امروز پنج شنبه ۱۰ آذر ۱۴۰۱
تلفن : 38800803 - 051 (10 خط ویژه)
تاریخ انتشار : ۱۴۰۱/۰۳/۱۹ دسته بندی : مدیریت-عملکرد

مهمترین مزایا استقرار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان

افراد فعال در یک جامعه بطور طبیعی خواهان فهم نتایج عملکرد خود، در طول روز، می‌باشند. این ویژگی در ارتباط با کارکنان در یک سازمان ابعاد دیگری نیز پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند، از نظرات سازمان، در مورد عملکرد خود اطلاع یابند. از طرفی، سازمان نیز بایستی نظرات خود را در مورد منابع انسانی، که از مهم‌ترین سرمایه‌‌های سازمان بشمار می‌روند، بیان کند. از جانبی دیگر بایستی بدین نکته توجه داشت که اگر کارکنان از انتظارات سازمان اطلاع نداشته باشند، نمی‌توان انتظار داشت که در صدد جبران کاستی ها، اقدامی صورت دهند. از این رو است که ارزیابی عملکرد کارکنان در یک سازمان اهمیت می‌یابد.

مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان

 

ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

در پاسخ به این سوال که ارزیابی عملکرد کارکنان چیست، می‌توان گفت که، بطور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان که به عنوان بررسی عملکرد نیز از آن یاد می‌شود، یکی از فرایند‌های مدیریت عملکرد کارکنان محسوب می‌شود و همچنین یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد، چرا که می‌تواند اثربخشی یک سازمان را تسهیل نماید. منظور از اثربخشی در این بخش نیز، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌های سازمان می‌باشد.

در حقیقت، ارزیابی عملکرد کارکنان، فرآیندی است که توسط سازمان‌ها پیش بینی می‌شود و برای ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عملکرد شغلی آن‌ها و مستندسازی رسمی آن عملکرد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. اگرچه هر سازمان به تناسب نیاز خود، چرخه‌های ارزیابی را تعیین می‌کنند اما اکثر آنها، بطور معمول، سالی یک بار ارزیابی عملکرد کارکنان را انجام می‌دهند.

مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد سازمانی چیست ؟

 

مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان

در ارتباط با مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان می‌توان گفت که این نظام، دارای مزایای بسیاری برای کارکنان سازمان و همچنین مدیران می‌باشد.

مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارفرما

برخی از مزایای این فرایند برای کارفرمایان عبارت است از:

1-حمایت در برابر دعوی قضایی

یکی از مهم‌ترین مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارفرمایان حمایت از آن‌ها در برابر دعوی قضایی است یعنی در شرایطی که کارمندان فعلی یا سابق در حال پیگیری شکایتی علیه یک سازمان هستند، داشتن مستندات واضح از عملکرد آن کارمند بسیار مهم است. این امر به ویژه در شرایطی که کارمندی برای ارتقای شغلی اخراج می‌شود یا رد می‌شود مرتبط است. در این موارد، ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تواند به عنوان شواهد عینی عمل کند که تصمیم گیری شرکت را تأیید می‌کند.

2-تشویق عملکرد خوب

به دلایل متعددی از جمله فعالیت‌های بسیاری که سازمان‌ها درگیر آن هستند ، ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است یکی از معدود مواردی باشد که موجب می‌شود تا کارفرمایان به کارمندان خود بازخورد مثبت، بصورت ساختار یافته، ارائه ‌کنند. از این رو تشویق عملکرد خوب کارکنان، به عنوان یکی دیگر از با اهمیت‌ترین مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان شناخته می‌شود. انجام این کار روحیه کارکنان را تقویت می‌کند، به آنها نشان می‌دهد که چه مسیری را ادامه دهند و به ایجاد رابطه مثبت بین کارفرما و کارمند کمک می‌کند. این می‌تواند به به حداقل رساندن تعویض کارکنان کمک کند زیرا کارمندان روش‌های واضحی را برای نمایاندن ارزش کارشان پیدا می‌کنند.

3-تنظیم شیوه‌های استخدام

ارزیابی عملکرد کارکنان، زمانی که بصورتی جامع بررسی شود، می‌تواند بینش ارزشمندی را در مورد شیوه‌های استخدامی که بایستی برای استخدام‌های آتی به کار گرفته شود، ارائه دهد و این مهم نیز یکی دیگر از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارفرمایان می‌باشد.

مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارکنان

برخی دیگر از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای طرف دیگر معادلات یعنی کارکنان عبارت است از:

1-رشد و توسعه

رشد و توسعه یکی از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان می‌باشد، فرایند ارزیابی می‌تواند زمان اختصاصی را فراهم کند تا بر عملکرد فردی و فرصت‌های رشد و توسعه تمرکز شود. این زمان ایده آلی برای کارمندان است تا درباره حقوق، اهداف شغلی خود صحبت کنند و  یاد بگیرند که برای رسیدن به آن اهداف چه کاری باید انجام دهند. کارفرمایان و کارمندان می‌توانند با شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های بهبود، برنامه‌ای تدارک ببینند که مهارت‌های کارمند را گسترش داده و برای شرکت سودمند باشد.

2-مورد توجه مدیران ارشد واقع شدن

از دیگر مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان، مورد توجه مدیران ارشد واقع شدن می‌باشد؛ چرا که ممکن است اعضای سطوح ارشد مدیریتی در دسترس نباشند و تعامل مکرری با کارمندان نداشته باشند در نتیجه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تواند بینشی را برای این رهبران در مورد نیروی کار فراهم کند، از جمله اینکه چه کسانی عملکرد بهتری دارند و کجا باید از این نیرو‌ها حمایت کرد.

3-احتمال افزایش دستمزد و یا پاداش

در برخی شرکت‌ها، افزایش حقوق و یا پاداش‌های مبتنی بر شایستگی برای کارکنانی که در ارزیابی‌ها، عملکرد خوبی دارند، صادر می‌شود. ارزیابی عملکرد قوی همچنین ممکن است به فرصت‌هایی برای پیشرفت در سازمان منجر شود. این می‌تواند شامل پیشرفت رسمی از طریق ارتقاء یا واگذاری مسئولیت‌های رهبری باشد.

4-ارتباطات بهبود یافته

ماهیت ساختار یافته ارزیابی عملکرد کارکنان خود را به ارتباطات سازنده وا می‌دارد. این فرایند، مکانیسم‌هایی برای هدایت گفتگو و ارائه بازخورد ارائه می‌دهد. این مسئله که یکی از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارکنان یک سازمان  می‌باشد، می‌تواند تنش‌ها را هنگام بحث در مورد مسائل مهم کاهش دهد. در برخی موارد، این فرآیند دری را برای ارتباطات معنادارتر نیز باز می‌کند.

نگاهی به معتبرترین مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

مدل‌های ارزیابی عملکرد

در عصر کنونی با رشد روزافزون عرصه رقابت و با توجه به مهمترین سرمایۀ سازمان‌ها که همان نیروی انسانی آن‌ها محسوب می‌شوند، شاخص‌ها و الگوهایی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان مورد نیاز است. اصولا ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از وظایف مهم سازمان‌های پویاست زیرا که طیف وسیعی از تصمیمات مدیران از جمله پاداش، آموزش، ترفیع، جانشین پروری و ... معمولا بر اساس قضاوت‌های ذهنی صورت می‌گیرد که با داشتن یک برنامه ارزیابی عملکرد مناسب فرصتی فراهم می‌گردد که این معیارهای ذهنی به عینی و واقعی تبدیل و مورد استفاده قرار گیرند. عدم کارآمدی شیوه‌ها و برخی مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان طبق متدهای سنتی، باعث خلق مدل‌های جدید ارزیابی عملکرد گردید.

