در عصر کنونی با رشد روزافزون عرصه رقابت و با توجه به مهمترین سرمایۀ سازمان‌ها که همان نیروی انسانی آن­ها محسوب می‌شوند، شاخص‌ها و الگوهایی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان مورد نیازاست.

اصولا ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از وظایف مهم سازمان‌های پویاست زیرا که طیف وسیعی از تصمیمات مدیران از جمله پاداش، آموزش، ترفیع، جانشین پروری و ... معمولا بر اساس قضاوت‌های ذهنی صورت می‌گیرد که با داشتن یک برنامه ارزیابی عملکرد مناسب فرصتی فراهم می‌گردد که این معیارهای ذهنی به عینی و واقعی تبدیل و مورد استفاده قرار گیرند.

 عدم کارآمدی شیوه‌ها و برخی مدل­های ارزیابی عملکرد طبق متدهای سنتی، باعث خلق مدل‌های جدید ارزیابی عملکرد گردید.

مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

تعدادی از مدل‌های معتبر و قابل استفاده برای ارزیابی عملکرد کارکنان در ذیل عنوان گردیده است که برخی از آن‌ها در ادامه به اختصار توضیح داده خواهد شد:

•  الگوی فیشر
• مدل اچیو
• مدیریت بر مبنای هدف(MBO)
• ارزیابی 360 درجه
• مدل شایستگی
• روش مقیاسی
• روش ثبت وقایع حساس
• روش توصیفی
• روش قیاسی
• روش درجه بندی
• مقایسه زوجی

الگوی فیشر

ارزیابی عملکرد کارکنان طبق این الگو بدین صورت است که شاخص‌های ارزیابی عملکرد به سه دسته شاخص‌های کیفی، شاخص‌های نیمه کمی و شاخص‌های کمی تقسیم بندی می‌گردند.

شاخص‌های کیفی عمومأ استدلالی و مبتنی بر قضاوت‌های ذهنی و درک و برداشت شخصی افراد هستند.برخی از شاخص‌های کیفی عبارت‌اند از: فرهنگ سازمانی، رهبری، خصوصیات اخلاقی و ...

درشاخص‌های نیمه کمی، شاخص‌های ذهنی به شاخص‌های کمی تغییر پیدا خواهند کرد؛ به عنوان مثال برای قضاوت کیفی افراد ارزش کمی تعیین می‌گردد.

دسته آخر شاخص‌های کمی هستند که می‌توانند فعالیت‌ها و اقدامات گوناگون انجام شده را به صورت عدد و رقم بیان کنند.(کریمی،1384)

مدل اچیو

مدیران به‌ منظور اثربخشی هرچه بیشتر در ارزیابی و حل مشکلات عملکردی کارکنان، نیاز به تعیین دلایل بروز مشکل دارند. مدل اچیو ابزار راهنمایی است که به مدیران کمک می‌کند با شناسایی دلایل بروز مسائل عملکردی افراد، در سازمان استراتژی‌هایی با هدف حل ریشه‌ای مشکلات به‌کار گیرند. این ابزار از عوامل اصلی زیر تشکیل شده است:

1-توانایی 2- حمایت سازمانی 3- انگیزش 4- اعتبار تصمیمات 5- سازگاری  6- شناخت شغل 7- ارزیابی

در این روش براساس 7 محور اصلی ذکر شده ارزیابی عملکرد کارکنان پیاده سازی و اجرا می‌گردد.

 روش مدیریت بر مبنای هدف(MBO)

روشی به منظور افزایش و رشد مشارکت کارکنان است بدین صورت که مدیر با همکاری کارکنان ابتدای دوره،  اهداف را تعیین، ثبت و نظارت می‌کنند. این تکنیک برای اولین بار توسط پیتر دراکر در دهه ی60 میلادی معرفی گردید و گسترش یافت. پیاده سازی و اجرای صحیح این روش مستلزم آن است که کارکنان اهداف فردی قابل اندازه گیری را بر اساس اهداف سازمانی تدوین کنند. با پیاده سازی این روش می‌توان میزان تحقق اهداف را تعیین نمود و در نهایت سازمان شاهد رشد اثر بخشی بیشتر، بهبود فضای کاری وفرهنگ سازمانی و استفاده بهینه از منابع خواهد بود.

قابل توجه است که فرایندهای هدف‌گذاری باید از نوعی موضع تیمی برخوردار باشند علاوه بر آن هم مشارکتی و هم مبادله‌ای باشند؛ به این معنا که در هدف گذاری، زیردستان و فرادستان به همراه هم و در ارتباط متقابل با یکدیگر به هدف‌گذاری و ارزشیابی از نتایج حاصل از تحقق اهداف بپردازند.

ارزیابی 360 درجه

در این روش ارزیابی که به بازخور چند منبعی نیز معروف است؛ افراد علاوه بر اینکه درباره خودشان اظهار نظر کنند، مدیر و دیگر اعضای گروه را نیز در یک سطح مشترک مورد سنجش قرار می‌دهند. در واقع به فرد این امکان را می‌دهد که نظرات همکاران، مشتریان و کارمندان را در مورد رفتار و عملکرد کاری خود بسنجند. علاوه بر آن منجر به شناساندن نقاط قوت و ضعف افراد و تقویت و پیشرفت حرفه‌ای آن‌ها می‌شود.

البته لازم بذکر است که این مدل بیشتر مربوط به دریافت بازخورد از همکاران و دیگر کارمندان است و به ندرت دریافت بازخورد از مشتری صورت می‌گیرد.

مدل‌های فرایند ارزیابی 360 درجه عبارتند از:

تحلیل شغلی، قابلیت‌های فردی، برنامه‌ریزی استراتژیک، تئوری توسعه و تئوری شخصیتی

مدل شایستگی

ارزیابی عملکرد کارکنان بر مبنای شایستگی، سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن‌ها به منظور رشد و بهبود می‌باشد. بر اساس این مدل ارزیابی در واقع به معنای سنجش مقدار و چگونگی بهره وری یک فرد و قضاوت درباره آن است.(ار، کی، جین)

نتیجه‌گیری

ارزیابی عملکرد کارکنان بسیار حائز اهمیت است. مدیران از کلیه اقداماتی که کارکنان در طول روز انجام می‌دهند آگاهی ندارند؛ به همین دلیل ممکن است ارزیابی با نواقصی روبرو باشد. بنابراین یک ارزیابی دقیق که با درج جزئیات توسط خود کارمند همراه باشد بسیار راهگشا خواهد بود و اطلاعات زیادی را به کارفرمایان منتقل می‌نماید. همچنین کارمند می‌تواند بر تصمیمات نهایی مدیر خود در مورد نمره‌­دهی به عملکرد کاری سالانه‌اش تاثیرات زیادی داشته باشد. بدین منظور شرکت تحقیق و توسعه یسنا پارس با ارائه راهکارهای مدیریتی مبتنی بر فناوری آماده ارائه و پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان به صورت کاملا مکانیزه و دقیق می‌باشد تا با استقرار و پیاده‌سازی این نظام مطابق هر یک از مدل ارزیابی مطرح در سطح ملی و بین‌المللی، نقطه عطفی در جهت ارتقاء سطح کیفی سازمان و رشد و بهبود توانایی‌های افراد باشد.