امروز جمعه ۱۵ مرداد ۱۴۰۰
تلفن : 38800803 - 051 (10 خط ویژه)
loading
تاریخ انتشار : ۱۴۰۰/۰۳/۲۷

رایج‌ترین خطاهای ارزیابی کدام‌اند؟

دغدغه بسیاری از مدیران این است که بطور ناخودآگاه مرتکب خطاهایی در فرایند ارزیابی می‌شوند که در نتیجه آن، ارزیابی به انحراف کشیده شده و نتایج کاملا” متفاوتی به دست می‌آید. موثرترین روش پیشگیری از وقوع خطاهای ارزیابی، اطلاع و آگاهی ارزیاب نسبت به وجود و نحوه وقوع آنهاست. لذا، در این مقاله رایج‌ترین خطاهای ارزیابی را معرفی می‌کنیم. اگر تمایل دارید به جای خواندن این مقاله نسخه صوتی آن را بشنوید می‌توانید به لینک زیر مراجعه کنید:

نسخه صوتی

پادکست مدیریتی

خطای شباهت

وجود شباهت‌هایی بین ارزیاب و ارزیابی‌شونده باعث شکل‌گیری این خطا می‌شود. مثلا” حین ارزیابی مشخص می‌شود که ارزیاب و ارزیابی‌شونده در یک در یک محله بوده‌اند یا هم دانشگاهی هستند، کشف این نقاط اشتراک می‌تواند سبب سهل‌گیری ارزیاب نسبت به ارزیابی‌شونده شود و نتیجه ارزیابی را غیرواقعی نماید.

 

 خطای تفاوت

مخالف خطای تشابه است و زمانی رخ می‌دهد که وجود تفاوت‌هایی بین ارزیاب و ارزیابی‌شونده (اعم از اختلاف نظر روی یک موضوع یا هر نوع تفاوت دیگر) در فرایند ارزیابی آشکار گردد. نتیجه آن می‌تواند اعمال سخت‌گیری فراتر از حد معمول از سوی ارزیاب نسبت به ارزیابی‌شونده باشد.

 

خطای سهل‌گیری

وقتی رخ می‌دهد که ارزیاب همه یا اکثر ارزیابی‌شوندگان را خوب و بالاتر از میانگین ارزیابی می‌کند؛ دقیقا” مثل استادی که همیشه به دانشجویان خود، فارغ از توان علمی آنها، نمره بالا می‌دهد تا همه را خشنود نگه دارد. تلاش برای راضی نگه داشتن همگان و خود را انسانی خوب جلوه دادن از جمله دام‌های فراروی ارزیاب است.

 

خطای سخت‌گیری

این خطا مخالف خطای سهل‌گیری است. در این حالت ارزیاب نسبت به همه رفتار سخت‌گیرانه داشته و به اصطلاح همه را از دم تیغ می‌گذراند.

 

خطای گرایش به حد وسط

به این معناست که، ارزیاب همیشه به همه یا اکثر ارزیابی‌شوندگان نمره متوسط می‌دهد؛ نه خیلی بالا نه خیلی پایین. در واقع در این حالت، ارزیاب دچار خطای محافظه‌کاری شده است. 

 

خطای هاله‌ای

این خطا زمانی رخ می‌دهد که وجود یک ویژگی برجسته در ارزیابی‌شونده (مثل ویژگی ظاهری)، تمام توجه ارزیاب را به خود جلب نموده و اجازه نمی‌دهد ارزیاب سایر ویژگی‌های فرد را ببیند و مورد ارزیابی قرار دهد. 

 

خطای اولین برخوردخطاهای ارزیابی

این خطا زمانی شکل می‌گیرد که ارزیاب، تحت تاثیر و مجذوب اولین اقدامات، رفتارها و گفتارهای فرد ارزیابی‌شونده می‌شود. تصور کنید در جلسه مصاحبه استخدامی، ارزیاب تحت تاثیر احوال‌پرسی گرم داوطلب استخدام در سازمان قرار می‌گیرد و بلافاصله به این نتیجه می‌رسد که این فرد، مناسب استخدام در سازمان است. در واقع، در این حالت ارزیاب تصمیم نهایی خود را بر اساس آنچه که در کل فرایند مصاحبه اتفاق می‌افتد اتخاذ نمی‌کند، بلکه بر اساس دقایق اولیه برخورد و آشنایی، تصمیم خود را می‌گیرد. در نتیجه می‌توانیم بگوییم، در این خطا اولین ذهنیت ارزیاب از ارزیابی‌شونده تعیین‌کننده تصمیم نهایی است.

