امروز دوشنبه ۴ مهر ۱۴۰۱
تلفن : 38800803 - 051 (10 خط ویژه)
تاریخ انتشار : ۱۴۰۱/۰۳/۱۹ دسته بندی : مدیریت-عملکرد

مهمترین مزایا استقرار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان

افراد فعال در یک جامعه بطور طبیعی خواهان فهم نتایج عملکرد خود، در طول روز، می‌باشند. این ویژگی در ارتباط با کارکنان در یک سازمان ابعاد دیگری نیز پیدا می‌کند و آن این است که کارکنان علاقه دارند، از نظرات سازمان، در مورد عملکرد خود اطلاع یابند. از طرفی، سازمان نیز بایستی نظرات خود را در مورد منابع انسانی، که از مهم‌ترین سرمایه‌‌های سازمان بشمار می‌روند، بیان کند. از جانبی دیگر بایستی بدین نکته توجه داشت که اگر کارکنان از انتظارات سازمان اطلاع نداشته باشند، نمی‌توان انتظار داشت که در صدد جبران کاستی ها، اقدامی صورت دهند. از این رو است که ارزیابی عملکرد کارکنان در یک سازمان اهمیت می‌یابد.

مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان

 

ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

ارزیابی عملکرد کارکنان چیست؟

در پاسخ به این سوال که ارزیابی عملکرد کارکنان چیست، می‌توان گفت که، بطور کلی ارزیابی عملکرد کارکنان که به عنوان بررسی عملکرد نیز از آن یاد می‌شود، یکی از فرایند‌های مدیریت عملکرد کارکنان محسوب می‌شود و همچنین یکی از مهم‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی می‌باشد، چرا که می‌تواند اثربخشی یک سازمان را تسهیل نماید. منظور از اثربخشی در این بخش نیز، میزان دستیابی به اهداف و برنامه‌های سازمان می‌باشد.

در حقیقت، ارزیابی عملکرد کارکنان، فرآیندی است که توسط سازمان‌ها پیش بینی می‌شود و برای ارائه بازخورد به کارکنان در مورد عملکرد شغلی آن‌ها و مستندسازی رسمی آن عملکرد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. اگرچه هر سازمان به تناسب نیاز خود، چرخه‌های ارزیابی را تعیین می‌کنند اما اکثر آنها، بطور معمول، سالی یک بار ارزیابی عملکرد کارکنان را انجام می‌دهند.

مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد سازمانی چیست ؟

 

مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان

در ارتباط با مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان می‌توان گفت که این نظام، دارای مزایای بسیاری برای کارکنان سازمان و همچنین مدیران می‌باشد.

مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارفرما

برخی از مزایای این فرایند برای کارفرمایان عبارت است از:

1-حمایت در برابر دعوی قضایی

یکی از مهم‌ترین مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارفرمایان حمایت از آن‌ها در برابر دعوی قضایی است یعنی در شرایطی که کارمندان فعلی یا سابق در حال پیگیری شکایتی علیه یک سازمان هستند، داشتن مستندات واضح از عملکرد آن کارمند بسیار مهم است. این امر به ویژه در شرایطی که کارمندی برای ارتقای شغلی اخراج می‌شود یا رد می‌شود مرتبط است. در این موارد، ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تواند به عنوان شواهد عینی عمل کند که تصمیم گیری شرکت را تأیید می‌کند.

2-تشویق عملکرد خوب

به دلایل متعددی از جمله فعالیت‌های بسیاری که سازمان‌ها درگیر آن هستند ، ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است یکی از معدود مواردی باشد که موجب می‌شود تا کارفرمایان به کارمندان خود بازخورد مثبت، بصورت ساختار یافته، ارائه ‌کنند. از این رو تشویق عملکرد خوب کارکنان، به عنوان یکی دیگر از با اهمیت‌ترین مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان شناخته می‌شود. انجام این کار روحیه کارکنان را تقویت می‌کند، به آنها نشان می‌دهد که چه مسیری را ادامه دهند و به ایجاد رابطه مثبت بین کارفرما و کارمند کمک می‌کند. این می‌تواند به به حداقل رساندن تعویض کارکنان کمک کند زیرا کارمندان روش‌های واضحی را برای نمایاندن ارزش کارشان پیدا می‌کنند.

