كردن اهداف كوتاه مدت و بلند مدت، شناسا يي و اولویت بندي و پیش بینی  نیازها و انتظارات حال و آینده ذینفعان، تجزیه و تحلیل عملكرد رقبا، تجزیه و تحلیل شاخص هاي عملكرد داخلي و تعیین مکانیزم های گزارش دهی.

براساس يافته هاي فرضيه سوم، از آنجايي كـه امتیاز معیار منـابع انسـاني در مقايسـه بـا وضـعیت مطلـوب، از تفاوت معناداري برخوردار است؛ بنابراین توجه به مواردي از جمله موارد زیر می توانـد تـا حـدي رهگشـاي مسـير تعالی در این خصوص باشد: تشویق و ترغیب پرسـنل، ایجاد انگیزه، توانمندسـازي و تفویض اختیار،  توجه به تسهیلات رفاهی، ایمنی و بهداشت کارکنان،  آمـوزش و ارتقـاي آگـاهي و مشـاركت پرسـنل، ارزیابی عملكـرد كاركنان به طور مستمر.

بر اساس يافته هاي فرضيه چهارم، امتیاز معیار مشاركت ها و جـذب منـابع در مقايسـه بـا وضـعيت مطلـوب، از تفاوت معناداري برخوردار است ولی این تفاوت مطلوب مي باشد چرا كه بهتر از وضعیت تعریف شده است ولی با این حال با توجه به مواردي از جمله موارد زیر می تواند جايگاه صندوق را در مسیر تعالي در این خصـوص حفـظ كند: شناسايي و ارزيابي سازمان هاي همكار و تأمین كنندگان، ارتقاي سيستم برنامه ریزی و گـزارش دهی مالی،  ارتقاي سيستم مکانیزه در فرایند مالی، تعیین و استقرار مکانیزم های گزارش گیری، تدوین برنامـه هـاي بلنـد مـدت جهـت اهـداف درآمـدي، ايجـاد و توسـعه اسـتراتژي مـد یریت فناوری، جمـع آوري و سـاختاردهي و مـدیریت اطلاعات و دانش.

براساس يافته هاي فرضيه پنجم، از آنجایی که امتیاز معیار فرایندها در مقایسه با وضعیت مطلوب از تفاوت معنادری برخوردار است، بنابراین توجه به مواردی از جمله موارد زیر می تواند تا حدی راهگشای مسیر تعالي در این خصوص باشد: طراحی فرایندها و چارت تشکیلاتی در جهت اهداف صندوق، بکارگیری سیستم های استاندارد در مدیریت (مثل سیستم های مدیریت کیفیت)، شناسایی و اولویت بندی فعالیت های بهبود، استفاده از نظر سنجی ارباب رجوع در زمینه های خدمات سازمان، تقویت سیستم پشتیبانی در زمینه خدمات مورد نیاز، تقویت سیستم برنامه ریزی و کنترل برنامه ها. تشکیل یک کمیته تخصصی که بتواند پیشنهادات و انتقادات را در مورد خدمات ارائه شده و همچنین بهبود فرایندها، دریافت کرده، پس از تحلیل، آن ها را به مرحله اجرا درآورد.

براساس يافته هاي فرضيه ششم، از آنجایی که امتیاز معیار نتایج کلیدی عملکرد در مقایسه با وضعیت مطلوب از تفاوت معناداری برخوردار است، بنابراین توجه به مواردی از جمله موارد زیر می تواند تا حدی رهگشای مسیر تعالی در این خصوص باشد: سنجش شاخص های مالی و غیرمالی، مثل اثربخشی و کارایی با روش های جدید و دقیق، استفاده از سیستم های کنترلی و حسابداری پیشرفته.

براساس يافته هاي فرضيه هفتم، از آنجایی که امتیاز معیار نتایج کلیدی کارکنان در مقایسه با وضعیت مطلوب از تفاوت معناداری برخوردار است، بنابراین توجه به مواردی از جمله موارد زیر می تواند تا حدی رهگشای مسیر تعالی در این خصوص باشد:

  1. بهبود شرایط محیط کار، ارتباطات بین مدیران و کارکنان، آموزش و توسعه کارکنان، سنجش ادواری رضایت و وفاداری کارکنان، بررسی تعهد و انگیزش کارکنان و عوامل بازدارنده تعهد و انگیزش و رفع آن ها.
  2.  پیشنهاد می شود سازمان از کارکنان و نظرات آن ها در رفع مشکلات سازمان یاری بگیرد تا زمینه رضایت شغلی آن ها فراهم گردد.
  3. تشویق کارکنان برای مشارکت های فردی و گروهی و طراحی نظام قدرداتی از کارکنان در سازمان.

