امروز شنبه ۳۱ اردیبهشت ۱۴۰۱
تلفن : 38800803 - 051 (10 خط ویژه)
loading
تاریخ انتشار : ۱۴۰۰/۱۰/۲۸ دسته بندی : مدیریت

اهداف بررسی عملکرد کارکنان و مدیران در سال 2022

همانطور که می‌دانید اهداف عملکردی تصویر واضحی از آنچه که هر کارمند، دپارتمان و سازمانی برای انجام آن برنامه‌ریزی می‌کند ارائه می‌دهند. هدف‌گذاری روشی قابل اعتماد برای نگه داشتن افراد در مسیر درست است، از مدیران اجرایی گرفته تا کارگران ساعتی. مهم این است که از تعیین اهداف قابل اندازه‌گیری، اطمینان حاصل کنید تا تصویری دقیق از پیشرفت هر کارمند به دست آورید. در این مقاله نمونه‌هایی از اهداف عملکردی قابل اندازه‌گیری را برای مدیران و کارکنان در سال 2022 بررسی خواهیم کرد:

چرا تعیین اهداف عملکردی قابل اندازه‌گیری در محیط کار بسیار مهم است؟

قبل از اینکه به نمونه‌هایی از این اهداف بپردازیم، بیایید در وهله اول در مورد اینکه "چرا اهداف را تعیین می‌کنیم"، صحبت کنیم. تعیین این اهداف عملکردی قابل اندازه‌گیری به این دلایل مهم است: 

  • اهداف مشخصی را به هر کارمندی می‌دهد تا در جهت تحقق آن اهداف عمل کند.
  • چشم‌اندازی روشن از وظایف افراد و تیم‌ها ارائه می‌دهد.
  • برای اندازه‌گیری عملکرد، شناخت دستاوردها و ترفیع و پاداش، چارچوبی مشخص می‌کند.
  • کارمندان و مدیران را متعهد، در حال انجام وظیفه و پاسخگو نگه می‌دارد.
  • توسعه و حفظ کارکنان را ترویج می‌دهد.
  • بهره‌وری، انگیزه و روحیه را افزایش می‌دهد.

تعیین اهداف باعث شفافیت انتظارات مدیران ارشد از پرسنل می‌شود که به کارکنان کمک می‌کند در نقش شغلی خود احساس خاطر جمعی و امنیت بیشتری داشته باشند. این اهداف عملکردی به مدیران کمک می‌کنند تا مهارت‌های مدیریتی خود را رشد دهند و تیم خود را به سمت موفقیت هدایت کنند. حتی تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که وقتی افراد، اهداف سخت‌تری را تعیین می‌کنند، برای رسیدن به آن اهداف، بیشتر تلاش می‌کنند. به گفتۀ گالوپ، تعیین و تحقق اهداف یکی از سه شاخص اصلی موفقیت یک کارمند در نقش خود است. 

تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد که تعیین و رسیدن به اهداف یکی از سه شاخص اصلی موفقیت یک کارمند در نقش خود است. 

موارد گفته شده، تنها برخی از دلایلی هستند که نشان می‌دهد تعیین هدف، یک ابزار مدیریت عملکرد بسیار موثر است. در ادامه این مقاله، نمونه‌هایی از اهداف قابل اندازه‌گیری برای کارکنان را بررسی می‌کنیم (از جمله اهدافی که ممکن است در نگاه اول قابل اندازه‌گیری به نظر نرسند). همچنین در مورد اینکه چگونه می‌توانید این اهداف را به چرخه‌های بررسی عملکرد خود مربوط کنید، بحث خواهیم کرد.

نمونه‌هایی از اهداف بررسی عملکرد که در سال آینده (2022) تِرِند و پرطرفدار خواهد بود.

اهداف عملکردی قابل اندازه‌گیری، مدیران و کارکنان را قادر می‌سازد تا همیشه در مسیر پیشرفت و تحقق اهداف گام بردارند. برای مدیران، اهداف قابل اندازه‌گیری فرصتی برای رفع هرگونه تأخیر در بهره‌وری و حفظ اهداف روی مسیر درست دستیابی به اهداف فراهم می‌کند. این اهداف به مدیران اجازه می‌دهند تا به راحتی، کارکنان با عملکرد بالا و با پتانسیل بالا را شناسایی کنند.