تعدادی از مدل‌های معتبر و قابل استفاده برای ارزیابی عملکرد کارکنان در ذیل عنوان گردیده است که برخی از آن‌ها در ادامه به اختصار توضیح داده خواهد شد:

  • الگوی فیشر
  • مدل اچیو
  • مدیریت بر مبنای هدف (MBO)
  • ارزیابی 360 درجه
  • مدل شایستگی
  • روش مقیاسی
  • روش ثبت وقایع حساس
  • روش توصیفی
  • روش قیاسی
  • روش درجه بندی
  • مقایسه زوجی

الگوی فیشر

ارزیابی عملکرد کارکنان طبق این الگو بدین صورت است که شاخص‌های ارزیابی عملکرد به سه دسته شاخص‌های کیفی، شاخص‌های نیمه کمی و شاخص‌های کمی تقسیم بندی می‌گردند. شاخص‌های کیفی عمومأ استدلالی و مبتنی بر قضاوت‌های ذهنی و درک و برداشت شخصی افراد هستند. برخی از شاخص‌های کیفی عبارت‌اند از: فرهنگ سازمانی، رهبری، خصوصیات اخلاقی و ... در شاخص‌های نیمه کمی، شاخص‌های ذهنی به شاخص‌های کمی تغییر پیدا خواهند کرد؛ به عنوان مثال برای قضاوت کیفی افراد ارزش کمی تعیین می‌گردد. دسته آخر شاخص‌های کمی هستند که می‌توانند فعالیت‌ها و اقدامات گوناگون انجام شده را به صورت عدد و رقم بیان کنند.

مدل اچیو

مدیران به‌ منظور اثربخشی هرچه بیشتر در ارزیابی و حل مشکلات عملکردی کارکنان، نیاز به تعیین دلایل بروز مشکل دارند. مدل اچیو ابزار راهنمایی است که به مدیران کمک می‌کند با شناسایی دلایل بروز مسائل عملکردی افراد، در سازمان استراتژی‌هایی با هدف حل ریشه‌ای مشکلات به‌کار گیرند. این ابزار از عوامل اصلی زیر تشکیل شده است:

1.توانایی

2.حمایت سازمانی

3.انگیزش

4.اعتبار تصمیمات

5.سازگاری

6.شناخت شغل

7.ارزیابی

در این روش براساس 7 محور اصلی ذکر شده ارزیابی عملکرد کارکنان پیاده سازی و اجرا می‌گردد.

روش مدیریت بر مبنای هدف(MBO)

مدیریت بر مبنای هدف

روشی به منظور افزایش و رشد مشارکت کارکنان است بدین صورت که مدیر با همکاری کارکنان ابتدای دوره، اهداف را تعیین، ثبت و نظارت می‌کنند. این تکنیک برای اولین بار توسط پیتر دراکر در دهه 60 میلادی معرفی گردید و گسترش یافت. پیاده سازی و اجرای صحیح این روش مستلزم آن است که کارکنان اهداف فردی قابل اندازه گیری را بر اساس اهداف سازمانی تدوین کنند. با پیاده سازی این روش می‌توان میزان تحقق اهداف را تعیین نمود و در نهایت سازمان شاهد رشد اثر بخشی بیشتر، بهبود فضای کاری وفرهنگ سازمانی و استفاده بهینه از منابع خواهد بود.

قابل توجه است که فرایندهای هدف‌گذاری باید از نوعی موضع تیمی برخوردار باشند علاوه بر آن هم مشارکتی و هم مبادله‌ای باشند؛ به این معنا که در هدف گذاری، زیردستان و فرادستان به همراه هم و در ارتباط متقابل با یکدیگر به هدف‌گذاری و ارزشیابی از نتایج حاصل از تحقق اهداف بپردازند.

مطالعه بیشتر: مدیریت بر مبنای هدف به چه معناست ؟

ارزیابی 360 درجه

در این روش ارزیابی که به بازخور چند منبعی نیز معروف است؛ افراد علاوه بر اینکه درباره خودشان اظهار نظر کنند، مدیر و دیگر اعضای گروه را نیز در یک سطح مشترک مورد سنجش قرار می‌دهند. در واقع به فرد این امکان را می‌دهد که نظرات همکاران، مشتریان و کارمندان را در مورد رفتار و عملکرد کاری خود بسنجند. علاوه بر آن منجر به شناساندن نقاط قوت و ضعف افراد و تقویت و پیشرفت حرفه‌ای آن‌ها می‌شود.

البته لازم بذکر است که این مدل بیشتر مربوط به دریافت بازخورد از همکاران و دیگر کارمندان است و به ندرت دریافت بازخورد از مشتری صورت می‌گیرد.

مدل‌های فرایند ارزیابی 360 درجه عبارتند از:

  • تحلیل شغلی
  • قابلیت‌های فردی
  • برنامه‌ریزی استراتژیک
  • تئوری توسعه
  • تئوری شخصیتی

مطالعه بیشتر: راهکارهای تدوین برنامه استراتژیک موفق

مدل شایستگی

ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای شایستگی، سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن‌ها به منظور رشد و بهبود می‌باشد. بر اساس این مدل ارزیابی در واقع به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت درباره آن است.(ار، کی، جین)

رایج‌ترین خطاهای ارزیابی کارکنان کدام‌اند؟

خطاهای ارزیابی کارکنان

دغدغه بسیاری از مدیران این است که بطور ناخودآگاه مرتکب خطاهایی در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان می‌شوند که در نتیجه آن، ارزیابی به انحراف کشیده شده و نتایج کاملا” متفاوتی به دست می‌آید. موثرترین روش پیشگیری از وقوع خطاهای ارزیابی، اطلاع و آگاهی ارزیابی نسبت به وجود و نحوه وقوع آنهاست. لذا، در ادامه رایج‌ترین خطاهای ارزیابی را معرفی می‌کنیم.

مطالعه بیشتر: داده کاوی به چه معناست و چگونه باعث رشد سازمان می‌شود؟

خطای شباهت

وجود شباهت‌هایی بین ارزیاب و ارزیابی‌ شونده باعث شکل‌گیری این خطا می‌شود. مثلا” حین ارزیابی عملکرد کارکنان مشخص می‌شود که ارزیاب و ارزیابی‌ شونده در یک در یک محله بوده‌اند یا هم دانشگاهی هستند، کشف این نقاط اشتراک می‌تواند سبب سهل ‌گیری ارزیاب نسبت به ارزیابی‌ شونده شود و نتیجه ارزیابی را غیرواقعی نماید.

خطای تفاوت

مخالف خطای تشابه است و زمانی رخ می‌دهد که وجود تفاوت ‌هایی بین ارزیاب و ارزیابی ‌شونده (اعم از اختلاف نظر روی یک موضوع یا هر نوع تفاوت دیگر) در فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان آشکار گردد. نتیجه آن می‌تواند اعمال سخت‌گیری فراتر از حد معمول از سوی ارزیاب نسبت به ارزیابی ‌شونده باشد.

خطای سهل‌گیری

وقتی رخ می‌دهد که ارزیاب همه یا اکثر ارزیابی ‌شوندگان را خوب و بالاتر از میانگین ارزیابی می‌کند؛ دقیقا” مثل استادی که همیشه به دانشجویان خود، فارغ از توان علمی آنها، نمره بالا می‌دهد تا همه را خشنود نگه دارد. تلاش برای راضی نگه داشتن همگان و خود را انسانی خوب جلوه دادن از جمله دام‌های فراروی ارزیاب است.

خطای سخت‌گیری

این خطا مخالف خطای سهل ‌گیری است. در این حالت ارزیاب نسبت به همه رفتار سخت‌گیرانه داشته و به اصطلاح همه را از دم تیغ می‌گذراند.

خطای گرایش به حد وسط

به این معناست که، ارزیاب همیشه به همه یا اکثر ارزیابی ‌شوندگان نمره متوسط می‌دهد؛ نه خیلی بالا نه خیلی پایین. در واقع در این حالت، ارزیاب دچار خطای محافظه‌کاری شده است.

خطای هاله‌ای

فرآیند ارزیابی کارکنان

این خطا زمانی رخ می‌دهد که وجود یک ویژگی برجسته در ارزیابی ‌شونده (مثل ویژگی ظاهری)، تمام توجه ارزیاب را به خود جلب نموده و اجازه نمی‌دهد ارزیاب سایر ویژگی‌های فرد را ببیند و مورد ارزیابی قرار دهد.

خطای اولین برخورد

این خطا زمانی شکل می‌گیرد که ارزیاب، تحت تاثیر و مجذوب اولین اقدامات، رفتارها و گفتارهای فرد ارزیابی‌ شونده می‌شود. تصور کنید در جلسه مصاحبه استخدامی، ارزیاب تحت تاثیر احوال‌پرسی گرم داوطلب استخدام در سازمان قرار می‌گیرد و بلافاصله به این نتیجه می‌رسد که این فرد، مناسب استخدام در سازمان است. در واقع، در این حالت ارزیاب تصمیم نهایی خود را بر اساس آنچه که در کل فرایند مصاحبه اتفاق می‌افتد اتخاذ نمی‌کند، بلکه براساس دقایق اولیه برخورد و آشنایی، تصمیم خود را می‌گیرد. در نتیجه می‌توانیم بگوییم، در این خطا اولین ذهنیت ارزیاب از ارزیابی ‌شونده تعیین‌کننده فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان خواهد بود.

