امروز دوشنبه ۴ مهر ۱۴۰۱
تلفن : 38800803 - 051 (10 خط ویژه)
رضایت شغلی کارکنان به عنوان میزان رضایت کارکنان از شغلشان تعریف می‌شود. این تعریف فراتر از وظایف روزانه آن‌ها است و شامل رضایت از اعضای تیم/مدیران، رضایت از سیاست‌های سازمانی و تأثیر شغل آن‌ها بر زندگی شخصی کارکنان است. رضایت شغلی کارکنان زمانی اتفاق می‌افتد که یک کارمند احساس کند که ثبات شغلی، رشد شغلی و تعادل زندگی کاری راحت دارد. این بدان معناست که کارمند از شغل خود رضایت دارد زیرا کار انتظارات فرد را برآورده می‌کند. رضایت شغلی کارکنان اصطلاحی است که ما اغلب می‌شنویم، اما آیا می‌دانید تعریف دقیق آن چیست و چگونه نبود آن می‌تواند بهره وری شرکت شما را کاهش دهد؟
عوامل زیادی وجود دارد که با هم ترکیب می‌شوند تا میزان رضایت شغلی بالایی را در یک شرکت تضمین کنند. عواملی مانند دستمزد خوب، تعادل زندگی کاری، امتیازات، مرخصی‌ها و... نقش بسیار مهمی در اطمینان از رضایت کارمند در کار دارند. رضایت شغلی کارکنان می‌تواند یک اصطلاح نسبی باشد. زیرا ممکن است به درک فرد بستگی داشته باشد، اما رضایت شغلی کلی را می‌توان از طریق پارامترهای غیرمستقیم مختلفی مانند بهره وری، بازخورد کارکنان و... مورد قضاوت قرار داد. همچنین ممکن است از صنعت به صنعت متفاوت باشد. اندازه گیری یا درک رضایت شغلی ممکن است با بخش فناوری اطلاعات در مقایسه با بخش تولید متفاوت باشد
شکی نیست که پول می‌تواند محرک بسیاری از کارمندان باشد. بررسی 600 مطالعه نشان داد که تشویق کارکنان باعث افزایش 22 درصدی عملکرد شد و در مقایسه با مشوق‌های غیر پولی (مانند سفر یا هدایا) ، پول تأثیر بیشتری داشت.
البته هدایا و تجربیات غیر پولی تنها گزینه دیگری برای پرداخت افزایش یا پاداش نیستند. در حقیقت ، بسیاری از مطالعات دیگر نشان داده‌اند که مشوق‌های دیگر - از جمله انعطاف پذیری ، شناخت و پیشرفت شغلی - می‌توانند انگیزه مورد نیاز کارکنان را برای وفادار ماندن به یک شرکت و انجام بهترین عملکردشان فراهم کنند.
مطالعه بیشتر: توانمند سازی کارکنان
رضایت شغلی چیست؟
رضایت شغلی کارکنان، یک معیار غیرقابل اندازه‌گیری، به عنوان یک واکنش احساسی مثبت که هنگام انجام کار یا زمانی که در محل کار حضور دارید، تجربه می‌کنید، تعریف می‌شود. سازمان‌های پیشرو در حال حاضر در تلاش هستند تا این احساس را اندازه‌گیری کنند و نظرسنجی‌های رضایت شغلی در بیشتر محیط‌های کاری به یک عنصر اصلی تبدیل شده‌اند. مهم است که به یاد داشته باشید که رضایت شغلی از کارمندی به کارمند دیگر متفاوت است. در محل کار تحت شرایط یکسان، عواملی که به یک کارمند کمک می‌کند نسبت به شغل خود احساس خوبی داشته باشد، ممکن است برای کارمند دیگر صدق نکند. به همین دلیل، داشتن یک رویکرد چند بعدی برای رضایت کارکنان ضروری است که حوزه‌های زیر را پوشش می‌دهد:
1.یکی از دلایلی که باعث می‌شود رضایت شغلی کارکنان مهم باشد این است که کارمندان راضی به مشتریان راضی تبدیل می‌شوند. اگر کارمندان در محل کار ناراضی باشند، این احتمال وجود دارد که این امر در تعامل آن‌ها با مشتری منعکس شود. در مشاغلی که با مشتری روبرو نیستند، رضایت کم می‌تواند باعث ایجاد خطا در جریان کار شود. رضایت کارکنان برای شرکت‌های مشتری محور حیاتی است.