 

خطای آخرین برخورد

این خطا، مخالف خطای اولین برخورد است. در این حالت، ارزیاب تحت تاثیر آخرین رفتارها، گفتارها و عملکرد فرد قرار گرفته و بر آن اساس، تصمیم نهایی را می‌گیرد. به عنوان مثال، کارمندی که در طول دوره ارزیابی، عملکرد مناسبی نداشته است در آخرین روزهای نزدیک به روز ارزیابی، ارتباط خود را با مافوق بیشتر کرده، تلاش بیشتری از خود به نمایش می‌گذارد و بدین ترتیب، سبب می‌شود مافوق هنگام تکمیل فرم ارزیابی عملکرد، مرتکب خطای آخرین برخورد شده و نمره خوبی را به وی اختصاص دهد؛ مگر آنکه مافوق از قبل، نسبت به این خطا آگاهی و اطلاع لازم را داشته باشد.

 

خطای مقایسهخطای مقایسه

در این خطا، ارزیاب به جای آنکه هر فرد را بر اساس معیارهای مشخص ارزیابی کند، افراد را با یکدیگر یا نفر قبلی مقایسه می‌کند. در نتیجه، ارزیابی در اصطلاح شانسی می‌شود و از مسیر اصلی خود منحرف‌ می‌گردد. تصور کنید نفر اولی که ارزیابی شده، فردی ضعیف بوده و نفر دوم، فردی متوسط. اگر ارزیاب نفر دوم را با نفر اول مقایسه کند طبعا” نفر دوم را فردی خوب قلمداد خواهد کرد. اما اگر، فرد اول فردی خوب باشد و فرد دوم، فردی متوسط؛ در این حالت ارزیاب نفر دوم را فردی ضعیف قلمداد می‌نماید چرا که فرد متوسط را با فرد خوب مورد مقایسه قرار داده است. ارتکاب خطای مقایسه از سوی ارزیابان سبب می‌شود که نمره شما در ارزیابی عملکرد، مصاحبه‌های استخدامی و … شدیدا” متکی به وضعیت نفر قبل باشد و اینجاست که شانس و قبال رخ می‌نمایاند.

 

خطای تعهد به تصمیم گذشته

گاهی اوقات ارزیاب در گذشته حرفی نسبت به فرد ارزیابی‌شونده زده است. مثلا” گفته است که این فرد برای قرار گرفتن در سمت سر کارگر مناسب نیست. بعد از آن، هر  زمان صحبت انتصاب این فرد پیش آمده است ارزیاب سعی کرده است به شکل‌های مختلف و با ارائه دلایل و شواهد، ثابت کند که حرف قبلی او همچنان درست و پابرجاست و حق با اوست. 

 

خطای تأثیر گذشته (تاثیر اضافی)

در این خطا، ارزیاب در ارزیابی عملکرد کنونی، تحت تاثیر عملکرد خوب یا بد گذشتۀ فرد قرار می‌گیرد، لذا نمی‌تواند تصمیم درستی اتخاذ کند. فرض کنید کارمندی در گذشته عملکرد مناسبی نداشته است اما عملکرد وی بعدا بهتر شده است. ارزیاب هنگام ارزیابی عملکرد بهبود یافته فعلی به عملکرد ضعیف فرد در گذشته نگاه کرده و نمی‌تواند عملکرد خوب فعلی را هضم کند و بپذیرد و با شک و تردید بدان می‌نگرد. لذا، همچنان عملکرد فرد را ضعیف ارزیابی می‌کند. عکس این ماجرا نیز ممکن است رخ دهد. یعنی عملکرد ضعیف فعلی کارمندی که در دوره‌های گذشته، عملکرد خوبی داشته است به سختی از سوی ارزیاب (ارزیابی که تحت تاثیر خطای تاثیر گذشته می‌باشد) پذیرفته می‌شود.

 

خطای بی‌خبری

این خطا نیز یکی از خطاهایی است که کارکنان معمولا از آن شاکی هستند. در این نوع خطا، عدم دریافت گله و شکایت از ارزیابی‌شونده به معنای خوب بودن او قلمداد می‌گردد. بی‌خبری، خوش خبری است….

 

خطای کلیشه‌ای

این خطا که با نام‌های خطای تفکر قالبی و خطای تعمیم نیز معروف است، زمانی اتفاق می‌افتد که ارزیاب، فرد ارزیابی‌شونده را بر اساس گروهی که بدان تعلق دارد مورد ارزیابی قرار می‌دهد. مثلا” وقتی اظهار می‌کنیم فارغ‌التحصیلان دانشگاه فردوسی همگی افراد توانمندی هستند دچار خطای کلیشه شده‌ایم. این مثال‌ها همگی نمونه‌هایی از این خطا هستند: عملکرد کارمندان مرد از کارمندان زن بهتر است؛ تعهد سازمانی کارمندان قدیمی از کارمندان جدید بیشتر است؛ پرسنل واحد فروش از پرسنل واحد اداری خلاق ترند و ….

