امروز شنبه ۱ آبان ۱۴۰۰
تلفن : 38800803 - 051 (10 خط ویژه)
loading
تاریخ انتشار : ۱۴۰۰/۰۷/۱۹

اشتباهات ارزیابی عملکرد که مدیران باید از آن اجتناب کنند

ارزیابی عملکرد یکی از مهم‌ترین فرایندهای یک سازمان، به ویژه برای کارکنان است. اما اغلب، کارکنان احساس نارضایتی می‌کنند و با اتمام این فرایند، احساس تلخی نسبت به مدیران و سازمان دارند. این امر به دلیل برخی از اشتباهات متداول که مدیران در انجام فرایند انجام می‌دهند اتفاق می‌افتد. اگر مدیر شرکت یا سازمانی هستید، این مقاله به شما کمک می‌کند تا ارزیابی عملکرد را بهتر انجام دهید.

غافلگیر شدن کارکنان

اغلب مدیران مرتکب این اشتباه می‌شوند که نظرات و بازخورد خود را تا زمان ارزیابی عملکرد سالانه ارائه نمی‌دهند. آنها از فواید یک فرایند بازخورد آنی و مداوم برای کارکنان، اطلاعی ندارند؛ در نتیجه، کارکنان مطمئن نیستند که چه زمانی در جهت اشتباه یا درست کار می‌کنند.

مدیران معتقدند ارزیابی عملکرد، زمان مناسبی برای ارائه بازخورد به کارکنان است .اما از آنجا که ارزیابی عملکرد در بیشتر شرکت‌ها و سازمان‌ها به صورت شش‌ماهه یا سالانه اتفاق می‌افتد، برای دریافت بازخورد برای برخی از کارهایی که در ابتدای سال انجام شده، دیر می‌شود .استفاده از یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان که بازخورد آنی و مداوم می‌دهد، می‌تواند مشکل را به ‌راحتی حل کند، زیرا کارکنان می‌توانند به طور مداوم پیشرفت خود را زیر نظر گرفته و بررسی کنند و در زمان ارزیابی برای آنها تعجب‌آور نخواهد بود.

اثر تجدید نظر

هنگامی که یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد برای ارزیابی مستمر عملکرد وجود ندارد، مدیران دچار قضاوت می‌شوند. آنها تمایل دارند کارها و دستاوردهای گذشته کارکنان را فراموش کرده و ارزیابی عملکرد را فقط بر اساس کارهای اخیرشان انجام دهند .یک مدیر، باید تصمیمات خود را با آگاهی از وظایف و دستاوردهای کارمند انجام دهد و یک سیستم مدیریت عملکرد برای پی‌گیری آن داشته باشد.

ایجاد استرس در فرایند ارزیابی عملکرد 

مدیران اغلب تمرکزشان در زمان ارزیابی عملکرد است و به فرایند قبل و بعد از آن توجهی ندارند. کسی که در طول و بعد از ارزیابی عملکرد به خوبی با کارکنان خود ارتباط برقرار می‌کند، فرایند ارزیابی عملکرد را برای هر دو آسان می‌کند. مدیران انتظارات را تعیین می‌کنند و کارکنان روی آن کار می‌کنند. ارزیابی عملکرد نباید بستری برای بحث در مورد غرامت، مشوق‌ها یا آنچه قبلاً اتفاق افتاده باشد. ارزیابی عملکرد باید برای بحث در مورد برنامه‌های بهبود عملکرد مورد استفاده قرار گیرد.

مقایسه کارکنان

اغلب مدیران مرتکب اشتباه فاحشی می‌شوند که کارکنان سطوح یکسان یا متفاوت را با یکدیگر در هنگام ارزیابی عملکردشان مقایسه می‌کنند. این امر نه تنها باعث تضعیف روحیه کارکنان می‌شود، بلکه باعث شده کارکنان با مدیران خود دشمنی داشته باشند.

به تعویق انداختن ارزیابی عملکرد

بعضی از سازمان‌ها روند ارزیابی عملکرد سالانه را به تعویق می‌اندازند. ارزیابی عملکرد سالانه تنها معیار اندازه گیری عملکرد کارکنان نیست، اما ارتقاء حقوق و دستمزد کارکنان مطمئناً به آن بستگی دارد. به تعویق انداختن فرایند ارزیابی عملکرد تصور بدی از مدیر یا سازمان برای کارکنان ایجاد می‌کند. کارکنان ممکن است احساس کنند که به آنها اهمیت کافی داده نمی‌شود و تمام آنچه که سازمان به آن اهمیت می‌دهد کار است. اگر مدیران زمان کافی برای بررسی عملکرد سالانه ندارند، می‌توانند بازخورد مداوم یا بازبینی سه ماهه را انتخاب کنند.