روش‌های زیادی وجود دارد که سازمان شما می‌تواند برای ایجاد اهداف عملکردی برای کارکنان به کار ببرد. یکی از محبوب‌ترین روش‌ها، هدف‌گذاری SMART است. اهداف SMART عبارتند از:

  • Specific: یعنی محدوده و موضوع آن کاملاً شفاف و مشخص است.ارزیابی عملکرد
  • Measurable: یعنی می‌توان آن را به شکل کمّی و عددی سنجید و اندازه‌گیری کرد.
  • Assignable: یعنی باید مشخص باشد دقیقاً‌ چه کسی مسئول تحقق آن است.
  • Realistic: یعنی واقع‌بینانه است و با توجه به منابع در دسترس، قابل دستیابی به نظر می‌رسد.
  • Time-related: یعنی مشخص شده که این هدف باید در چه زمانی محقق شود.

اگر سازمان شما از نرم‌افزار مدیریت عملکرد استفاده می‌کند، پی‌گیری اهداف قابل اندازه‌گیری بسیار آسان‌تر است. کارمندان اهداف SMART  را در پلتفرم تعیین می‌کنند و با هر پیشرفت عملکردی، داده‌ها به ‌روزرسانی‌ می‌شود. سپس مدیران می‌توانند در طول هر بررسی عملکرد به آن اهداف و به روز رسانی‌ها مراجعه کنند. اهداف محقق شده کارمندان و نتایج، در نهایت مهمترین عناصر فرآیند هدف‌گذاری کارکنان شما هستند.                                                  

1- اهداف سواد فنی

امروزه، تقریباً هر شغلی به سطح معینی از دانش فنی یا سواد فنی نیاز دارد. 61 درصد از مدیران عامل می‌گویند که مدل‌های کسب و کار آنها دیجیتالی‌تر شده است و این امر بر اهمیت استعداد فنی تاکید دارد. بسته به نقش کارکنان در سازمان، این موضوع می‌تواند از پیاده‌سازی و آموزش کارکنان در مورد فناوری‌های جدید تا تسلط بر یک برنامه نرم‌افزاری برای استفاده روزانه، متغیر باشد. این امر زمانیکه سازمان‌ها برای کارمندان خود دورکاری تعیین می‌کنند، اهمیت روز افزونی پیدا می‌کند.

مثال‌هایی از اهداف سواد فنی برای نقش‌های مختلف عبارتند از:

  • اعضای تیم فروش: زمانی‌که نرم‌افزار مدیریت ارتباط با مشتری (CRM)، ویژگی‌های جدیدی از نرم‌افزار خود را منتشر می‌کند، دوره‌های آموزشی تکمیلی را برگزار کنید .
  • رهبران منابع انسانی: از نرم‌افزار مدیریت عملکرد در سازمان‌تان برای ایجاد گزارشات جدید مدیریتی استفاده کنید، به طور مثال نمرات بررسی عملکرد تعاملی اعضای تیم خود را در سال گذشته با سایر واحدهای سازمانی مقایسه کنید.
  • مدیران انبار:  یک سیستم مدیریت موجودی جدید را پیاده‌سازی کنید و کارکنان انبار را آموزش دهید که از آن استفاده کنند. 

با افزایش فناوری در کسب و کارها و همچنین افزایش دورکاری، سواد فنی و تکنولوژی بیش از هر زمان دیگری اهمیت دارد: 61% از مدیران عامل می‌گویند تجارت آنها دیجیتالی‌تر خواهد شد و در نتیجه کسب مهارت‌های تکنولوژی، یک هدف عملکردی ضروری برای کارمندان می‌باشد.  

 

2- صدور گواهینامه، آموزش و اهداف توسعه حرفه‌ای

اخذ گواهینامه‌ها چه الزامی و چه انتخابی باشند، کارکنان را به عنوان متخصص آن صنعت معرفی می‌کنند، پتانسیل درآمد آنها را افزایش می‌دهند و حتی حفظ و تعامل آنها را بهبود می‌بخشند. جالب است بدانید که 94 درصد از کارمندان اگر شرکتی روی شغل آنها سرمایه‌گذاری کند، مدت طولانی‌تری در آن شغل می‌مانند. یک برنامه آموزشی کارکنان بر مشارکت 93 درصد از کارمندان تأثیر مثبت خواهد داشت. این اهداف عملکردی به راحتی قابل اندازه‌گیری هستند و می‌توانند بینشی در مورد میزان مشارکت و رضایت کارکنان ارائه دهند.

