در یک شرکت یا سازمان، ابتدا فرهنگ سازمانی (آرزوها، باورها و تجربه قبلی جمعی‌شان) توسط بنیانگذاران اطلاع رسانی می‌شود. گاهی اوقات انگیزه ایجاد یک شرکت در وهله اول این است که بخواهیم کنترل بیشتری بر حس کار داشته باشیم. این‌ها همه تحت عنوان فرهنگ سازی قرار می‌گیرد. شش نفر اول که به یک تجارت می‌پیوندند فرهنگ آن را شکل می‌دهند. در واقع، این تعداد اغلب گسترش می‌یابد اما بدون توجه به تعداد دقیق، مسلم است که تیم اولیه، فرهنگ آغاز شده توسط بنیانگذاران را شکل می‌دهد. در این مقاله از مجله یسنا پارس درباره فرهنگ سازمانی برای شرکت‌ها صحبت خواهیم کرد. اگر در حال راه اندازی استارتاپ هستید یا نیاز دارید فرهنگ شرکت خود را تغییر دهید تا پایان مقاله همراه ما باشید.
مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام مدیریت عملکرد سازمانی
مقدمه
مقدمه
فرهنگ سازمانی به طور مبهم تعریف شده و به طور ضعیفی منتقل می‌شود. یا شاید سازمان شما دارای یک فرهنگ عالی است، شما فقط نمی‌دانید چگونه معنی آن را شناسایی و بیان کنید. فرهنگ مهم است و تعریف صحیح آن می‌تواند به شما در بهینه سازی، سازماندهی و مدیریت اهداف فرهنگی خود در حرکت رو به جلو کمک کند. با تمرکز قوی بر فرهنگ شرکت، کارمندان و شرکت‌ها می‌توانند تأثیر قطعی بر کار، انگیزه و مشارکت کلی خود ببینند، اما تنها 15 درصد از مدیران اجرایی به داشتن فرهنگ مورد نظر خود اذعان دارند. آمارهای زیر نشان می‌دهد که برای سازمان‌ها مهم است که تمرکز خود را بر نحوه توصیف فرهنگ شرکت شروع کنند:
- 94 درصد از مدیران و 88 درصد از کارمندان معتقدند که فرهنگ سازمانی متمایز برای موفقیت یک تجارت مهم است.
- 83 درصد از مدیران و 84 درصد از کارکنان، داشتن کارکنان متعهد و با انگیزه را به عنوان مهم‌ترین عاملی که به طور قابل توجهی به موفقیت یک شرکت کمک می‌کند، می‌دانند.
فرهنگ خود را پیدا کنید
ممکن است شما ندانید که از کجا شروع کنید؟ ما برخی از ارزشهای رایج فرهنگ سازمانی و آنچه که آن‌ها را تعریف می‌کنند گردآوری کرده‌ایم:
1- Go-Getters
این شرکت مملو از رهبر و رهبران آینده است. ساختار استخدام تضمین می‌کند که فقط افراد فعال وارد هیئت مدیره می‌شوند. این شرکت به دنبال کسانی نیستند که فقط بخواهند چک حقوقی دریافت کنند. سعی کنید همکاری را تقویت کنید و به هر یک از رهبران نوظهور خود اجازه دهید هر از چند گاهی کاپیتان باشند.
2- The Collaborators
این سازمان کار سیلو را رد می‌کند و تمرکز خود را بر تجمیع منابع، دانش و مهارت‌ها در کنار هم قرار می‌دهد تا کار را سریع‌تر و بهتر انجام دهد. روش فرهنگ سازمانی آن‌ها که از طریق آن کارها را اداره می‌کنند؛ استفاده از راه حل‌های کارآمد و خلاقانه از طریق همکاری است. به هم تیمی‌های خود کمک کنید نحوه تفویض اختیار را بیاموزند و اطمینان حاصل کنند که همه در قبال آن مسئولیت دارند، در غیر این صورت ممکن است همه چیز از بین برود.
3- Work-Life Balance
این گروه می‌دانند چگونه سخت کار کنند و سخت بازی کنند و اغلب هر دو را با هم انجام می‌دهند. همچنین متوجه می‌شوند که اشتیاق آن‌ها برای کار و زندگی اجتماعی در این ماشین اداری سرگرم کننده و سازنده ترکیب می‌شود. به یاد داشته باشید که هر کس در مواقعی برای خود به زمان نیاز دارد، بنابراین مطمئن شوید که در صورت نیاز، فضای خصوصی را در اختیار هر فرد قرار دهید و راه‌های آسانی را برای انصراف از گردهمایی‌ها یا جلسات شرکت در مواقعی که به فضا نیاز دارند، در نظر بگیرید.
مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد سازمانی به چه معناست؟
نکاتی برای تعریف فرهنگ سازمان یا شرکت شما
برای کمک به اینکه چگونه فرهنگ سازمانی خود را توصیف کنید، به این جنبه‌های کلیدی سازمان خود و اینکه چگونه آن‌ها با ارزشهای مورد نظر شما مطابقت دارند نگاه کنید:
1-بیانیه ماموریت شرکت
این باید دستورالعمل‌ها، اهداف و ارزشهای سازمان را آشکار کند. در مورد اینکه این‌ها چه هستند و چه معنایی برای شرکت و اهداف تجاری بزرگ‌تر آن دارند، از رهبری مطلع شوید.
2-نام تجاری شرکت
باید نشان دهد که سازمان چگونه می‌خواهد درک شود. آیا این شرکت اخیراً عمومی شده است یا بر اساس محصول متمرکز شده است؟ مطمئن شوید که برند شما منعکس کننده جایی است که می‌خواهید بروید و چگونه می‌خواهید بازار شما را درک کند.
3-استعداد
چه کسانی استخدام می‌شوند، چه کسانی باقی می‌مانند و این افراد چگونه با هم کار می‌کنند؟ عملکردهای برتر شما شاخص‌های عالی برای موفقیت در شرکت شما هستند، و اغلب ممکن است بزرگترین تحریک کنندگان و حامیان تغییر در فرهنگ شما باشند.
4-جو سازمان
در اطراف دفتر قدم بزنید و در نظر بگیرید که اوضاع چگونه است، کارمندان چگونه معاشرت می‌کنند، و حال عمومی چگونه است. کارمندان را مشاهده کنید و از خود بپرسید:
آیا آن‌ها در کار خود با هم همکاری می‌کنند یا همه هدفون‌های خود را در دست دارند و سرشان پایین است؟ برعکس، آیا این یک مکالمه همیشگی است؟ آیا دوستی یا عصبانیت را می‌بینید؟ تمرکز یا حواس پرتی؟ آیا آن‌ها خیلی سریع (یا آهسته) حرکت می‌کنند که حتی نمی‌توانید احساسات یا تعامل بین دفتری را بسنجید؟
مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد کارکنان به چه معناست ؟
5-فرآیند استخدام
آیا فرهنگ سازمانی را در فرآیندهای استخدام خود در نظر می‌گیرید؟ اگر هدف شما تمرکز بر ایجاد یک فرهنگ شرکتی منسجم است که در کارکنان شما منعکس شود، باید توجه دقیقی به نحوه همسویی نامزدهای استخدام جدید شما با آن فرهنگ را داشته باشید. در اینجا چند سوال وجود دارد که باید از خود بپرسید که چگونه فرهنگ را در استخدام‌های جدید خود اولویت می‌دهید:
آیا به نظر شما بیشتر گردش مالی به دلیل عدم مهارت است یا عدم تناسب فرهنگی؟ چگونه فرهنگ خود را در مصاحبه‌ها قرار می‌دهید تا مطمئن شوید که تصویر مناسبی برای نامزدها ترسیم می‌شود؟ آیا چیزی در مورد شیوه‌های استخدام شرکت شما شرح شغل، صفحه شغلی شما، اشتراک گذاری اجتماعی و غیره فرهنگ را منعکس می‌کند؟
تعریف، ایجاد و انتقال فرهنگ سازمانی می‌تواند چالش برانگیز باشد. با تعریف اینکه چه کسی هستید و چه چیزی را می‌خواهید به دست آورید شروع کنید.
مطالعه بیشتر: بررسی اصول اولیه مدیریت عملکرد کارکنان
سخن پایانی
به طور خلاصه می‌توان گفت پرورش فرهنگ سازمانی عالی نه تنها برای مشارکت، شادی و حفظ کارکنان مهم است، بلکه برای ترسیم نقشه‌های یک تجارت پر رونق بدون توجه به شرایط اقتصادی نیز مهم است. فرهنگ شرکت با افزایش اهمیت و سرعت در دهه گذشته، مدیران عامل، مشاوران منابع انسانی و رهبران شرکت را تشویق می‌کند تا سؤالات درستی را بپرسند که منجر به ارزیابی صادقانه و فشار برای تغییر می‌شود. از این گذشته، تنها زمانی که تشخیص دهیم و مشخص کنیم که چه چیزی می‌تواند تغییر کند، می‌توان برای پیشرفت و رشد فراتر از محدودیت‌های خودمان و در واقع رقبای تجاری، مسائل و تضادها را حل کنیم.