3-تنظیم شیوه‌های استخدام

ارزیابی عملکرد کارکنان، زمانی که بصورتی جامع بررسی شود، می‌تواند بینش ارزشمندی را در مورد شیوه‌های استخدامی که بایستی برای استخدام‌های آتی به کار گرفته شود، ارائه دهد و این مهم نیز یکی دیگر از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارفرمایان می‌باشد.

مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارکنان

برخی دیگر از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای طرف دیگر معادلات یعنی کارکنان عبارت است از:

1-رشد و توسعه

رشد و توسعه یکی از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان می‌باشد، فرایند ارزیابی می‌تواند زمان اختصاصی را فراهم کند تا بر عملکرد فردی و فرصت‌های رشد و توسعه تمرکز شود. این زمان ایده آلی برای کارمندان است تا درباره حقوق، اهداف شغلی خود صحبت کنند و  یاد بگیرند که برای رسیدن به آن اهداف چه کاری باید انجام دهند. کارفرمایان و کارمندان می‌توانند با شناسایی نقاط قوت و زمینه‌های بهبود، برنامه‌ای تدارک ببینند که مهارت‌های کارمند را گسترش داده و برای شرکت سودمند باشد.

2-مورد توجه مدیران ارشد واقع شدن

از دیگر مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان، مورد توجه مدیران ارشد واقع شدن می‌باشد؛ چرا که ممکن است اعضای سطوح ارشد مدیریتی در دسترس نباشند و تعامل مکرری با کارمندان نداشته باشند در نتیجه فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تواند بینشی را برای این رهبران در مورد نیروی کار فراهم کند، از جمله اینکه چه کسانی عملکرد بهتری دارند و کجا باید از این نیرو‌ها حمایت کرد.

3-احتمال افزایش دستمزد و یا پاداش

در برخی شرکت‌ها، افزایش حقوق و یا پاداش‌های مبتنی بر شایستگی برای کارکنانی که در ارزیابی‌ها، عملکرد خوبی دارند، صادر می‌شود. ارزیابی عملکرد قوی همچنین ممکن است به فرصت‌هایی برای پیشرفت در سازمان منجر شود. این می‌تواند شامل پیشرفت رسمی از طریق ارتقاء یا واگذاری مسئولیت‌های رهبری باشد.

4-ارتباطات بهبود یافته

ماهیت ساختار یافته ارزیابی عملکرد کارکنان خود را به ارتباطات سازنده وا می‌دارد. این فرایند، مکانیسم‌هایی برای هدایت گفتگو و ارائه بازخورد ارائه می‌دهد. این مسئله که یکی از مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان برای کارکنان یک سازمان  می‌باشد، می‌تواند تنش‌ها را هنگام بحث در مورد مسائل مهم کاهش دهد. در برخی موارد، این فرآیند دری را برای ارتباطات معنادارتر نیز باز می‌کند.

 

ارتباط ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت عملکرد کارکنان

ارزیابی و مدیریت عملکرد کارکنان

همانطور که  پیشتر بدان اشاره کردیم ارتباط ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت عملکرد کارکنان بر این مبنا است که ارزیابی عملکرد بخشی از فرایند‌های درون نظام مدیریت عملکرد کارکنان محسوب می‌شود. استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان دارای مراحل بسیاری است که گزارشات حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنان و بهره برداری از این نوع گزارشات تنها به چند مرحله از استقرار نظام مدیریت عملکرد مربوط می‌شود. استفاده از یک نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان، با طراحی درست و اصولی، می‌تواند ضمن تنظیم مسیر ارزیابی عملکرد کارکنان، شما را در مسیر صحیح مدیریت عملکرد کارکنان نیز قرار دهد.

 

نرم افزار مدیریت عملکرد تسما

نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان

نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما دارای قابلیت‌های بسیاری می‌باشد که می‌تواند شما را در بحث مدیریت و ارزیابی عملکرد کارکنان هدایت و راهنمایی کند. یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های این نرم افزار این است که ساختار سلسله مراتبی واحد‌های درون سازمان را تعریف می‌کند و این امکان را  برای  ارزیابی کنندگان فراهم  می‌آورد تا با درج امتیاز، عملکرد متناسب با اطلاعات و مستندات عملکردی ارزیابی شوندگان را ثبت نموده و سازمان را در مسیر رشد و تعالی قرار دهند.