خطای آخرین برخورد

این خطا، مخالف خطای اولین برخورد است. در این حالت، ارزیاب تحت تاثیر آخرین رفتارها، گفتارها و عملکرد فرد قرار گرفته و بر آن اساس، تصمیم نهایی را می‌گیرد. به عنوان مثال، کارمندی که در طول دوره ارزیابی، عملکرد مناسبی نداشته است در آخرین روزهای نزدیک به روز ارزیابی، ارتباط خود را با مافوق بیشتر کرده، تلاش بیشتری از خود به نمایش می‌گذارد و بدین ترتیب، سبب می‌شود مافوق هنگام تکمیل فرم ارزیابی عملکرد کارکنان، مرتکب خطای آخرین برخورد شده و نمره خوبی را به وی اختصاص دهد؛ مگر آنکه مافوق از قبل، نسبت به این خطا آگاهی و اطلاع لازم را داشته باشد.

خطای مقایسه

در این خطا، ارزیاب به جای آنکه هر فرد را بر اساس معیارهای مشخص ارزیابی کند، افراد را با یکدیگر یا نفر قبلی مقایسه می‌کند. در نتیجه، فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان در اصطلاح شانسی می‌شود و از مسیر اصلی خود منحرف‌ می‌گردد. تصور کنید نفر اولی که ارزیابی شده، فردی ضعیف بوده و نفر دوم، فردی متوسط. اگر ارزیاب نفر دوم را با نفر اول مقایسه کند طبعا” نفر دوم را فردی خوب قلمداد خواهد کرد. اما اگر، فرد اول فردی خوب باشد و فرد دوم، فردی متوسط؛ در این حالت ارزیاب نفر دوم را فردی ضعیف قلمداد می‌نماید چرا که فرد متوسط را با فرد خوب مورد مقایسه قرار داده است. ارتکاب خطای مقایسه از سوی ارزیابان سبب می‌شود که نمره شما در ارزیابی عملکرد کارکنان، مصاحبه‌های استخدامی و … شدیدا” متکی به وضعیت نفر قبل باشد و اینجاست که شانس و قبال رخ می‌نمایاند.

مطالعه بیشتر: بررسی انواع مدل‌های ارزیابی

خطای تعهد به تصمیم گذشته

مدل‌های ارزیابی

گاهی اوقات ارزیاب در گذشته حرفی نسبت به فرد ارزیابی ‌شونده زده است. مثلا” گفته است که این فرد برای قرار گرفتن در سمت سر کارگر مناسب نیست. بعد از آن، هر  زمان صحبت انتصاب این فرد پیش آمده است ارزیاب سعی کرده است به شکل‌های مختلف و با ارائه دلایل و شواهد، ثابت کند که حرف قبلی او همچنان درست و پابرجاست و حق با اوست.

خطای تأثیر گذشته (تاثیر اضافی)

در این خطا، ارزیاب در ارزیابی عملکرد کارکنان کنونی، تحت تاثیر عملکرد خوب یا بد گذشتۀ فرد قرار می‌گیرد، لذا نمی‌تواند تصمیم درستی اتخاذ کند. فرض کنید کارمندی در گذشته عملکرد مناسبی نداشته است اما عملکرد وی بعدا بهتر شده است. ارزیاب هنگام ارزیابی عملکرد بهبود یافته فعلی به عملکرد ضعیف فرد در گذشته نگاه کرده و نمی‌تواند عملکرد خوب فعلی را هضم کند و بپذیرد و با شک و تردید بدان می‌نگرد. لذا، همچنان عملکرد فرد را ضعیف ارزیابی می‌کند. عکس این ماجرا نیز ممکن است رخ دهد. یعنی عملکرد ضعیف فعلی کارمندی که در دوره‌های گذشته، عملکرد خوبی داشته است به سختی از سوی ارزیاب (ارزیابی که تحت تاثیر خطای تاثیر گذشته می‌باشد) پذیرفته می‌شود.

خطای بی‌خبری

این خطا نیز یکی از خطاهایی است که کارکنان معمولا از آن شاکی هستند. در این نوع خطا، عدم دریافت گله و شکایت از ارزیابی‌شونده به معنای خوب بودن او قلمداد می‌گردد. بی‌خبری، خوش خبری است….

خطای کلیشه‌ای

این خطا که با نام‌های خطای تفکر قالبی و خطای تعمیم نیز معروف است، زمانی اتفاق می‌افتد که ارزیاب، فرد ارزیابی‌شونده را بر اساس گروهی که بدان تعلق دارد مورد ارزیابی قرار می‌دهد. مثلا” وقتی اظهار می‌کنیم فارغ‌التحصیلان دانشگاه فردوسی همگی افراد توانمندی هستند دچار خطای کلیشه شده‌ایم. این مثال‌ها همگی نمونه‌هایی از این خطا هستند: ارزیابی عملکرد کارمندان مرد از کارمندان زن بهتر است؛ تعهد سازمانی کارمندان قدیمی از کارمندان جدید بیشتر است؛ پرسنل واحد فروش از پرسنل واحد اداری خلاق ترند و ….

خطای تفاوت برداشت از شاخص‌ها و استانداردها

ارزشیابی کارکنان

این خطا وقتی رخ می‌دهد که قرار است ارزیابی توسط گروهی از ارزیاب‌ها انجام شود. در ارزیابی گروهی، ممکن است هر یک از ارزیاب‌ها تفسیر و تحلیل متفاوتی نسبت به هر یک از شاخص‌ها و مقیاس‌های اندازه‌گیری داشته باشند. مثلا، ممکن است “خوب” یا “عالی” در نظر هر یک از ارزیاب‌ها معنا و مفهوم خاصی داشته باشد. لذا، فردی را که یک ارزیاب “عالی” می‌پندارد، ممکن است ارزیاب دیگر او را “خوب” قلمداد نماید و …. این تفاوت دیدگاه، جمع بندی نظرات و نتیجه‌گیری نهایی را سخت می‌کند.

خطای ترتیب

گاه ارزیابان و مصاحبه‌گران، وقت بیشتری را برای فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان نفرات اولیه اختصاص می‌دهند اما به تدریج و با به خاطر خستگی در مسیر ارزیابی، مدت زمان اختصاص یافته به نفرات بعدی کاهش یافته و از دقت، صحت و جامعیت ارزیابی کم می‌شود.

خطای خودارزیابی

در این خطا، ارزیاب، فرد ارزیابی‌شونده را از نظر میزان مشابهت با ویژگی‌های شخصی خودش مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در واقع، ارزیاب ویژگی‌های خودش را ملاک و معیار قرار داده و ارزیابی‌شونده را از لحاظ میزان نزدیکی به این ویژگی‌ها ارزیابی می‌‌کند.

خطای کل‌نگری

در این خطا، ارزیاب به جای آنکه فرد را در تک تک معیارها و شاخص‌ها به طور جداگانه ارزیابی کند، سعی می‌کند بدون ورود به جزئیات، بصورت کلی، نمره‌ای به ارزیابی‌شونده اختصاص دهد. مثل معلمی که به جای تصحیح یکایک سئوالات امتحانی و لحاظ نمره هر سئوال بطور مجزا، یک نمره کلی به ورقه امتحانی دانش آموز اختصاص می‌دهد.

خطای فرافکنی

وقتی ارزیاب، رفتارها و اظهارنظرهای فرد ارزیابی‌شونده را به عوامل بیرونی نسبت می‌دهد، عملکرد و رفتار او را توجیه و وی را تبرئه می‌کند، این خطا به وقوع می‌پیوندد. وجود پیوندهای عاطفی، روابط خانوادگی و … بین ارزیاب و ارزیابی‌شونده یکی از دلایل اصلی فرافکنی است که با هدف دفاع از ارزیابی‌شونده صورت می‌گیرد.

خطای تاثیر مافوق

این خطا زمانی رخ می‌دهد که یک مقام بالاتر، جزء تیم ارزیابی است و در جلسه ارزیابی حضور دارد. در این حالت گاهی ممکن است سایر ارزیابان تحت تأثیر نظر مافوق قرار گرفته، از اعلام نظرات واقعی خود درخصوص فرد ارزیابی‌شونده امتناع کرده و همان نظر مافوق را تایید و تکرار کنند.