براساس يافته هاي فرضيه هشتم، از آنجایی که امتیاز معیار نتایج ارباب رجوع در مقایسه با وضعیت مطلوب از تفاوت معناداری برخوردار است، بنابراین توجه به مواردی از جمله موارد زیر می تواند تا حدی رهگشای مسیر تعالی در این خصوص باشد: بخش بندی گروه های مختلف ارباب رجوع و ارضای نیازهای هر بخش به شیوه ای اثربخش، سنجش ادواری نیازمندی های ارباب رجوع به دلیل تغییر این نیازها در طی زمان و با تغییر فناوری، سنجش رضایت ارباب رجوع.

براساس يافته هاي فرضيه نهم، از آنجایی که امتیاز معیار نتایج جامعه در مقایسه با وضعیت مطلوب از تفاوت معناداری برخوردار است، ولی این تفاوت مطلوب است. گرچه برای حفظ این رویه توجه به مواردی از جمله موارد زیر می تواند تا حدی رهگشای مسیر تعالی در این خصوص باشد: بررسی کارشناسانه تاثیرات متقابل جامعه و سازمان بر یکدیگر و تحلیل آن تاثیرات، شناسایی منابع محیطی مورد نیاز سازمان و نحوه تامین این منابع به شیوه های غیر زیان آور، شناسایی الزامات و خواسته های محیط و ذینفعان اجتماعی و برآوردن این خواسته ها  به شیوه ای معقول، ایجاد تصویری مثبت از سازمان در جامعه.

 

منابع

[1]  هداوند ،س،. (1385). مديريت ارزشيابي كيفيت در نظام آموزشي سازمانهاي صنعتي، شركت صنايع الكترونيك ايران.

[2]  محمدي، ر.، و همکاران.، (1384). كيفيت در آموزش عالي؛ مفاهيم، اصول، روشها و معيارها، تهران، نشر سازمان
سنجش آموزش كشور.

[3]  اولیاء،م.، صالح، ا.، خاکزار، م.، (1388). طراحی یک سیستم ارزیابی برای واحدهای پژوهشی. مجموعه مقالات آموزش عالی و توسعه پایدار، موسسه پژوهشی و برنامه ریزی آموزش عالی، انجمن آموزش عالی  ایران.

[4]  انصاری جابر، م.، (1388). ارزیابی مرکز تربیت مربی کرج با استفاده از الگوی تعالی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت معلم.

[7]  اییلی، خ.، (1380). کاربرد مدل ا رزشیابی جامع در ارزیابی کیفیت آموزش عالی در جوامع در حال توسعه، کیفیت و مدیریت، 6، 15-11.

[8]  ترابی پور، ا.، رکاب اسلامی زاده، س.، (1390). خوارزیابی بر اساس مدل تعالی سازمانی EFQM در بیمارستان های منتخب شهر اهواز، مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز، اهواز، ایران.

[10]  رازانی، ع.، (1381). آشنایی با مدل های برتر سازمانی، تهران، انتشارات امام.

[11]  آذر، ع.، صفری، س.، (1381). مدل سازي تعالي سازماني با رويكرد تحليل پوششي داده ها .مدرس علوم انساني .،8 (2)، 1-33.

[12]  نجمی، م.، حسینی، س.، (1382). مدل سرآمدی EFQM از ایده تا عمل، تهران، موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی.

[13]  ابراهیمی، ع.، ساعتی، ص.، رئیسی، ص.، (1390). ارزیابی عملکرد پژوهشی اساتید با استفاده از روش تحلیل پوششی داده ها كاربردي در دانشكده مهندسي صنايع دانشگاه آزاد اسلامي واحد تهران جنوب. مجله تحقيق در عمليـات دركـاربردهـاي آن ، 8(2)، 71-80.

[5]  Tari, J. J., (2006). An EFQM model self – assessment exercise at a Spanish University. Journal of
Education Administration: 44 (2), 170-188
.

[6] Monsted, M., Fons, T., (2000). A comparative assessment of the EFQM excellence model and
the ISO 9001. AARHUS School of Business, AARHUS, Denmark, 2002.

[9] Tarı´, J., (2009). An EFQM model self-assessment exercise at a Spanish university. Journal of
Educational Administration, 44 (2), 170-88.

 

Join our periodical literature


پیغام شما با موفقیت ارسال شد

لطفا ایمیل را وارد کنید