با توجه به اهمیت و مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان و همچنین تشریح ارتباط میان ارزیابی عملکرد کارکنان و مدیریت عملکرد کارکنان، درک میزان اهمیت استفاده از نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما به عنوان نرم افزاری تحت وب که بر اساس مدل‌های علمی طراحی شده و کلیه ابعاد نظام مدیریت عملکرد کارکنان را پشتیبانی می‌کند، سهل و آسان می‌شود؛ چراکه استفاده از یک نرم افزار ساختارمند فرایند ارزیابی عملکرد کارکنان که در سازمان اهمیت بسیاری دارد را تسهیل می‌سازد.

مطالعه بیشتر: آشنایی با امکانات نرم افزار مدیریت عملکرد سازمانی

 

چگونه از 5 سوگیری رایج در ارزیابی کارکنان جلوگیری کنیم؟

چگونه از 5 سوگیری رایج در ارزیابی کارکنان جلوگیری کنیم

شرکت‌ها برای تصمیم گیری‌های مهم تجاری بر داده‌های ارائه شده توسط ارزیابی عملکرد کارکنان تکیه می‌کنند. فرآیندهایی از جمله برنامه ریزی جانشینی، میزان پاداش، استراتژی‌های استخدام و حفظ آن‌ها، ابتکارات توسعه و برنامه‌های تعامل تنها چند فرآیند هستند که اجرا و موفقیت آن‌ها به داده‌های ارزیابی عملکرد دقیق و منصفانه بستگی دارد. وقتی تا این حد بر اعتبار این داده‌ها تکیه می‌شود، به نظر می‌رسد که از بین بردن سوگیری و خطا در ارزیابی عملکرد یک مسئولیت حیاتی برای سرپرستان، مدیران و کارکنان منابع انسانی است.

مطالعه بیشتر: مدیریت منابع چیست | دلایل اهمیت و نکات پیاده سازی

 

رهبران باید از چه نوع سوگیری‌هایی آگاه باشند؟

رهبران باید از چه نوع سوگیری‌هایی آگاه باشند

تایلر لاکوما، نویسنده eHow، توضیح می‌دهد:

1.اثر شاخ و هاله

افکت شاخ و هاله پدیده‌ای رایج است که در بسیاری از موقعیت‌های تجاری به آن اشاره می‌شود. اساساً به عملکردی اشاره دارد که مدیران فرض می‌کنند که یک کارمند خاص، ذاتا در شغل خود خوب یا بد است. این دیدگاه مدیران معمولاً بر اساس تضادهای شخصیتی و سایر عواملی است که ارتباط چندانی با عملکرد واقعی شغلی ندارند. هنگامی که مدیر در مورد دیدگاه خاصی از یک کارمند تصمیم گرفت، آن مدیر به طور طبیعی به دنبال اطلاعاتی برای پشتیبان گیری از آن دیدگاه است و نباید اجازه دهد داده‌های مربوط به کارمند، دیدگاه‌هایی را شکل دهند. این بر ارزیابی عملکرد کارکنان و انواع دیگر بررسی‌ها تأثیر می‌گذارد.

2.تعصب هدفمند

در موارد نادر، تعصب مدیران در ارزیابی عملکرد ناشی از خرابکاری عمدی است تا "پر کردن" انتظارات قبلی. زمانی این مورد اتفاق می‌افتد که یک مدیر از سوی کارمندی که استعداد نشان می‌دهد، از دستورات تجاری یا جاه طلبی برای رسیدن به سطح بالاتری در کسب و کار سرپیچی کند در این موقع مدیر احساس می‌کند در معرض خطر است. این نوع مدیران برای حفظ موقعیت‌ خود یا جلوگیری از رسیدن نظرات منفی از به سطوح بالاتر سلسله مراتب، بررسی‌های عملکردی پایین‌تری را برای کارکنان خود ارائه می‌کنند.

3.سوگیری ارزیابی

سوگیری ارزیابی

در بسیاری از موارد، خود ارزیابی‌ها نسبت به یک نوع موقعیت خاص تعصب دارند. بسیاری از شرکت‌ها فقط از یک نوع شکل جهت ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کنند، اما یک فرم به ندرت برای هر نوع کارمندی به خوبی اعمال می‌شود. به عنوان مثال، فرمی که بر خلاقیت و ارتباطات تأکید دارد، به کارمند در بازاریابی اجازه می‌دهد تا امتیاز بسیار خوبی کسب کند. اما کارمند در تولید، امتیاز ضعیفی را صرفاً بر اساس الزامات موقعیت‌های مختلف کسب می‌کند.

مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد فصلی یا 4×4 چیست ؟

4.تعصب خود:

کارمندان همچنین ممکن است از نوعی پیشگویی خودشکوفایی (فرض خود تایید) رنج ببرند. به طور کلی، اگر ارزیابی عملکرد کارکنان نشان دهد که یک کارمند عملکرد بسیار خوبی دارد، آن کارمند به عملکرد خوب خود ادامه خواهد داد و حتی می‌تواند عملکرد بهتری داشته باشد. اگر ارزیابی، عملکرد ضعیفی را نشان دهد کارمند به عملکرد ضعیف خود ادامه خواهد داد. کارمندان به طور طبیعی تمایل به تغییر دارند تا با تصوری که بررسی عملکرد ایجاد می‌کند، مطابقت داشته باشند درست مانند خود مدیران.

5.سوگیری اخیر:

احتمالاً رایج‌ترین خطا در رتبه‌بندی‌های عملکرد نادرست، سوگیری اخیر است و زمانی رخ می‌دهد که روندها و الگوهای اخیر در رفتار و عملکرد اقدامات گذشته را تحت الشعاع قرار داده، یا زمانی که فرض شود این روندها ادامه خواهند داشت. این نوع سوگیری در حال حاضر اتفاق می‌افتد. هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان، مدیران کمتر احتمال دارد گزارش‌های خاصی را از 8 ماه پیش به خاطر بسپارند. اینکار یک سوگیری خطرناک است. چرا که نمونه‌های کلیدی و نقاط عطف به دست آمده در ابتدای سال باید به اندازه آنچه در هفته گذشته اتفاق افتاد در بررسی‌های رسمی لحاظ شوند.

 

چگونه می‌توان از این نوع سوگیری‌ها اجتناب کرد؟

چگونه می‌توان از این نوع سوگیری‌ها اجتناب کرد

1.ژورنال نویسی و بازخورد در طول سال

اینکار به اندازه کافی ساده به نظر می‌رسد، اما اگر مدیران بازخورد به موقع ارائه دهند، دقت آن بازخورد بسیار بهتر از زمانی است که تا یک بررسی سالانه منتظر بمانند. اثر هاله بسیار رواج دارد و دلیل آن هم مشخص است. اگر مدیران در پایان سال بنشینند و تلاش کنند ارزیابی عملکرد کارکنان را در آن بازه زمانی به یاد بیاورند، جای تعجب نیست که چرا آن‌ها ناخواسته به نتایج عملکرد گذشته مراجعه کنند. داشتن یک سیستم مدیریت عملکرد که امکان پیوست فایل‌ها و یادداشت‌ها را فراهم می‌کند، راهی عالی برای کارمندان است تا اطمینان حاصل کنند که دستاوردهای واقعی آن‌ها زمانی که مدیران ارزیابی خود را تکمیل می‌کنند در نظر گرفته می‌شود.

2.بررسی 360 درجه

گاهی اوقات بهترین راه برای مشاهده دقیق عملکرد یک کارمند این است که از چندین طرف نظر آن‌ها را بپرسید و سپس از نتایج برای سنجش عملکرد کلی استفاده کنید. بررسی‌های 360 درجه‌ای چند رتبه‌دهنده، راهی عالی برای از بین بردن سوگیری است، چرا که رتبه‌بندی‌ها و بررسی‌های چندین طرف را «میانگین» می‌گیرد.

3.معیار و کالیبراسیون

بسیاری از شرکت‌ها ملاقات مدیران و ناظران را مفید می‌دانند. چرا که درباره چگونگی و چرایی ارزیابی عملکرد کارکنان به روشی که انجام می‌دهند بحث می‌کنند. این امر، ثبات رتبه بندی را در بین بخش‌ها تضمین می‌کند.

4.مقیاس‌های رتبه‌بندی تنظیم‌شده

به طور کلی، اگر مقیاس‌های رتبه‌بندی مبهم باشند و به جای نقاط عطف قابل مشاهده، بر قضاوت‌های مدیران تکیه کنند، احتمال یک رتبه‌بندی مغرضانه افزایش می‌یابد. به عنوان مثال، اگر مدیران از مقیاس رتبه‌بندی سنتی «بیش از انتظارات، مطابق انتظارات و غیره...» در مقابل مقیاس رتبه‌بندی «هدف تکمیل شده، هدف شروع شده» استفاده ‌کنند، احتمالاً مغرضانه هستند.