 خطای تعصب

زمانی رخ می‌دهد که ارزیاب، علایق شخصی، اولویت‌ها و تعصبات خود را وارد فرایند ارزیابی کرده و آنها را به جای شاخص‌ها و معیارهای ارزیابی می‌نشاند این خطا بوقوع می‌پیوندد.

ارتباط ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت عملکرد کارکنان

ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان

همانطور که  پیشتر بدان اشاره کردیم ارتباط ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت عملکرد کارکنان بر این مبنا است که ارزیابی عملکرد بخشی از فرایند‌های درون نظام مدیریت عملکرد کارکنان محسوب می‌شود. استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان دارای مراحل بسیاری است که گزارشات حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان و بهره برداری از این نوع گزارشات تنها به چند مرحله از استقرار نظام مدیریت عملکرد مربوط می‌شود. استفاده از یک نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان، با طراحی درست و اصولی، می‌تواند ضمن تنظیم مسیر ارزیابی عملکرد کارکنان، شما را در مسیر صحیح مدیریت عملکرد کارکنان نیز قرار دهد.

 

نرم افزار مدیریت عملکرد تسما

نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان

نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما دارای قابلیت‌های بسیاری می‌باشد که می‌تواند شما را در بحث مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان هدایت و راهنمایی کند. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های این نرم افزار این است که ساختار سلسله مراتبی واحد‌های درون سازمان را تعریف می‌کند و این امکان را  برای  ارزیابی کنندگان فراهم  می‌آورد تا با درج امتیاز، عملکرد متناسب با اطلاعات و مستندات عملکردی ارزیابی شوندگان را ثبت نموده و سازمان را در مسیر رشد و تعالی قرار دهند.

با توجه به اهمیت و مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان و همچنین تشریح ارتباط میان ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت عملکرد کارکنان، درک میزان اهمیت استفاده از نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما به عنوان نرم افزاری تحت وب که بر اساس مدل‌های علمی طراحی شده و کلیه ابعاد نظام مدیریت عملکرد کارکنان را پشتیبانی می‌کند، سهل و آسان می‌شود؛ چراکه استفاده از یک نرم افزار ساختارمند فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان که در سازمان اهمیت بسیاری دارد را تسهیل می‌سازد.

مطالعه بیشتر: آشنایی با امکانات نرم افزار مدیریت عملکرد سازمانی

اهمیت ارزیابی کارکنان در سازمان‌ها  با استفاده از نرم افزارهای مدیریت عملکرد

ارزیابی عملکرد کارکنان یکی از اهداف مهم برای هر سازمان است. در سطح جهان، سازمان‌ها روش‌های سنتی مدیریت عملکرد را کنار گذاشته و رویکرد مدرن را در پیش گرفته‌اند. آنها از بررسی‌های سنتی مبتنی بر کاغذ و حتی ثبت داده‌ها در اکسل یا نرم‌افزارهای پایه به سمت استفاده از نرم‌افزار مدیریت عملکرد که بتواند متناسب با نیاز و سازمان آنها طراحی و سفارشی‌سازی شود حرکت کرده‌اند. در این یادداشت ضرورت‌های استفاده از نرم‌افزارهای ارزیابی عملکرد کارکنان و ویژگی‌های کلیدی یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان بیان شده است.

نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان و بهبود ارتباطات سازمانی

مدیریت عملکرد کارکنان

نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد باعث افزایش تعامل کارکنان، افزایش انگیزه و تسهیل ارتباط دو طرفه می‌شود، این نرم‌افزارها نه تنها به مدیریت بهتر کارمندان و محیط سازمان کمک می‌کنند بلکه کارایی و دقت بررسی عملکرد کارکنان را در مسیر درستی قرار می‌دهند و ادامه‌ی روند استفاده از مدیریت عملکرد سیستماتیک باعث ارتقاء فرهنگ پاسخگویی در سازمان می‌شود.

مطالعه بیشتر: راهکارهای عملی افزایش انگیزه به کارمندان

استقرار اصولی مدیریت عملکرد و نگه‌داشت کارکنان

بازخورد برای ایجاد مشارکت و حفظ و نگه‌داشت کارمندان بسیار مهم است. برای اینکه بازخورد مفید باشد، باید پیوسته و بدون درنگ صورت پذیرد، وقفه در ارائه‌ی بازخورد در عملکرد کارکنان می‌تواند زمینه‌ی اتلاف وقت و هزینه را فراهم سازد. نرم افزار مدیریت عملکرد به اشتراک‌گذاری و دریافت بازخورد را برای کارمندان و مدیران بسیار آسان می‌کند. مدیران به جای انتظار برای بررسی عملکرد و سپس ارائه‌ی بازخورد، می‌توانند فوراً نظرات خود را با کارمندان خود به اشتراک بگذارند و مسیر شرکت برای دستیابی به اهداف را کوتاه‌تر کنند.

شاخص‌های OKR در ارزیابی عملکرد کارکنان

شاخص‌های کلیدی نتیجه یا به اختصار OKR نیز موضوعی است که باید در یک نرم‌افزار ارزیابی عملکرد لحاظ شده باشد. مدیریت اهداف برای کلیه سازمان‌ها فرایند مهم و حیاتی به شمار می‌روند. زیرا شناسایی اهداف و دستیابی به آنها شاهرگ اصلی حیات و مهم‌ترین فلسفه‌ی وجودی سازمان‌ها محسوب می‌شود. به کمک شاخص‌های کلیدی نتیجه OKR کارمندان می‌توانند بر روی یک هدف مشخص تمرکز کنند. علاوه بر این، شاخص‌های کلیدی نتیجه در اندازه‌گیری پیشرفت کلی یک هدف به مدیران ارشد کمک می‌کند. یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد، کارمندان و سازمان را قادر می‌سازد تا اهداف مشخص، هوشمند و پویایی را برای خود تعیین کنند. علاوه بر این، به افراد این امکان را می‌دهد تا اهداف شخصی و غیرسازمانی خود را با اهداف سازمانی همسو کنند که این موضوع موثرترین راه برای تعالی سازمان محسوب می‌شود.

مطالعه بیشتر: شاخص‌های کلیدی عملکرد یا KPI چیست ؟

رویکرد بازخورد 360 درجه در ارزیابی عملکرد کارکنان

بازخورد 360 درجه

اخیرا در ادبیات مدیریت عملکرد موضوع بازخورد 360 درجه بسیار رایج شده است. کارمندان نه تنها مایل هستند از مدیران خود بازخورد بگیرند، بلکه دوست دارند عملکرد خود را از دید سایر کارکنان شرکت بررسی کنند. به همین دلیل بازخورد 360 درجه به طور فزاینده‌ای در بین سازمان‌ها محبوب شده است و یک ماژول رایج در اکثر نرم‌‌افزارهای مدیریت عملکرد است. در فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان با مدل 360 درجه، کارمندان از چندین مخاطب بازخورد می‌گیرند که شامل مدیران، همتایان، زیردستان، فروشندگان و مشتریان می‌شود.

 در این روش کارمندان دیدگاه کلی و متعادلی از عملکرد خود را از تمامی افرادی که با آنها فعالیت می‌کنند دریافت می‌کنند. استفاده از این مدل سبب می‌شود که دیدگاه یک کارمند در خصوص عملکرد خود با دیدگاه سایر افراد مورد بررسی قرار بگیرد و یک درک عادلانه از عملکرد وی ایجاد شود. همچنین این سیستم یک روش عالی برای بارخورد دادن به عملکرد مدیران بالادستی توسط کارکنان است و در این روش کارمندان بدون ترس از مواخذه توسط مدیر بالادستی می‌توانند عملکرد مدیر بالادستی را ارزیابی کنند. قطعاً می‌توانیم بگوییم که بازخورد 360 درجه نه تنها به خودآگاهی کارکنان کمک می‌کند بلکه باعث ایجاد فرهنگ باز در سازمان می‌شود.