 

خطای تفاوت برداشت از شاخص‌ها و استانداردها

این خطا وقتی رخ می‌دهد که قرار است ارزیابی توسط گروهی از ارزیاب‌ها انجام شود. در ارزیابی گروهی، ممکن است هر یک از ارزیاب‌ها تفسیر و تحلیل متفاوتی نسبت به هر یک از شاخص‌ها و مقیاس‌های اندازه‌گیری داشته باشند. مثلا، ممکن است “خوب” یا “عالی” در نظر هر یک از ارزیاب‌ها معنا و مفهوم خاصی داشته باشد. لذا، فردی را که یک ارزیاب “عالی” می‌پندارد، ممکن است ارزیاب دیگر او را “خوب” قلمداد نماید و …. این تفاوت دیدگاه، جمع بندی نظرات و نتیجه‌گیری نهایی را سخت می‌کند. 

 

 خطای ترتیب 

گاه ارزیابان و مصاحبه‌گران، وقت بیشتری را برای ارزیابی نفرات اولیه اختصاص می‌دهند اما به تدریج و با به خاطر خستگی در مسیر ارزیابی، مدت زمان اختصاص یافته به نفرات بعدی کاهش یافته و از دقت، صحت و جامعیت ارزیابی کم می‌شود. 

 

خطای خودارزیابی

در این خطا، ارزیاب، فرد ارزیابی‌شونده را از نظر میزان مشابهت با ویژگی‌های شخصی خودش مورد ارزیابی قرار می‌دهد. در واقع، ارزیاب ویژگی‌های خودش را ملاک و معیار قرار داده و ارزیابی‌شونده را از لحاظ میزان نزدیکی به این ویژگی‌ها ارزیابی می‌‌کند.

 

خطای کل‌نگری

در این خطا، ارزیاب به جای آنکه فرد را در تک تک معیارها و شاخص‌ها به طور جداگانه ارزیابی کند، سعی می‌کند بدون ورود به جزئیات، بصورت کلی، نمره‌ای به ارزیابی‌شونده اختصاص دهد. مثل معلمی که به جای تصحیح یکایک سئوالات امتحانی و لحاظ نمره هر سئوال بطور مجزا، یک نمره کلی به ورقه امتحانی دانش آموز اختصاص می‌دهد.

 

خطای فرافکنیفرافکنی

وقتی ارزیاب، رفتارها و اظهارنظرهای فرد ارزیابی‌شونده را به عوامل بیرونی نسبت می‌دهد، عملکرد و رفتار او را توجیه و وی را تبرئه می‌کند، این خطا به وقوع می‌پیوندد. وجود پیوندهای عاطفی، روابط خانوادگی و … بین ارزیاب و ارزیابی‌شونده یکی از دلایل اصلی فرافکنی است که با هدف دفاع از ارزیابی‌شونده صورت می‌گیرد.

 

خطای تاثیر مافوق

این خطا زمانی رخ می‌دهد که یک مقام بالاتر، جزء تیم ارزیابی است و در جلسه ارزیابی حضور دارد. در این حالت گاهی ممکن است سایر ارزیابان تحت تأثیر نظر مافوق قرار گرفته، از اعلام نظرات واقعی خود درخصوص فرد ارزیابی‌شونده امتناع کرده و همان نظر مافوق را تایید و تکرار کنند.

 

 خطای تعصب

زمانی رخ می‌دهد که ارزیاب، علایق شخصی، اولویت‌ها و تعصبات خود را وارد فرایند ارزیابی کرده و آنها را به جای شاخص‌ها و معیارهای ارزیابی می‌نشاند این خطا بوقوع می‌پیوندد.

 

نرم‌افزار مدیریت عملکرد و کاهش خطاهای ارزیابی 

ارزیابی مکانیزه کارکنان توسط یک نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان، علاوه بر افزایش دقت و سرعت در تعیین شاخص‌های ارزیابی، دستاوردهای شگفت‌انگیزی برای سازمان‌‌ها به دنبال دارد؛ به طوریکه علاوه بر حذف کاغذ از چرخه ارزیابی‌ها، کاهش چشمگیر اشتباهات کاربری و اعمال سلیقه‌های شخصی را به دنبال دارد. برای آشنایی بیشتر با این نرم‌افزار می‌توانید لینک زیر را مطالعه کنید

نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان 

خطاهای ارزیابی
مدیریت عملکرد کارکنان
ارزیابی کارکنان
نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان
استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان
راهکارهای مدیریتی
تماس با ما
تماس با ما
پشتیبانی
پشتیبانی