تعیین اهداف توسعه حرفه‌ای به شدت به نقش‌های کارکنان در سازمان بستگی دارد، اما همیشه تحقق این اهداف، کارکنان را به عنوان متخصصان ماهر متمایز می‌کند:مدیریت عملکرد

  • متخصصان منابع انسانی: تا پایان سال 2022 گواهینامه‌های SHRM (گواهینامه حرفه‌ای مدیریت منابع انسانی) یا PHR (مدرک بین‌المللی حرفه‌ای در منابع انسانی) یا هر دو  را دریافت کنید.
  • تیم‌های بازاریابی دیجیتال: گواهی گوگل آنالیتیکس را دریافت کنید یا در دو کنفرانس بازاریابی دیجیتال در سال 2022 شرکت کنید.
  • مدیران شرکت: در سال 2022 مدرک پیشرفته کسب کنید یا با یک کوچ (مربی) حرفه‌ای، همکاری کنید.

2- اهداف عملکرد همکاریمدیریت عملکرد

کار در میان تیم‌های متفاوت می‌تواند چالش‌برانگیز باشد، اما به صورت کلی مزایای زیادی برای کارکنان و سازمان به همراه دارد. تیم‌های چند تخصصی، ارتباطات را تقویت می‌کنند، به مجموعه‌های مهارتی تنوع می‌بخشند و فرصت‌هایی را برای کارمندان فراهم می‌کنند تا به راه‌حل‌های بهتری دست یابند. اهداف عملکرد همکاری می‌تواند نقاطِ ناشناخته قوت فردی را آشکار کند و نیازهایی را شناسایی کند که به مدیران و کارکنان کمک می‌کند اهداف جدیدی را در آینده تعیین کنند.

در اینجا چند نمونه از اهداف عملکرد همکاری آورده شده است:

  • اعضای تیم بازاریابی:  یک جلسه ماهانه با تیم‌های خدمات مشتری ترتیب دهید تا درک بهتری از نیازها و نقاط درد مشتری (Customer Pain Points) به دست آورید.
  • کارمندان خدمات مشتری: با تیم فروش کار کنید تا هنگام رسیدگی به سوالات متداول، شکایات و سایر نیازهای مشتری، پاسخ‌های مشابهی داشته باشید.
  • تیم‌های مهندسی نرم‌افزار: هر دو ماه یکبار با دپارتمان ارتباط با مشتری جلسه‌ای برگزار کنید تا اطمینان حاصل کنید که نیازهای مشتری، متمرکز بر توسعه، ویژگی‌های جدید و به‌روز رسانی‌های نرم‌افزاری است.
  • بخش‌های مالی: برای برنامه‌ریزی نیروی کار بطور موثر، از جمله پیش‌بینی تعداد کارمندان و برآورد بودجه، با تیم‌های منابع انسانی همکاری کنید.

3- اهداف کارایی

اهداف عملکرد کارکنان مبتنی بر کارایی فقط مربوط به مدیریت زمان نیست و هدف آن بهبود دقت، کاهش اشتباهات و ایجاد نتایج بهتر است. خروجی بالا همراه با اشتباهات مکرر به این معنی است که احتمالاً کارمندان شما از تعیین اهداف کارایی، منتفع می‌شوند. از سوی دیگر، خروجی ثابت و دقت بالا می‌تواند نشان‌دهنده کارمندی با عملکرد یا پتانسیل بالا باشد. در طول زمان بررسی عملکرد، اهداف عملکرد کارایی نشان می‌دهد که آیا یک کارمند واجد شرایط ترفیع است یا نیاز به آموزش اضافی دارد.

می‌توانید این مثال‌ها را با نیازهای سازمان خود تطبیق دهید:

  • رؤسای بخش:  نقاط قوت اعضای تیم خود را شناسایی کنید و وظایف را با توجه به تخصص آنها محول کنید.
  • مدیران خدمات غذایی: به کارمندان یک ایستگاه اختصاصی برای شیفت کاریشان بدهید، تعداد وظایفی که هر کارمند انجام می‌دهد و اشتباهات آنها کاهش می‌یابد.
  • رهبران خدمات مشتری: به نرخ نتایج 95٪ در پاسخ به تیکت‌های پشتیبانی مشتری برسید (هدف بسته شده روی اثربخشی نتایج در مقابل تعداد تیکت‌های مشتری).