استقرار نظام مدیریت عملکرد و کاهش تعصب

نرم‌افزار مدیریت عملکرد چشم‌انداز روشنی را از وضعیت فعلی سازمان در اختیار همه افراد قرار می‌دهد. هر یک از ذینفعان دید روشنی در مورد پیشرفت اهداف، پروژه‌های در حال انجام و عملکرد کلی فردی و سازمانی به دست می‌آورد. علاوه بر این، به طور مداوم با ورود اطلاعات سازمان به سیستم‌های خبره و استفاده از هوش مصنوعی و هوش تجاری، احتمال هرگونه تعصب یا ورود هرگونه تصمیم سلیقه‌ای در ارزیابی‌ها کاهش پیدا می‌کند. این موضوع پس از چند دوره ارزیابی منجر به ایجاد احساس اعتماد و فرهنگ آزاد در سازمان می‌شود. پس ضروری است که یک سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان از بانک‌های اطلاعاتی و الگوریتم‌های هوش مصنوعی در روند اجرای ارزیابی بهره‌مند شود.

مطالعه بیشتر: هوش تجاری در سازمان به چه معناست؟

بصری‌سازی داده‌های عملکرد

دنیا، دنیای بصری‌سازی داده‌های حجیم و پیچیده است. این موضوع در خصوص ارزیابی عملکرد کارکنان نیز صادق است. نرم‌افزار مدیریت عملکرد باید بتواند داده‌های دریافتی را  به صورت نمودارها و چارت‌های تفصیلی ارائه دهد و درک دقیق و قابل فهمی در مورد عملکرد یک کارمند ارائه دهد. این به کارمندان کمک می‌کند تا در مورد مهارت‌ها و نیازمندی‌های رشد خود بینش صحیحی به دست آورند. بعلاوه، این موضوع  به مدیران و سازمانها کمک می‌کند تا در بازبینی‌های سالانه یا نیم سالانه تصمیمات مربوط به جبران خسارت و ارتقا را اتخاذ کنند. از سوی دیگر بصری‌سازی داده‌های عملکردی کارکنان باعث می‌شود که در وقت کارفرما یا مدیر سازمان در فرایند ارزیابی صرفه‌جویی شود زیرا تمام اطلاعات موجود در نرم‌افزار مدیریت عملکرد به شکلی قابل استفاده و استناد موجود است.

چگونه از 5 سوگیری رایج در ارزیابی کارکنان جلوگیری کنیم؟

چگونه از 5 سوگیری رایج در ارزیابی کارکنان جلوگیری کنیم

شرکت‌ها برای تصمیم گیری‌های مهم تجاری بر داده‌های ارائه شده توسط ارزیابی عملکرد کارکنان تکیه می‌کنند. فرآیندهایی از جمله برنامه ریزی جانشینی، میزان پاداش، استراتژی‌های استخدام و حفظ آن‌ها، ابتکارات توسعه و برنامه‌های تعامل تنها چند فرآیند هستند که اجرا و موفقیت آن‌ها به داده‌های ارزیابی عملکرد دقیق و منصفانه بستگی دارد. وقتی تا این حد بر اعتبار این داده‌ها تکیه می‌شود، به نظر می‌رسد که از بین بردن سوگیری و خطا در ارزیابی عملکرد یک مسئولیت حیاتی برای سرپرستان، مدیران و کارکنان منابع انسانی است.

مطالعه بیشتر: مدیریت منابع چیست | دلایل اهمیت و نکات پیاده سازی

 

رهبران باید از چه نوع سوگیری‌هایی آگاه باشند؟

رهبران باید از چه نوع سوگیری‌هایی آگاه باشند

تایلر لاکوما، نویسنده eHow، توضیح می‌دهد:

1.اثر شاخ و هاله

افکت شاخ و هاله پدیده‌ای رایج است که در بسیاری از موقعیت‌های تجاری به آن اشاره می‌شود. اساساً به عملکردی اشاره دارد که مدیران فرض می‌کنند که یک کارمند خاص، ذاتا در شغل خود خوب یا بد است. این دیدگاه مدیران معمولاً بر اساس تضادهای شخصیتی و سایر عواملی است که ارتباط چندانی با عملکرد واقعی شغلی ندارند. هنگامی که مدیر در مورد دیدگاه خاصی از یک کارمند تصمیم گرفت، آن مدیر به طور طبیعی به دنبال اطلاعاتی برای پشتیبان گیری از آن دیدگاه است و نباید اجازه دهد داده‌های مربوط به کارمند، دیدگاه‌هایی را شکل دهند. این بر ارزیابی عملکرد کارکنان و انواع دیگر بررسی‌ها تأثیر می‌گذارد.

2.تعصب هدفمند

در موارد نادر، تعصب مدیران در ارزیابی عملکرد ناشی از خرابکاری عمدی است تا "پر کردن" انتظارات قبلی. زمانی این مورد اتفاق می‌افتد که یک مدیر از سوی کارمندی که استعداد نشان می‌دهد، از دستورات تجاری یا جاه طلبی برای رسیدن به سطح بالاتری در کسب و کار سرپیچی کند در این موقع مدیر احساس می‌کند در معرض خطر است. این نوع مدیران برای حفظ موقعیت‌ خود یا جلوگیری از رسیدن نظرات منفی از به سطوح بالاتر سلسله مراتب، بررسی‌های عملکردی پایین‌تری را برای کارکنان خود ارائه می‌کنند.

3.سوگیری ارزیابی

سوگیری ارزیابی

در بسیاری از موارد، خود ارزیابی‌ها نسبت به یک نوع موقعیت خاص تعصب دارند. بسیاری از شرکت‌ها فقط از یک نوع شکل جهت ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند، اما یک فرم به ندرت برای هر نوع کارمندی به خوبی اعمال می‌شود. به عنوان مثال، فرمی که بر خلاقیت و ارتباطات تأکید دارد، به کارمند در بازاریابی اجازه می‌دهد تا امتیاز بسیار خوبی کسب کند. اما کارمند در تولید، امتیاز ضعیفی را صرفاً بر اساس الزامات موقعیت‌های مختلف کسب می‌کند.

مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد فصلی یا 4×4 چیست ؟

4.تعصب خود:

کارمندان همچنین ممکن است از نوعی پیشگویی خودشکوفایی (فرض خود تایید) رنج ببرند. به طور کلی، اگر ارزیابی عملکرد کارکنان نشان دهد که یک کارمند عملکرد بسیار خوبی دارد، آن کارمند به عملکرد خوب خود ادامه خواهد داد و حتی می‌تواند عملکرد بهتری داشته باشد. اگر ارزیابی، عملکرد ضعیفی را نشان دهد کارمند به عملکرد ضعیف خود ادامه خواهد داد. کارمندان به طور طبیعی تمایل به تغییر دارند تا با تصوری که بررسی عملکرد ایجاد می‌کند، مطابقت داشته باشند درست مانند خود مدیران.

5.سوگیری اخیر:

احتمالاً رایج‌ترین خطا در رتبه‌بندی‌های عملکرد نادرست، سوگیری اخیر است و زمانی رخ می‌دهد که روندها و الگوهای اخیر در رفتار و عملکرد اقدامات گذشته را تحت الشعاع قرار داده، یا زمانی که فرض شود این روندها ادامه خواهند داشت. این نوع سوگیری در حال حاضر اتفاق می‌افتد. هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، مدیران کمتر احتمال دارد گزارش‌های خاصی را از 8 ماه پیش به خاطر بسپارند. اینکار یک سوگیری خطرناک است. چرا که نمونه‌های کلیدی و نقاط عطف به دست آمده در ابتدای سال باید به اندازه آنچه در هفته گذشته اتفاق افتاد در بررسی‌های رسمی لحاظ شوند.

 

چگونه می‌توان از این نوع سوگیری‌ها اجتناب کرد؟

چگونه می‌توان از این نوع سوگیری‌ها اجتناب کرد

1.ژورنال نویسی و بازخورد در طول سال

اینکار به اندازه کافی ساده به نظر می‌رسد، اما اگر مدیران بازخورد به موقع ارائه دهند، دقت آن بازخورد بسیار بهتر از زمانی است که تا یک بررسی سالانه منتظر بمانند. اثر هاله بسیار رواج دارد و دلیل آن هم مشخص است. اگر مدیران در پایان سال بنشینند و تلاش کنند ارزیابی عملکرد کارکنان را در آن بازه زمانی به یاد بیاورند، جای تعجب نیست که چرا آن‌ها ناخواسته به نتایج عملکرد گذشته مراجعه کنند. داشتن یک سیستم مدیریت عملکرد که امکان پیوست فایل‌ها و یادداشت‌ها را فراهم می‌کند، راهی عالی برای کارمندان است تا اطمینان حاصل کنند که دستاوردهای واقعی آن‌ها زمانی که مدیران ارزیابی خود را تکمیل می‌کنند در نظر گرفته می‌شود.

