امروز دوشنبه ۴ مهر ۱۴۰۱
تلفن : 38800803 - 051 (10 خط ویژه)
مدیریت عملکرد در سال‌های گذشته با رویکردهای سنتی و بر اساس سنجه‌های کلاسیک زمان و هزینه در سازمان‌ها پیاده‌سازی شده است و این ذهنیت در بسیاری از شرکت‌ها وجود دارد که مدیریت عملکرد بر این دو عامل محدود شده است. اما اساسا در دنیای پیچیده ی امروز نمی‌توان عملکرد سازمان را در این دو شاخص خلاصه کرد. سازمان‌ها اهداف استراتژیکی را دنبال می‌کنند که دستیابی به آنها کارنامه‌ی عملکرد سازمان را نشان می‌دهد.
مدیریت عملکرد ابعاد متفاوتی را در بر می‌گیرد که از آنالیز عملکرد کارکنان تا دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک را شامل می‌شود. لذا به دلیل گستردگی موضوع نیاز است که تمامی ارکان نظارتی سازان به کمک پلتفرم‌های مبتنی بر فناوری جمع‌آوری و تفسیر شود. لذا هدف ما در این یادداشت نگاه به تمامی ارکان دخیل در بحث مدیریت عملکرد سازمان است.
مدیران عامل، مدیران شرکت‌ها، افراد تأثیرگذار و به طور خلاصه تمام کسانی که در موفقیت یک سازمان و کسب و کار دخیل هستند به طور مرتب اهمیت مدیریت عملکرد موثر را در جلسات مشاوره‌ای با مشاوران خود شنیده‌اند و به احتمال زیاد این رویکرد را به عنوان یک تصمیم ضرورت‌دار در برنامه‌ی خود گنجانیده‌اند. اما چرا پیاده‌سازی پیکره‌ی دانش مدیریت عملکرد در سازمان‌ها تا به این اندازه ضروی است؟ در پاسخ باید گفت که فرایند مدیریت عملکرد ترکیبی از جمع‌آوری اطلاعات از طریق نظارت بر تحقق اهداف سازمان؛ ارزیابی عملکرد شاخص‌های کلیدی سازمان، تجزیه و تحلیل نقاط قوت ضعف و فرصت‌ها و تهدیدهاست.
پیاده‌سازی اصولی و نظام‌مند مدیریت عملکرد به سازمان‌ها کمک خواهد کرد تا از اشتباهات گذشته‌ی خود که خیلی از زمان آن هم نمی‌گذرد درس بگیرند و عملا این نظام به آنها فرصت یادگیری از اشتباهات گذشته را در زمان مناسب می‌دهد. از طرفی به شکلی کاملا عملی و واقع‌بینانه می‌توان به این حقیقت پی برد که آیا دستیابی به اهداف کوتاه‌مدت یا میان‌مدت و بلندمدت با این رویه‌ی عملکرد دست یافتنی است یا خیر ؟ اگر پاسخ خیر باشد باز هم فرایندها و تکنیک‌های مدیریت عملکرد است که به کمک مدیران و مشاوران سازمان‌ها می‌آید و با وضع یک برنامه‌ی بهبود و نظارت آن در سامانه‌های مدیریت عملکرد روند خروج از انحرافات را فراهم می‌آورد.
موضوع مهمی که به موازات پیاده‌سازی نظام‌های مبتنی بر فناوری در خصوص مدیریت عملکرد کرد مطرح می‌شود. بحث فرهنگ‌سازی ارزیابی عملکرد در تمامی سطوح سازمان اعم از مدیران و کارمندان می‌باشد. یک سیستم مدیریت عملکرد اثربخش نیاز به تعهد و فداکاری از سوی منابع انسانی و مدیران و کارمندان دارد. این خیلی مهم است که از ابتدای ورود به فرایندهای ارزیابی عملکرد بدانیم که هیچ دو سیستم مدیریت عملکردی یکسان به نظر نمی‌رسند. دقیقا مثل فرهنگ شرکت، سیستم مدیریت عملکرد شما منحصر به فرد و ویژه ارزش‌های شما، اهداف شما و چشم‌انداز سازمان شما خواهد بود.
اصطلاحی را متخصصان مدیریت عملکرد در مواجه با مدیران سازمان‌ها برای پیاده‌سازی نظام‌های بومی ارزیابی عملکرد به کار می‌برند و آن عبارت به این شکل مطرح می‌شود که پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد باید برای سازمان به شکلی Tailored شده در آید. منظور این است که باید مانند یک کت و شلوار متناسب با سایز و مشخصات سازمان برای آن یک لباس که اینجا استعاره از مدیریت عملکرد است تهیه کرد. این مثال نشان می‌دهد که تا چه اندازه استقرار نظام مدیریت عملکرد برای هر سازمان بومی و سفارشی‌سازی شده باید صورت پذیرد.