5.فرم‌های سفارشی

تعصب در ارزیابی یک موضوع جدی است و اغلب توسط مدیران اجتناب ناپذیر است، زیرا ممکن است هیچ کنترلی بر روی الگو فرم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان نداشته باشند. شرکت‌هایی که از سیستم‌های ارزیابی منسوخ یا مبتنی بر کاغذ استفاده می‌کنند، به سادگی زمان ایجاد، نگهداری فرم‌های جداگانه‌ای که به طور دقیق بخش‌ها، نقش‌ها یا سطوح مختلف را رتبه‌بندی می‌کنند، ندارند. فناوری مدیریت عملکرد به شرکت‌ها این فرصت را می‌دهد که این سوگیری را از بین ببرند. انتخاب نرم‌افزار مدیریت عملکرد آنلاین و خودکار که امکان ساخت، نگهداری و به‌روزرسانی قالب‌های ارزیابی سفارشی توسط شرکت را فراهم می‌کند، راهی سریع و آسان برای جلوگیری از تعصب ارزیابی است.

حتی اگر به مدیران و سرپرستان آموزش دهید که چگونه از سوگیری جلوگیری کنند، چگونه می‌توان مطمئن بود که این اتفاق نمی‌افتد؟ سیستم‌های مدیریت عملکرد خودکار، می‌توانند گزارش‌های به روز وضعیت مانند رتبه‌بندی توسط مدیر را به شما ارائه دهند. استفاده از این نوع سیستم موجب می‌شود هر گونه ناهنجاری برجسته ‌شود و همچنین می‌توان با مدیر در مورد سبک‌های رتبه بندی او صحبت کنید. بنابراین اجازه ندهید تعصب نتیجه معکوس داشته باشد و داده‌های عملکرد شرکت شما را مختل کند. اینکار نه تنها نسبت به کارکنان ناعادلانه است، بلکه منجر به تصمیمات تجاری بر اساس نتایج نادرست می‌شود.

مطالعه بیشتر: روشهای کلیدی بهبود عملکرد کارکنان

نقش منابع انسانی در ارزیابی کارکنان

نقش منابع انسانی در ارزیابی کارکنان

در بیشتر محیط‌های کاری، هیچ کس نیازهای یک موقعیت را بهتر از مدیری که بر آن موقعیت نظارت دارد، درک نمی‌کند. وقتی نوبت به ارزیابی تناسب یک نامزد شغلی، استخدام و آموزش یک کارمند جدید، واگذاری مسئولیت‌ها به آن کارمند و ارزیابی میزان انجام این مسئولیت‌ها می‌رسد، سرپرستان فوری از امتیاز مطلوب برخوردار هستند. در حالی که روسای بخش، مدیریت ارشد و منابع انسانی که همگی در توسعه کارکنان نقش دارند، هیچ یک از آن‌ها آنقدر مستقیم با یک مدیر نزدیکی ندارد که نقش مهم و تعیین کننده در فرآیند ارزیابی باشد.

بنابراین، مدیران منابع انسانی در طول یک چرخه ارزیابی عملکرد کارکنان در سراسر شرکت کجا را رها می‌کنند؟ از آنجایی که هر کارمند در شرکت به طور همزمان مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و فرآیند برای پاسخگویی به نیازهای هر موقعیت استاندارد می‌شود، مدیران منابع انسانی ضروری هستند. اما نظرات آن‌ها معمولاً بر نظرات یک مدیر برتری ندارد. در ادامه چند روش اشاره شده که متخصصان منابع انسانی می‌توانند بدون تداخل یا تغییر داده‌های ارزیابی به فرآیند نزدیک بمانند.

5 روشی که باید منابع انسانی در ارزیابی کارکنان مشارکت داشته باشد

1. مدیران منابع انسانی باید در هنگام بررسی‌های منفی حضور داشته باشند

اولین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان این است که مدیران در هنگام بررسی‌های منفی حضور داشته باشند. از آنجایی که بررسی‌های منفی می‌توانند بازخورد غیرقابل پیش‌بینی، تا شکایت‌های قانونی را ایجاد کنند، مدیران منابع انسانی باید برای محافظت از شرکت در برابر قرار گرفتن در معرض این فرآیند، به این فرآیند نزدیک بمانند. مرورهای منفی نیز گاهی اوقات نشان دهنده اولین گام مستند به سمت فسخ است و مدیران منابع انسانی باید در حین انجام این مرحله حضور داشته باشند.