2.بررسی 360 درجه

گاهی اوقات بهترین راه برای مشاهده دقیق عملکرد یک کارمند این است که از چندین طرف نظر آن‌ها را بپرسید و سپس از نتایج برای سنجش عملکرد کلی استفاده کنید. بررسی‌های 360 درجه‌ای چند رتبه‌دهنده، راهی عالی برای از بین بردن سوگیری است، چرا که رتبه‌بندی‌ها و بررسی‌های چندین طرف را «میانگین» می‌گیرد.

3.معیار و کالیبراسیون

بسیاری از شرکت‌ها ملاقات مدیران و ناظران را مفید می‌دانند. چرا که درباره چگونگی و چرایی ارزیابی عملکرد کارکنان به روشی که انجام می‌دهند بحث می‌کنند. این امر، ثبات رتبه بندی را در بین بخش‌ها تضمین می‌کند.

4.مقیاس‌های رتبه‌بندی تنظیم‌شده

به طور کلی، اگر مقیاس‌های رتبه‌بندی مبهم باشند و به جای نقاط عطف قابل مشاهده، بر قضاوت‌های مدیران تکیه کنند، احتمال یک رتبه‌بندی مغرضانه افزایش می‌یابد. به عنوان مثال، اگر مدیران از مقیاس رتبه‌بندی سنتی «بیش از انتظارات، مطابق انتظارات و غیره...» در مقابل مقیاس رتبه‌بندی «هدف تکمیل شده، هدف شروع شده» استفاده ‌کنند، احتمالاً مغرضانه هستند.

5.فرم‌های سفارشی

تعصب در ارزیابی یک موضوع جدی است و اغلب توسط مدیران اجتناب ناپذیر است، زیرا ممکن است هیچ کنترلی بر روی الگو فرم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان نداشته باشند. شرکت‌هایی که از سیستم‌های ارزیابی منسوخ یا مبتنی بر کاغذ استفاده می‌کنند، به سادگی زمان ایجاد، نگهداری فرم‌های جداگانه‌ای که به طور دقیق بخش‌ها، نقش‌ها یا سطوح مختلف را رتبه‌بندی می‌کنند، ندارند. فناوری مدیریت عملکرد به شرکت‌ها این فرصت را می‌دهد که این سوگیری را از بین ببرند. انتخاب نرم‌افزار مدیریت عملکرد آنلاین و خودکار که امکان ساخت، نگهداری و به‌روزرسانی قالب‌های ارزیابی سفارشی توسط شرکت را فراهم می‌کند، راهی سریع و آسان برای جلوگیری از تعصب ارزیابی است.

حتی اگر به مدیران و سرپرستان آموزش دهید که چگونه از سوگیری جلوگیری کنند، چگونه می‌توان مطمئن بود که این اتفاق نمی‌افتد؟ سیستم‌های مدیریت عملکرد خودکار، می‌توانند گزارش‌های به روز وضعیت مانند رتبه‌بندی توسط مدیر را به شما ارائه دهند. استفاده از این نوع سیستم موجب می‌شود هر گونه ناهنجاری برجسته ‌شود و همچنین می‌توان با مدیر در مورد سبک‌های رتبه بندی او صحبت کنید. بنابراین اجازه ندهید تعصب نتیجه معکوس داشته باشد و داده‌های عملکرد شرکت شما را مختل کند. اینکار نه تنها نسبت به کارکنان ناعادلانه است، بلکه منجر به تصمیمات تجاری بر اساس نتایج نادرست می‌شود.

مطالعه بیشتر: روشهای کلیدی بهبود عملکرد کارکنان

نقش منابع انسانی در ارزیابی کارکنان

نقش منابع انسانی در ارزیابی کارکنان

در بیشتر محیط‌های کاری، هیچ کس نیازهای یک موقعیت را بهتر از مدیری که بر آن موقعیت نظارت دارد، درک نمی‌کند. وقتی نوبت به ارزیابی تناسب یک نامزد شغلی، استخدام و آموزش یک کارمند جدید، واگذاری مسئولیت‌ها به آن کارمند و ارزیابی میزان انجام این مسئولیت‌ها می‌رسد، سرپرستان فوری از امتیاز مطلوب برخوردار هستند. در حالی که روسای بخش، مدیریت ارشد و منابع انسانی که همگی در توسعه کارکنان نقش دارند، هیچ یک از آن‌ها آنقدر مستقیم با یک مدیر نزدیکی ندارد که نقش مهم و تعیین کننده در فرآیند ارزیابی باشد.

بنابراین، مدیران منابع انسانی در طول یک چرخه ارزیابی عملکرد کارکنان در سراسر شرکت کجا را رها می‌کنند؟ از آنجایی که هر کارمند در شرکت به طور همزمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و فرآیند برای پاسخگویی به نیازهای هر موقعیت استاندارد می‌شود، مدیران منابع انسانی ضروری هستند. اما نظرات آن‌ها معمولاً بر نظرات یک مدیر برتری ندارد. در ادامه چند روش اشاره شده که متخصصان منابع انسانی می‌توانند بدون تداخل یا تغییر داده‌های ارزیابی به فرآیند نزدیک بمانند.

5 روشی که باید منابع انسانی در ارزیابی کارکنان مشارکت داشته باشد

1. مدیران منابع انسانی باید در هنگام بررسی‌های منفی حضور داشته باشند

اولین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان این است که مدیران در هنگام بررسی‌های منفی حضور داشته باشند. از آنجایی که بررسی‌های منفی می‌توانند بازخورد غیرقابل پیش‌بینی، تا شکایت‌های قانونی را ایجاد کنند، مدیران منابع انسانی باید برای محافظت از شرکت در برابر قرار گرفتن در معرض این فرآیند، به این فرآیند نزدیک بمانند. مرورهای منفی نیز گاهی اوقات نشان دهنده اولین گام مستند به سمت فسخ است و مدیران منابع انسانی باید در حین انجام این مرحله حضور داشته باشند.

2. مدیران منابع انسانی حافظان اطلاعات هستند

 

مدیران منابع انسانی حافظان اطلاعات هستند

دومین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان این است که مدیران نگهدارنده اطلاعات هستند. در حالی که بررسی‌های فردی معنا و توسعه را برای تک تک کارکنان به ارمغان می‌آورد، شرکت به‌عنوان یک مجموعه فقط می‌تواند از مجموعه داده‌های گسترده‌ای که به مدیران منابع انسانی امکان تجزیه و تحلیل روندها را می‌دهد، بیاموزد و رشد کند. این روندها می‌توانند به مدیران در تعیین سهمیه‌ها و تعدیل انتظارات کمک کنند. نکته قابل توجه در این بخش این است که نرم‌افزار مدیریت استعداد عالی با گزارش‌گیری آسان می‌تواند به مدیران منابع انسانی کمک کند تا بررسی‌های شرکت را درک کنند.

3. مدیران منابع انسانی باید در بررسی‌هایی که شامل رفتار و همچنین عملکرد است، شرکت کنند.

سومین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان مشارکت مدیران در بررسی‌های رفتاری و عملکردی است. اکثر کارمندان و مدیران فقط دلیل برای بحث در مورد مسائل مربوط به عملکرد در طول فرآیند بررسی دارند، اما کارکنانی که با خط مشی‌های شرکت دست و پنجه نرم می‌کنند باید توسط منابع انسانی و همچنین ناظران مستقیم به آن‌ها نزدیک شد.

4. مدیران منابع انسانی، راهنمایی می‌کنند

چهارمین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان راهنمایی مدیران منابع انسانی است. مدیران همانطور که ارزیابی‌ها را کامل می‌کنند، می‌توانند به سرپرستان شرکت کمک کنند تا روش‌های رهبری مؤثری را پیدا کنند که برای مسائل خاص و شخصیت‌های خاص کارمندان کار ‌کند. از لحاظ تاریخی، یک کار دلهره آوری است، چرا که هر مدیر با مجموعه‌ای از سوالات مشابه در مورد نظرات، امتیازات و تصمیمات جبران خسارت به منابع انسانی نزدیک می‌شد. ارزیابی‌های آنلاین بیشتر از کاغذ جنبه صرفه جویی دارد. آن‌ها همچنین راهی برای منابع انسانی ارائه می‌دهند تا نظرات پیشنهادی را جاسازی و به مدیران در خود ارزیابی کمک کنند.