متاسفانه مدیریت عملکرد در ایران به شکل یک رویکرد جامع مورد بررسی سازمان‌ها قرار نگرفته است و سازمان‌ها تنها بخش‌هایی از آن را در سازمان‌ها پیاده‌سازی کرده‌اند و در گزارشات خود از عبارت‌های مدیریت عملکرد جامع یاد می‌کنند. برای مثال ما عادت کرده‌ایم که به مدیریت مداوم عملکرد برای کارمندان فکر کنیم ، تعیین اهداف، نظارت بر دستیابی کارمندان به اهداف، ارزیابی عملکرد کارمندان و سپس پاداش‌دهی بر مبنای عملکرد آنان تنها بخش کوچکی از زنجیره‌ی بزرگ مدیریت عملکرد محسوب می‌شود.
مدیریت عملکرد شامل فعالیت‌های به هم تنیده برای ایجاد و ارزیابی اهداف سازمانی، نظارت بر پیشرفت به سمت اهداف و انجام تنظیماتی برای دستیابی موثرتر و کاراتر به اهداف در نظر گرفته شده است. از منظر سیستم‌ها، هدف کلی مدیریت عملکرد این است که سازمان و همه زیر سیستم‌های آن (فرآیندهای تکرار شونده ، تیم‌ها، بخش‌ها و کارمندان) همه به صورت بهینه برای دستیابی به نتایج کلی مورد نظر سازمان با هم در تعامل سازنده قرار بگیرند.
دو دیدگاه مهم در آخرین مطالعات حوزه‌ی مدیریت عملکرد به چشم می‌خورد:
دلایل متعددی برای حرکت سازمان‌ها به سمت استقرار نظام مدیریت عملکرد وجود دارد. ما تنها به بخشی از مهم‌ترین‌های آن اشاراتی خواهیم داشت. در بعضی از شرکت‌ها و سازمان‌ها به دلیل رقابتی شدن صنایع، سازمان‌ها فرصتی برای اشتباه ندارند. لذا باید فرایندهای تست شده با کمترین ضریب خطا را در صنعت یا سازان خود عملیاتی کنند و بعد از آن پیوسته عملکرد تیم و سیستم‌ها را براساس معیارهای متقنی که به تجربه حاصل شده است پایش و نظارت کنند. لذا مدیریت عملکرد راهکاری است که به شدت برای این سبک از کسب و کارهایی که به دنبال خلق یا حذف مزیت رقابتی هستند می‌آید.
دلیل دیگری که به جنبش استفاده از نظام‌های مدیریت عملکرد انجامید تمایل به تغییر در سازمان‌های ایرانی بود. شرکت‌های زیادی تصمیم گرفتند تا از حاشیه ی امن خود خارج شوند و برای دستیابی به سود حداکثری تغییراتی در ساختار و فرایندها و الگوهای مدیریتی خود ایجاد نمایند. در اینجا نیز استقرار نظام مدیریت عملکرد راهکار بسیار موفقی بود که به کمک مدیران ارشد سازمان‌ها آمد و نتایج موفقی را به بار آورد. در کنار استقبال از تغییرات سازنده، اطمینان از نیل به اهداف استراتژیک سازمان سبب شد تا رویکردهای فناورانه و مبتنی بر تکنولوژی مدیریت عملکرد به عنوان یک انتخاب تایید شده برای مدیران مطرح گردد.
سازمان‌های دولتی نیز به رویکردهای مبتنی بر فناوری مدیریت عملکرد علاقه نشان دادند و در قالب جشنواره شهید رجایی دستاوردهای خود را به عرصه‌ی ظهور گذاشتند. در این سازمان‌ها نیز استقرار نظام‌های ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف کمک شایانی در رشد بهره‌وری و کاهش هزینه‌های سازمانی و کشف عارضه‌های ارگان‌های دولتی داشته است. مدیران به کمک نظامات مدیریت عملکرد توانسه‌اند هم‌راستایی منطقی بین اهداف سازمانی و عملکرد کارکنان ایجاد نمایند و از طرفی دیگر نیروهای توانمند و شایسته با روش‌های نوین داده‌کاوی و هوش مصنوعی شناسایی و برای تقدیر به مدیران ارشد سازمان معرفی گردند.
به عنوان نتیجه‌گیری باید گفت که نظام مدیریت عملکرد در ایران سابقه‌ی قوی دارد و سازمان‌ها وقت و انرژی زیادی برای شناخت و کاربست این علم به کار گرفته‌اند. دنیا در شرایطی قرار دارد. صحبت‌هایی که در این یادداشت مطرح شدند تنها چند مثال ساده و شفاف از ضرورت پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد در سازمان است. قطعا پیاده‌سازی مدل‌های بومی در هر سازمان نیازمند توجه به لایه‌های پنهان هر کسب و کار و متناسب با فضای صنعت و سازمان‌های بالادستی است. لذا پیشنهاد می‌شود که تجربیات و دستاوردها، چالش‌ها و دغدغه‌های خود در خصوص پیاده‌سازی نظام مدیریت عملکرد در سازمان را با من در میان بگذارید.