عدم بحث در مورد برنامه‌های آینده

اغلب مدیران و کارکنان یک جزء کلیدی از ارزیابی عملکرد را کنار می‌گذارند، و آن بحث در مورد برنامه‌های آینده است. یکی از وظایف مدیر، ارزیابی کارمند در حال حاضر و راهنمایی وی در دستیابی به اهداف شخصی و شغلی آینده است .این به ارتقای شغلی یک کارمند کمک می‌کند. آنها می‌توانند به راحتی نقش‌ها را تغییر دهند و همچنین پروژه‌ها را مطابق برنامه خود تغییر دهند.

نادیده گرفتن دستاوردها

اگر سازمان شما رویکرد بازخورد مداوم را برای شناسایی کارکنان خود انجام نمی‌دهد، ارزیابی عملکرد زمان مناسبی برای این کار است. به جای تمرکز بیش از حد بر نکات منفی و انتقادات، می‌توان از دستاوردها و نقاط قوت کارکنان قدردانی کرد. این نوع بازخورد سازنده نه تنها بهره‌وری آنها را در محل کار افزایش می‌دهد، بلکه تعامل آنها را نیز افزایش می‌دهد.

عدم تعیین اهداف SMART

به عنوان یک مدیر، ارزیابی عملکرد زمان درستی برای تعیین اهداف SMART برای کارکنان شما بر اساس اهداف گذشته است. شما می‌توانید خلاصه‌ای از آنچه در چرخه عملکرد بعدی از آنها انتظار می‌رود را به آنها ارائه دهید. کلمه  SMART مخفف کلمات زیر است:

  • Specific – Goals (اهداف خاص): اهداف نباید مبهم باشند، در غیر این صورت ممکن است به زودی شکست بخورند.
  • Measurable (قابل اندازه‌گیری): یک هدف ایده‌آل باید قابل اندازه‌گیری باشد تا بتوان پیشرفت و تکمیل پروژه را ردیابی کرد. اهداف قابل اندازه‌گیری به ما در تعیین موفقیت آن کمک می‌کند.
  • Achievable (دست یافتنی): هر هدفی باید قابل دستیابی باشد؛ آنها نباید خیلی سخت یا آسان باشند.
  • Relevant (مرتبط): اهداف باید مرتبط باشند.
  • Timely (به موقع): اهداف باید زمان تکمیل پروژه را مشخص کنند.

یک مثال ایده آل از هدف SMART برای یک پروژه فناوری اطلاعات عبارت است از: تکمیل 60 درصد طراحی وب سایت UI/UX  (خاص، قابل اندازه‌گیری و دست‌یافتنی) تا دو ماه دیگر (مرتبط و به موقع). هدف نباید سفت و سخت باشد و باید در برابر تغییرات انعطاف‌پذیر باشد.

عدم پی‌گیری

حتی اگر ارزیابی عملکردتان کامل باشد، اهداف هوشمند تعیین شده باشند، تشخیص کارکنان و  پاداش‌ها به موقع باشند؛ اگر هیچ پی‌گیری از طرف شما وجود نداشته باشد، همه این‌ها بی‌فایده خواهد بود. هر چند وقت یکبار با کارکنان خود مشورت کنید که آیا پروژه در مسیر صحیح قرار دارد و آیا برنامه‌های توسعه‌ای برآورده شده‌اند و مراحل مهم به دست آمده است یا خیر؟ در صورت عدم پی‌گیری مناسب‌، کارکنان اغلب از موضوع منحرف می‌شوند و انگیزه خود را از دست می‌دهند، که در نهایت بر بهره‌وری تأثیر می‌گذارد.

شما می‌توانید از نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما در سازمان خود استفاده کنید تا ارزیابی عملکرد خود را با سهولت انجام دهید. این نه تنها به شما کمک می‌کند تا پیشرفت و اهداف کارمند خود را به راحتی ردیابی کنید، بلکه بازخورد مستمری نیز برای آنها ایجاد می‌کند که آنها با انگیزه درگیر کار شوند.  

راهکارهای مدیریتی
ارزیابی عملکرد
ارزیابی کارکنان
مدیریت عملکرد کارکنان
ارزیابی مستمر
تماس با ما
تماس با ما
پشتیبانی
پشتیبانی