5. ساخت فونداسیون

پنجمین و آخرین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان ساخت فونداسیون است. در اکثر شرکت ها، این HR است که باید استخوان‌های حیاتی هر فرآیند ارزیابی خوب را توسعه، اجرا و نظارت کند. با محک زدن در برابر روندها و مقررات صنعت و همچنین داده‌های تاریخی شرکت، بازهم HR است که فرآیندها و مقررات مدیریت عملکرد ایده آل را توصیه می‌کند و آن‌ها را به بقیه شرکت منتقل می‌کند. در طول یک چرخه ارزیابی، منابع انسانی باید به طور مداوم بر میزان تکمیل، امتیازات و گزارش‌های وضعیت نظارت داشته باشد تا تشخیص دهد که آیا کل فرآیند طبق برنامه‌ریزی پیش می‌رود یا خیر.

آیا منابع انسانی باید افزودن "ارزش‌های شرکت" را به عنوان معیارهای ارزیابی رسمی در بررسی‌های کارکنان در نظر بگیرد؟

آیا منابع انسانی باید افزودن ارزش‌های شرکت را به عنوان معیارهای ارزیابی رسمی در بررسی‌های کارکنان در نظر بگیرد

در ابتدای مقاله به روش‌های مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان اشاره شد. هر اصطلاحی که شرکت شما برای توصیف فرآیند رسمی مدیریت عملکرد کارکنان خود استفاده می‌کند، تمرکز همیشه بر سنجش توانایی یک کارمند برای برآورده کردن یا فراتر رفتن از اهداف شرکت و نشان دادن شایستگی در نقش خود بوده است. اما در مورد ارزش‌های شرکت چطور؟ آیا آن‌ها نیز سزاوار سنجیدن در این روند نیستند؟

شرکت‌ها زمان زیادی را صرف تعیین مجموعه‌ای از ارزش‌های اصلی می‌کنند. این مجموعه ارزش‌ها، مقام و اقدامات و انگیزه‌هایی را مشخص می‌کنند که در فضایی که شرکت در تلاش است ایجاد کند، «مناسب» است. ارزش‌های قوی شرکت بر فرهنگ محیط کار حاکم است، و با این حال به ندرت دیده می‌شود که مدیران و کارکنان برای تعهد به ارزش‌های اصلی شرکت مانند احترام، نوآوری یا ارتباطات شفاف به همان شیوه‌ای که برای کمک به اهداف شرکت مانند سودآوری، رشد، نگهداری و غیره است پاسخگو بوده یا پاداش دهند.

تحقیقات بارها و بارها نشان داده است که شرکت‌هایی با ارزش‌های شرکتی قوی که نوآوری، انعطاف‌پذیری و عملکرد را تشویق می‌کنند، بیش از سه برابر از شرکت‌هایی که آن فرهنگ را تنظیم یا تشویق نمی‌کنند، به نتایج مالی قوی و سطوح بالاتری از مشارکت و حفظ کارکنان دست می‌یابند.

در یک سطح عملی تر، کارمندی را تصور کنید که در کار خود مهارت دارد یا یک بازیگر ستاره در نقش خود. آن‌ها تمام مهارت‌های مورد نیاز برای انجام وظایف خود و رسیدن به اهداف جهت ارزیابی عملکرد کارکنان را دارند. با این حال، آن کارمند به همکاران خود بی‌احترامی می‌کند، در تنظیمات تیم شرکت نمی‌کند و هیچ ابتکاری را بر عهده نمی‌گیرد همه اینها تعهد اصلی شرکت را برای احترام، نوآوری و همکاری نفی می‌کند. در این صورت، اگر دستمزد و فرصت با عملکرد گره خورده بود، مدیر آن‌ها چه می‌توانست بکند؟

 بنابراین چگونه می‌توان اطمینان حاصل کرد که ارزش‌های شرکت تا مدت‌ها پس از رسمی شدن و برقراری ارتباط قوی و زنده باقی می‌ماند؟ چگونه شرکت‌ها می‌توانند فراتر از ارزیابی شایستگی‌ها و مهارت‌های فردی به سمت ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس تناسب آن‌ها با ارزش‌های شرکتی قوی و سازگار بروند؟ و مهمتر از آن، چگونه می‌توان اطمینان حاصل کرد که کارکنان در مورد تداوم این ارزش‌های اصلی کاملاً از انتظارات خود آگاه هستند؟ نتایج تحقیقات شرکت‌ها نشان می‌دهد که ارزش‌های شرکت برای تنظیم و یادآوری مهم است و بنابراین تصمیم براین شده ارزش‌های شرکت را مستقیماً در سیستم مدیریت عملکرد افراد رسمی خود جای دهند، که اینکار بسیار ساده و در عین حال درخشان است.

این مدل به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا کارکنان را بر اساس اهداف و ارزش‌های شرکت ارزیابی کنند به طوری که بخشی از ارزیابی عملکرد کارکنان مستقیماً با اجرای نشان‌داده شده ارزش‌های شرکت مرتبط است. با این مدل، کارکنان انتظار دارند که ارزش‌های شرکت را به فعالیت‌های روزانه داخلی و خارجی خود گره بزنند و از پاداش‌ها و/یا پیامدها کاملاً آگاه هستند.

در حال حاضر، این مدل ممکن است یک مدل ایده آل برای هیچ شرکتی نباشد، و تصمیم گیری برای معرفی ارزش‌ها به عنوان یک حوزه ارزیابی نیازمند ملاحظاتی باشد.

مطالعه بیشتر: دلایل اهمیت و نکات پیاده سازی مدیریت منابع

نکاتی برای ایجاد ارزیابی‌های ساده و موثر کارکنان

ارزیابی‌های ساده و موثر کارکنان

گاهی اوقات ممکن است در بین مدیران این باور وجود داشته باشد که ارزیابی عملکرد کارکنان باید تا حد امکان دقیق و طولانی باشد تا اثربخشی آن معلوم شود. واقعیت این است که ارزیابی‌های طولانی و دقیق کارمندان می‌تواند تأثیر منفی بر عملکرد داشته باشد. با ارائه اطلاعات بیش از حد، می‌توانید به راحتی بار اضافی را بر یک کارمند را تحمیل و آن‌ها را سردرگم کنید. با این کار آن‌ها نمی‌توانند درک کنند که واقعاً باید روی کدام بخش از عملکرد خود تمرکز کنند. همچنین، دریافت مقدار قابل توجهی از ورودی می‌تواند حتی یک کارمند قوی را تضعیف کند.

ارزیابی‌ عملکرد کارکنان زمانی بسیار مؤثرتر است که کوتاه، دقیق و متمرکز بر بخش‌های حیاتی عملکرد کارکنان باشد که نیاز به بهبود دارند. به این ترتیب، کارمند با درک روشنی از آنچه که باید روی آن کار کند، از ارزیابی خارج می‌شود. در ادامه چند نکته وجود دارد که به شما کمک می‌کند ارزیابی‌های ساده‌تری از کارکنان ایجاد کنید:

1-معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان را با اهداف کارمند گره بزنید:

هنگامی که شما اهداف مشخصی را برای یک کارمند تعیین می‌کنید و ارزیابی‌ها را به آن اهداف گره می‌زنید، یک پیوند روشن و متمرکز به آنچه کارمند باید روی آن کار کند و اینکه چگونه به آن‌ها در دستیابی به اهداف تعیین شده کمک می‌کند، ارائه می‌دهد.

مطالعه بیشتر: ارائه راهکارهایی برای ایجاد انگیزه در کارمندان

2-ارزیابی را به چند معیار محدود کنید:

اگر یک ارزیاب به جنبه‌های مختلف زندگی کاری یک کارمند نگاه ‌کند، احتمالاً اطلاعات به دست آمده به اندازه کافی متمرکز نخواهد بود تا دقیقاً آنچه را که برای بهبود عملکرد کاری باید انجام دهد، بتواند به وضوح با کارمند ارتباط برقرار کند. یک ارزیابی مفید بر روی چیزهای خاص تمرکز می‌کند و بازبینی کننده یا کارمند را در مورد جزئیات بی‌اهمیت غرق نمی‌کند.