4- اهداف تفکر انتقادی

توسعه مهارت‌های تفکر انتقادی کارکنان، بخش کلیدی از پیشرفت کلی حرفه‌ای آنها است. مهارت‌های قوی تفکر انتقادی باعث می‌شود کارمندان توانایی حل مسأله‌شان افزایش یافته و رابط قوی‌تر و استراتژیست‌تری باشند. متفکران انتقادی می‌توانند فرآیندهای موجود را به چالش بکشند، رهبری را جذب کنند و تغییرات تأثیرگذار ایجاد کنند.

اهداف تفکر انتقادی بسته به نقش افراد متفاوت خواهد بود. صرف نظر از این موضوع، این اهداف معمولاً منجر به سطوح عمیق‌تر دانش و راه‌حل‌های نوآورانه می‌شوند:

  • فرآیندهای مختلفی را که تیم شما از آنها استفاده می‌کند به زبان بسیار ساده توضیح دهید.
  • یک گزارش ایجاد کنید یا شواهدی را برای حمایت از پیشنهادات برای تغییرات فرآیند جمع‌آوری کنید.
  • بازخورد کارمندان را جمع‌آوری کنید و از آنها استفاده کنید تا جلسات برای هر تیم جذاب‌تر و مفیدتر باشد.

5- اهداف مدیریت یا تکمیل پروژه

اهداف مدیریت یا تکمیل پروژه را بسته به سطح کارمند در سازمان تنظیم کنید. این اهداف، اهداف بهره‌وری ساده‌تری هستند که به وسیله آنها می‌توان عملکرد و موفقیت مدیران و کارکنان را ارزیابی کرد. با این حال، این اهداف بررسی عملکرد در مدیریت یا تکمیل پروژه می‌توانند مهارت‌های نرمی مانند چابکی و همکاری را نیز در برگیرند. این اهداف، یک تصویر کامل از اثربخشی و پتانسیل کارمندان برای رشد آینده به آنها ارائه می‌دهد.

اهداف مدیریت و تکمیل پروژه در صنایع مختلف بسیار متفاوت است:

  • مدیران پروژه‌های ساخت و ساز:  سه پروژه بازسازی بزرگراه را طبق برنامه در سه ماهه سوم تکمیل کنید.
  • مدیران منابع انسانی: در سه ماهه اول سال یک فرآیند جدید را اجرا کنید و بازخورد کارمندان جدید را  برای سنجش اثربخشی آن جمع‌آوری کنید.

تعیین اهداف قابل اندازه‌گیری برای کارکنان و مدیران نه تنها موفقیت را اندازه‌گیری می‌کند، بلکه کارکنان شما را به سمت موفقیت ترغیب می‌کند. اهداف، بخشی اساسی از بررسی عملکرد بهره‌ور هستند که به طور موثر دستاوردهای گذشته را اندازه‌گیری می‌کنند و زمینه را برای آینده فراهم می‌کنند.

با ابزارهای مدیریت عملکرد یسنا پارس، می‌توانید اهداف بررسی عملکرد قابل اندازه‌گیری را برای هر کارمند تعیین کنید. به‌روزرسانی‌های منظم پیشرفت کار را دریافت کنید، بازخورد ارائه دهید، و رکوردهایی از دستاوردهای هر کارمند ایجاد کنید تا در طول بررسی عملکرد به آنها مراجعه کنید.

برنامه مدیریت عملکرد خود را تقویت کنید و با بررسی عملکرد بهتر از رشد کارکنان حمایت کنید. اگر هنوز مطمئن نیستید از کجا شروع کنید، تیم تخصصی یسنا پارس در کنار شماست تا فرایند مدیریت عملکرد خود را به‌روز، مکانیزه و بهره‌ور نگه دارید.

منبع:

https://blog.clearcompany.com/performance-review-goals-examples-employees-managers

 

مدیریت عملکرد
ارزیابی عملکرد
مدیریت عملکرد کارکنان
راهکار مدیریتی
نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان
تماس با ما
تماس با ما
پشتیبانی
پشتیبانی
دموی محصولات
دموی محصولات