2. مدیران منابع انسانی حافظان اطلاعات هستند

مدیران منابع انسانی حافظان اطلاعات هستند

دومین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان این است که مدیران نگهدارنده اطلاعات هستند. در حالی که بررسی‌های فردی معنا و توسعه را برای تک تک کارکنان به ارمغان می‌آورد، شرکت به‌عنوان یک مجموعه فقط می‌تواند از مجموعه داده‌های گسترده‌ای که به مدیران منابع انسانی امکان تجزیه و تحلیل روندها را می‌دهد، بیاموزد و رشد کند. این روندها می‌توانند به مدیران در تعیین سهمیه‌ها و تعدیل انتظارات کمک کنند. نکته قابل توجه در این بخش این است که نرم‌افزار مدیریت استعداد عالی با گزارش‌گیری آسان می‌تواند به مدیران منابع انسانی کمک کند تا بررسی‌های شرکت را درک کنند.

3. مدیران منابع انسانی باید در بررسی‌هایی که شامل رفتار و همچنین عملکرد است، شرکت کنند.

سومین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان مشارکت مدیران در بررسی‌های رفتاری و عملکردی است. اکثر کارمندان و مدیران فقط دلیل برای بحث در مورد مسائل مربوط به عملکرد در طول فرآیند بررسی دارند، اما کارکنانی که با خط مشی‌های شرکت دست و پنجه نرم می‌کنند باید توسط منابع انسانی و همچنین ناظران مستقیم به آن‌ها نزدیک شد.

4. مدیران منابع انسانی، راهنمایی می‌کنند

چهارمین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان راهنمایی مدیران منابع انسانی است. مدیران همانطور که ارزیابی‌ها را کامل می‌کنند، می‌توانند به سرپرستان شرکت کمک کنند تا روش‌های رهبری مؤثری را پیدا کنند که برای مسائل خاص و شخصیت‌های خاص کارمندان کار ‌کند. از لحاظ تاریخی، یک کار دلهره آوری است، چرا که هر مدیر با مجموعه‌ای از سوالات مشابه در مورد نظرات، امتیازات و تصمیمات جبران خسارت به منابع انسانی نزدیک می‌شد. ارزیابی‌های آنلاین بیشتر از کاغذ جنبه صرفه جویی دارد. آن‌ها همچنین راهی برای منابع انسانی ارائه می‌دهند تا نظرات پیشنهادی را جاسازی و به مدیران در خود ارزیابی کمک کنند.

5. ساخت فونداسیون

پنجمین و آخرین روش مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان ساخت فونداسیون است. در اکثر شرکت ها، این HR است که باید استخوان‌های حیاتی هر فرآیند ارزیابی خوب را توسعه، اجرا و نظارت کند. با محک زدن در برابر روندها و مقررات صنعت و همچنین داده‌های تاریخی شرکت، بازهم HR است که فرآیندها و مقررات مدیریت عملکرد ایده آل را توصیه می‌کند و آن‌ها را به بقیه شرکت منتقل می‌کند. در طول یک چرخه ارزیابی، منابع انسانی باید به طور مداوم بر میزان تکمیل، امتیازات و گزارش‌های وضعیت نظارت داشته باشد تا تشخیص دهد که آیا کل فرآیند طبق برنامه‌ریزی پیش می‌رود یا خیر.

آیا منابع انسانی باید افزودن "ارزش‌های شرکت" را به عنوان معیارهای ارزیابی رسمی در بررسی‌های کارکنان در نظر بگیرد؟

آیا منابع انسانی باید افزودن ارزش‌های شرکت را به عنوان معیارهای ارزیابی رسمی در بررسی‌های کارکنان در نظر بگیرد

در ابتدای مقاله به روش‌های مشارکت منابع انسانی در ارزیابی عملکرد کارکنان اشاره شد. هر اصطلاحی که شرکت شما برای توصیف فرآیند رسمی مدیریت عملکرد کارکنان خود استفاده می‌کند، تمرکز همیشه بر سنجش توانایی یک کارمند برای برآورده کردن یا فراتر رفتن از اهداف شرکت و نشان دادن شایستگی در نقش خود بوده است. اما در مورد ارزش‌های شرکت چطور؟ آیا آن‌ها نیز سزاوار سنجیدن در این روند نیستند؟