3-هر چیزی که بی‌ربط است را دور بریزید:

برای از بین بردن، نیاز به نسخه‌های متعدد از فرم‌های بررسی است که برخی از شرکت‌ها همه چیز را در یک فرم قرار می‌دهند. اینکار منجر به ارزیابی عملکرد کارکنان از نظر مهارت‌ها یا شایستگی‌های شغلی می‌شود که لزوماً با نقش آن‌ها هماهنگ نیست، که می‌تواند منجر به سردرگمی زیادی در زمان بازنگری آن مهارت‌ها شود. داشتن بیش از 10 معیار در هر بخش نیز می‌تواند منجر به خستگی ارزیاب شود، که در نتیجه بر دقت رتبه‌بندی‌ها تأثیر می‌گذارد و قدرت هر رتبه‌بندی و نظرات بعدی آن‌ها را کاهش می‌دهد. کارمندان باید بر اساس 5 تا 7 مهارت شغلی که برای نقش آن‌ها حیاتی است، ارزیابی شوند. این گاهی اوقات می‌تواند یک کابوس اداری باشد، اما نرم‌افزارها مختص اینکار به شما امکان می‌دهد معیارهایی را بر اساس نقش یا فرد بدون حفظ فرم‌های جداگانه تعیین کنید، که کار را بسیار ساده می‌کند.

4- کمتر روی شخصیت تمرکز کنید:

 وقتی فرم ارزیابی کارمند مختصر باشد، فضای کمتری برای انتقاد احتمالی در مورد مواردی مانند شخصیت کارمند باقی می‌گذارد. این انتقادات معمولاً به کارمند کمک نمی‌کند که بهره‌ورتر باشد یا کار خود را بهتر انجام دهد و حذف این نوع انتقاد می‌تواند به کارفرما و کارمند کمک کند تا از انتقال بحث به حوزه انتقادات شخصی که می‌تواند به روابط کاری آسیب‌رسان باشد، اجتناب کنند.

ارزیابی عملکرد استارت‌آپ‌ها

عکس 1: ارزیابی عملکرد استارت‌آپ‌ها

استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های نوپا، با توجه به شرایط و ویژگی‌های خاصی که دارند، تا حدی متفاوت از دیگر شرکت‌ها هستند.اغلب آن‌ها، مبتنی بر یک ایده نو و ابتکاری و با هدف توسعه یک نوآوری فناورانه ایجاد شده‌اند؛ در ابتدای دوره عمر خود،از منابع مالی ناچیزی برخوردارند و بیشتر بر تخصص بنیان‌گذاران خود و انگیزه و اشتیاق آن‌ها تکیه دارند. با تمام این تفاصیل، بحث مدیریت عملکرد و منابع انسانی برای شرکت‌های استارت‌آپی بسیار کلیدی است، چراکه از یک‌سو با کارکنان دانشی و دارای مهارت‌های فناورانه سروکار دارند که طبیعتاً نیازها، سلایق و انتظارات متفاوتی در مقایسه با کارکنان معمول داشته و تعامل با آن‌ها تا حدی پیچیده‌تر خواهد بود. از سوی دیگر، تیم‌سازی و مهارت کار گروهی در موفقیت یک استارت‌آپ نقش مهمی دارد و از همین رو، انتخاب نیروی انسانی متناسب با نیازهای شغلی و در ادامه، ارزیابی و مدیریت عملکرد مناسب آن‌ها با هدف بهبود عملکرد و هم‌ راستاسازی فعالیت‌ها با اهداف سازمانی، بسیار ضروری می‌نماید.

در ادامه، با 10 روش ارزیابی عملکرد که با ویژگی‌های استارت‌آپ‌ها همخوانی بیشتری دارد، آشنا خواهیم شد:

مطالعه بیشتر: مهمترین شاخص‌های خودارزیابی کارمندان

1- روش ارزیابی مرکزی «Assessment Centre Method»:

هدف از این روش، ارزیابی افراد و کارکنان، بنا بر موقعیت‌های اجتماعی و ظرفیت و توانایی‌های فرد است. خروجی ارزیابی عملکرد، شفافیت در برخی ویژگی‌های شخصیتی کارکنان، همچون تحمل، درون‌گرایی، پذیرش و ... است.

2- ارزیابی رفتاری «Behaviorally Anchored Rating Scale»:

این روش، یکی از آخرین متدهای توسعه یافته برای ارزیابی عملکرد کارکنان است که به ارزیابی و رتبه‌بندی کارکنان با تمرکز بر ویژگی‌های رفتاری آن‌ها می‌پردازد. به اعتقاد صاحب‌نظران، این روش ارزیابی عملکرد، از دقت و کارایی بالایی برخوردار است.

3- ارزیابی تألیفی «Essay Evaluation»:

این روش، شامل نوشتن یک مقاله توصیفی مفصل از عملکرد فرد، توسط سرپرست یا مدیر مستقیم ارزیابی عملکرد وی است. این روش کمتر ساختار یافته بوده و ارزیاب، به فرصتی برای کشف و توصیف دقیق ویژگی‌ها، نقاط قوت و نقص‌های کاری کارمند نیاز دارد. به‌کارگیری این روش، در شرکت‌های استارت‌آپی بسیار مقرون‌به‌صرفه و مؤثر است.

4- تکنیک حادثه بحرانی «Critical Incident Technique»:

ارزیابی عملکرد کسب‌وکارهای کوچک

این روش، مشابه با روش قبلی بوده و شامل بیان واکنش‌های مثبت و منفی کارمند به یک محرک خاص است. بر این اساس، مهارت‌های فرد در مقابله با فعالیت‌های روزمره مشخص می‌شود.

5- روش حسابرسی دارایی‌های انسانی «Human Asset Accounting Method»:

 این روش، به‌عنوان یک تکنیک کارا، عملی و تجاری برای شرکت‌ها به شمار می‌رود و مبتنی بر این نکته کلیدی است که سرمایه انسانی با میزان ارزش‌افزوده ایجاد شده در سازمان، ارتباط نزدیکی دارد. بر این اساس، میزان ارزش‌افزوده کسب‌وکار که ناشی از فعالیت کارمند است، تعیین می‌کند که آیا وی سزاوار ادامه و یا ارتقاء بوده و یا این‌که همکاری با وی می‌بایست خاتمه یابد؟ با توجه به اجرا و پیگیری به نسبت ساده، بسیاری از استارت‌آپ‌ها از این روش برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌نمایند.

6- مدیریت با اهداف «Management By Objective»:

این روش، تا حدی تعاملی بوده و با توجه به زمان کوتاه مورد نیاز برای اجرا، به نسبت مقرون‌به‌صرفه نیز هست. اهداف، توسط کارمند، مدیر و یا مشارکت هر دو طرف تعیین شده و سپس بر مبنای کیفیت و کمیت دستیابی به آن‌ها، فرد مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. با توجه به عدم نیاز به بازخوردهای مستمر، صرفه‌جویی در زمان و انرژی صرف شده از سوی ارزیابی‌کنندگان، از ویژگی‌های اصلی این روش محسوب می‌شود.

7- روش مقایسات زوجی «Paired Comparison Method»:

این روش، کاملاً سیستماتیک بوده و ارزیابی از طریق مقایسه هر فرد با دیگر کارمندان به‌صورت دوبه‌دو انجام می‌گیرد. با توجه به میزان ارزیابی‌های مورد نیاز، استفاده از این روش در استارت‌آپ‌ها و شرکت‌های نوپا که از تیم‌های کوچکی بهره می‌برند، منطقی‌تر خواهد بود.

8- مقیاس رتبه‌بندی «Rating Scale»:

ارزیابی عملکرد در این روش، از طریق یک سیستم درجه‌بندی مهارت‌های فردی انجام می‌گیرد و در صورتی‌که نمرات کارمند از حد مشخصی پایین‌تر باشد، برای آموزش و بهبود عملکرد وی برنامه‌ریزی خواهد شد.

9- ارزیابی متمرکز بر صفات «Trait Focused Appraisals»:

این روش، بیشتر برای تقویت اخلاق و فرهنگ کاری در سازمان مفید است و بر ویژگی‌هایی مانند مفید بودن، اعتمادبه‌نفس، دقیق بودن و ... برای ارزیابی افراد تکیه دارد.

10- بازخورد 360 درجه «360 Degree Feedback»:

این روش، شامل دریافت بازخورد از تمامی افرادی است که در طول ساعات کاری، با فرد در تعامل هستند که می‌تواند شامل زیردستان، همکاران، مدیران بالاسری و حتی خود فرد باشد. هزینه این روش ارزیابی در مقایسه با روش‌های دیگر، به نسبت بالا است.

ارزیابی عملکرد کارکنان
تماس با ما
تماس با ما
پشتیبانی
پشتیبانی
دموی محصولات
دموی محصولات