2.جا به جایی داوطلبانه کاهش می‌یابد. گاهی اوقات، جا به جایی داوطلبانه می‌تواند برای تجارت خوب باشد، زیرا استعدادهای تازه‌ای را وارد سازمان می‌کند. اما از دیدگاه دیگر جابجایی داوطلبانه متفاوت به نظر می‌رسد. به این معنا که شما در معرض خطر از دست دادن استعدادهای برتری هستید که در طول سال‌ها به دقت آموزش داده اید. همچنین، این استعداد پس از خروج از شرکت، دانش قبیله‌ای را با خود همراه می‌کند، که می‌تواند رقابت برای محصولات و خدمات ارائه شده شما را سخت‌تر کند. از سوی دیگر، با داشتن رضایت شغلی کارکنان، نیروی کار کمتر احتمال دارد کار را ترک کند.
3.رضایت به طور مستقیم با بهره وری شما در ارتباط است. در یک محیط کاری مثبت، کارکنان به احتمال زیاد هر روز بهترین کار خود را به کار می‌گیرند. به عنوان مثال، تحقیقات بنیاد بازار اجتماعی و مرکز مزیت رقابتی در اقتصاد جهانی (CAGE) دانشگاه وارویک نشان داد که کارمندان شاد به طور متوسط 20٪ بیشتر از کارمندان ناراضی بهره وری دارند. یک دلیل ثانویه نیز برای این وجود دارد که مکان‌های کاری با رضایت بالا سلامت کارکنان را در اولویت قرار می‌دهند. بنابراین، آن‌ها به احتمال زیاد از خودشان مراقبت می‌کنند و قبل از اینکه بر کار تأثیر بگذارد، به مسائل استرس/فرسودگی شغلی/سلامتی رسیدگی می‌کنند.
4.در دراز مدت، می‌توانید هزینه‌های منابع انسانی را به طور چشمگیری کاهش دهید. رضایت کم می‌تواند به طور قابل توجهی جنبه متغیر این معادله را خدشه دار کند. کارکنان ناراضی به نظرسنجی‌های هدفمند، یادگیری و توسعه تخصصی، کمک‌های شغلی اضافی نیاز دارند و در نهایت ممکن است منجر به هزینه‌های استخدام مجدد و بازآموزی در صورت جابجایی شود. همه این‌ها به شما نیاز دارد که بیش از آنچه انتظار داشتید سرمایه گذاری کنید. با در اولویت قرار دادن رضایت شغلی در شرکت خود، می‌توانید جلوتر از منحنی باشید و اطمینان حاصل کنید که هیچ مشکل بی‌سابقه‌ای به دلیل رضایت کم ایجاد نمی‌شود. با توجه به این مزایا، سازمان‌های بیشتری روی طرح‌های رضایت شغلی سرمایه‌گذاری می‌کنند. و این تأثیر قابل توجهی بر رضایت شغلی داشته است
یک کارمند با انگیزه یک تولید کننده است ، بسیاری از مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان راضی متعهدتر هستند و سطح بالاتری از عملکرد را نشان می‌دهند. عواملی که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود ، از فرهنگی به فرهنگ دیگر متفاوت است.
همانطور که در مطالعه فوق ، توسط محققان دانشگاه ایالتی وینونا و دانشگاه آرکانزاس گفته شد:
"در حالی که کارگران آمریکایی معمولاً بر اساس عملکرد فردی ، بر اساس یک جامعه فردگرایانه ، پاداش می‌گیرند (مثلاً افزایش حقوق) ، کارگران آسیایی معمولاً پاداشهایی را بر اساس سنوات یا پاداش‌های گروهی متداول برای یک جامعه جمع گرایانه می‌خواهند."
همچنین میزان ترجیح کارکنان در ثابت یا متغیر بودن مشوق‌ها بر اساس اختلاف فرهنگی متفاوت است (ثابت بودن مشوق‌ها گرایش به سمت ریسک گریزی است و متغیر بودن آن گرایش به سمت ریسک پذیری).
با این حال ، پاداش‌های پولی و غیر پولی لازم نیست که منحصر به فرد باشند. همان مطالعه استناد می‌کند که:
صرف نظر از تأثیر فرهنگ در مدیریت پاداش ، کارکنان با پیشینه‌های فرهنگی مختلف احتمالاً معتقدند که پاداش‌های مالی و غیر مالی برای رضایت شغلی کارکنان مهم هستند."
مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد کارکنان
در یک آنالیز ، توسط ژانگ و همکاران ، که شامل بررسی 120 سال تحقیق است ، یافته‌ها نشان داد که کمتر از دو درصد همپوشانی بین سطح دستمزد و رضایت شغلی کارکنان وجود دارد. جالب است که به نظر می‌رسید که این الگوهای در کشورهای مختلف (از جمله ایالات متحده ، هند ، استرالیا ، انگلیس و تایوان) یکسان است. نتایج همچنین بدون در نظر گرفتن اینکه کارمندان مورد بررسی از نظر میزان فعالیت‌های بالاتر یا پایین سازمان خود بودند ، مشابه بودند.
یک مطالعه دیگر توسط کوو پری نشان داد که عملکرد کارکنانی که ذاتاً روی خود شغل متمرکز هستند (به جای پاداش‌های خارجی) سه برابر بیشتر از افرادی است که به دنبال عوامل بیرونی مانند پول هستند.
کامورو در مجله هاروارد بیزینس اسکول، نکته مهم دیگری را بیان می‌کند: همه کارکنان با متغیرهای ثابتی انگیزه پیدا نمی‌کنند. هر فرد دیدگاه خاص خود را دارد ، بنابراین برای شرکتهایی که مایل به تضمین عملکرد مطلوب کارمندان هستند ، هیچ راه حل "یک اندازه متناسب با همه" وجود ندارد.
یکی از قدرتمندترین پاداش‌های غیر پولی که شرکت‌ها می‌توانند به کارکنان بدهند، شناخت کافی از شرح شغل و شرح وظایف فرد در سازمان است. بدون شک ، قدردانی ساده از یک مدیر یا رئیس باعث بالا نگه داشتن انگیزه و رضایت شغلی کارکنان خواهد شد.
همانطور که محققان در یک مطالعه منتشر شده در مجله تجارت و بازنگری اجتماعی اظهار داشتند:
"شناخت مهم است زیرا باعث تشویق کارگران به اعتماد به نفس و اعتقاد به خود و ارائه محصولات و خدمات با کیفیت و ایجاد وفاداری به سازمان می‌شود."
شناخت می‌تواند به اشکال مختلف به وجود آید و باید با شخصیت و خواسته‌های کارمند مطابقت داشته باشد.
شخصی سازی در مورد هدایای غیرپولی ضروری است زیرا نشان می‌دهد که مدیران وقت لازم را برای شناختن و پاداش دادن کارمندان گذاشته اند.
انعطاف پذیری نیز مهم است. کارمندانی که احساس می‌کنند تعادل زندگی شخصی در کار خود دارند ، به احتمال زیاد در موقعیت‌های خود بیشتر راضی می‌شوند. تحقیقات Pew نشان می‌دهد که کارمندان در همه زمان‌ها به طور فزاینده خواستار برنامه کاری انعطاف پذیر هستند.
بنابراین ، شرکتهایی که به کارمندان فرصت کار از خانه ، کار نیمه وقت ، کار با یک برنامه زمان انعطاف پذیر یا کار خارج از برنامه کاری معمولی را ارائه می‌دهند ، بدون شک در بین نسل‌های جوان بسیار مورد توجه هستند.
مطالعه بیشتر: مدیریت عملکرد کارکنان
توانایی رشد و یادگیری مهارت‌های جدید نیز برای کارکنان مهم است.پیشرفت شغلی با ایجاد فرصت‌هایی برای تاثیرگذاری فرد در سازمان ، رضایت شغلی کارکنان را افزایش می‌دهد.
تغییر در ترکیب مناسب پاداش‌های پولی و غیر پولی برای بسیاری از مشاغل یک چالش است. علیرغم تمایل شدید برای انعطاف پذیری ، توسعه و به رسمیت شناختن ، هدایای به موقع و افزایش حقوق نیز می‌تواند رضایت شغلی کارکنان و وفاداری را بخصوص در میان فرهنگ‌های خاص و برای برخی شخصیت‌ها تقویت کند.
راه نهایی برای پاداش یک کارمند ، شناخت نقاط قوت ، ضعف و قدردانی بر اساس علاقه کارمند است. تطبیق پاداش با نیازهای شخصی هدف نهایی مدیران است ، اما همه چیز زمانی اتفاق می‌افتد که قوانین و رویه‌های واضحی درباره نوع رفتار و کار در یک سازمان در نظر گرفته شود.