شرکت‌ها زمان زیادی را صرف تعیین مجموعه‌ای از ارزش‌های اصلی می‌کنند. این مجموعه ارزش‌ها، مقام و اقدامات و انگیزه‌هایی را مشخص می‌کنند که در فضایی که شرکت در تلاش است ایجاد کند، «مناسب» است. ارزش‌های قوی شرکت بر فرهنگ محیط کار حاکم است، و با این حال به ندرت دیده می‌شود که مدیران و کارکنان برای تعهد به ارزش‌های اصلی شرکت مانند احترام، نوآوری یا ارتباطات شفاف به همان شیوه‌ای که برای کمک به اهداف شرکت مانند سودآوری، رشد، نگهداری و غیره است پاسخگو بوده یا پاداش دهند.

تحقیقات بارها و بارها نشان داده است که شرکت‌هایی با ارزش‌های شرکتی قوی که نوآوری، انعطاف‌پذیری و عملکرد را تشویق می‌کنند، بیش از سه برابر از شرکت‌هایی که آن فرهنگ را تنظیم یا تشویق نمی‌کنند، به نتایج مالی قوی و سطوح بالاتری از مشارکت و حفظ کارکنان دست می‌یابند.

در یک سطح عملی تر، کارمندی را تصور کنید که در کار خود مهارت دارد یا یک بازیگر ستاره در نقش خود. آن‌ها تمام مهارت‌های مورد نیاز برای انجام وظایف خود و رسیدن به اهداف جهت ارزیابی عملکرد کارکنان را دارند. با این حال، آن کارمند به همکاران خود بی‌احترامی می‌کند، در تنظیمات تیم شرکت نمی‌کند و هیچ ابتکاری را بر عهده نمی‌گیرد همه اینها تعهد اصلی شرکت را برای احترام، نوآوری و همکاری نفی می‌کند. در این صورت، اگر دستمزد و فرصت با عملکرد گره خورده بود، مدیر آن‌ها چه می‌توانست بکند؟

 بنابراین چگونه می‌توان اطمینان حاصل کرد که ارزش‌های شرکت تا مدت‌ها پس از رسمی شدن و برقراری ارتباط قوی و زنده باقی می‌ماند؟ چگونه شرکت‌ها می‌توانند فراتر از ارزیابی شایستگی‌ها و مهارت‌های فردی به سمت ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس تناسب آن‌ها با ارزش‌های شرکتی قوی و سازگار بروند؟ و مهمتر از آن، چگونه می‌توان اطمینان حاصل کرد که کارکنان در مورد تداوم این ارزش‌های اصلی کاملاً از انتظارات خود آگاه هستند؟ نتایج تحقیقات شرکت‌ها نشان می‌دهد که ارزش‌های شرکت برای تنظیم و یادآوری مهم است و بنابراین تصمیم براین شده ارزش‌های شرکت را مستقیماً در سیستم مدیریت عملکرد افراد رسمی خود جای دهند، که اینکار بسیار ساده و در عین حال درخشان است.

این مدل به شرکت‌ها اجازه می‌دهد تا کارکنان را بر اساس اهداف و ارزش‌های شرکت ارزیابی کنند به طوری که بخشی از ارزیابی عملکرد کارکنان مستقیماً با اجرای نشان‌داده شده ارزش‌های شرکت مرتبط است. با این مدل، کارکنان انتظار دارند که ارزش‌های شرکت را به فعالیت‌های روزانه داخلی و خارجی خود گره بزنند و از پاداش‌ها و/یا پیامدها کاملاً آگاه هستند.

در حال حاضر، این مدل ممکن است یک مدل ایده آل برای هیچ شرکتی نباشد، و تصمیم گیری برای معرفی ارزش‌ها به عنوان یک حوزه ارزیابی نیازمند ملاحظاتی باشد.

مطالعه بیشتر: دلایل اهمیت و نکات پیاده سازی مدیریت منابع

ارزیابی عملکرد کارکنان
تماس با ما
تماس با ما
پشتیبانی
پشتیبانی
دموی محصولات
دموی محصولات