امروز سه شنبه ۳۰ دی ۱۳۹۹
تلفن : 38849805 - 051
شکی نیست که پول می تواند محرک بسیاری از کارمندان باشد. بررسی 600 مطالعه نشان داد که تشویق کارکنان باعث افزایش 22 درصدی عملکرد شد و در مقایسه با مشوق های غیر پولی (مانند سفر یا هدایا) ، پول تأثیر بیشتری داشت.
البته هدایا و تجربیات غیر پولی تنها گزینه دیگری برای پرداخت افزایش یا پاداش نیستند. در حقیقت ، بسیاری از مطالعات دیگر نشان داده اند که مشوق های دیگر - از جمله انعطاف پذیری ، شناخت و پیشرفت شغلی - می توانند انگیزه مورد نیاز کارکنان را برای وفادار ماندن به یک شرکت و انجام بهترین عملکردشان فراهم کنند.
همانطور که در مطالعه فوق ، توسط محققان دانشگاه ایالتی وینونا و دانشگاه آرکانزاس گفته شد:
"در حالی که کارگران آمریکایی معمولاً بر اساس عملکرد فردی ، بر اساس یک جامعه فردگرایانه ، پاداش می گیرند (مثلاً افزایش حقوق) ، کارگران آسیایی معمولاً پاداشهایی را بر اساس سنوات یا پاداش های گروهی متداول برای یک جامعه جمع گرایانه می خواهند."
همچنین میزان ترجیح کارکنان در ثابت یا متغیر بودن مشوق ها بر اساس اختلاف فرهنگی متفاوت است (ثابت بودن مشوق ها گرایش به سمت ریسک گریزی است و متغیر بودن آن گرایش به سمت ریسک پذیری).
با این حال ، پاداش های پولی و غیر پولی لازم نیست که منحصر به فرد باشند. همان مطالعه استناد می کند که:
صرف نظر از تأثیر فرهنگ در مدیریت پاداش ، کارکنان با پیشینه های فرهنگی مختلف احتمالاً معتقدند که پاداش های مالی و غیر مالی برای رضایت شغلی مهم هستند."
رضایت شغلی مستقل از حقوق وجود ندارد
در یک آنالیز ، توسط ژانگ و همکاران ، که شامل بررسی 120 سال تحقیق است ، یافته ها نشان داد که کمتر از دو درصد همپوشانی بین سطح دستمزد و رضایت شغلی وجود دارد. جالب است که به نظر می رسید که این الگوهای در کشورهای مختلف (از جمله ایالات متحده ، هند ، استرالیا ، انگلیس و تایوان) یکسان است. نتایج همچنین بدون در نظر گرفتن اینکه کارمندان مورد بررسی از نظر میزان فعالیت های بالاتر یا پایین سازمان خود بودند ، مشابه بودند.
یک مطالعه دیگر توسط کوو پری نشان داد که عملکرد کارکنانی که ذاتاً روی خود شغل متمرکز هستند (به جای پاداش های خارجی) سه برابر بیشتر از افرادی است که به دنبال عوامل بیرونی مانند پول هستند.
کامورو در مجله هاروارد بیزینس اسکول، نکته مهم دیگری را بیان می کند: همه کارکنان با متغیرهای ثابتی انگیزه پیدا نمی کنند. هر فرد دیدگاه خاص خود را دارد ، بنابراین برای شرکتهایی که مایل به تضمین عملکرد مطلوب کارمندان هستند ، هیچ راه حل "یک اندازه متناسب با همه" وجود ندارد.
همانطور که محققان در یک مطالعه منتشر شده در مجله تجارت و بازنگری اجتماعی اظهار داشتند:
"شناخت مهم است زیرا باعث تشویق کارگران به اعتماد به نفس و اعتقاد به خود و ارائه محصولات و خدمات با کیفیت و ایجاد وفاداری به سازمان می شود."
شناخت می تواند به اشکال مختلف به وجود آید و باید با شخصیت و خواسته های کارمند مطابقت داشته باشد.
شخصی سازی در مورد هدایای غیرپولی ضروری است زیرا نشان می دهد که مدیران وقت لازم را برای شناختن و پاداش دادن کارمندان گذاشته اند.
بنابراین ، شرکت هایی که به کارمندان فرصت کار از خانه ، کار نیمه وقت ، کار با یک برنامه زمان انعطاف پذیر یا کار خارج از برنامه کاری معمولی را ارائه می دهند ، بدون شک در بین نسل های جوان بسیار مورد توجه هستند.
تغییر در ترکیب مناسب پاداش های پولی و غیر پولی برای بسیاری از مشاغل یک چالش است. علیرغم تمایل شدید برای انعطاف پذیری ، توسعه و به رسمیت شناختن ، هدایای به موقع و افزایش حقوق نیز می تواند رضایت شغلی و وفاداری را بخصوص در میان فرهنگ های خاص و برای برخی شخصیت ها تقویت کند.
راه نهایی برای پاداش یک کارمند ، شناخت نقاط قوت ، ضعف و قدردانی بر اساس علاقه کارمند است. تطبیق پاداش با نیازهای شخصی هدف نهایی مدیران است ، اما همه چیز زمانی اتفاق می افتد که قوانین و رویه های واضحی درباره نوع رفتار و کار در یک سازمان در نظر گرفته شود.
