نقش مدیریت عملکرد سازمانی در کاهش مؤثر فرسودگی شغلی چیست؟

مقدمه

از آنجایی که فرسودگی شغلی بر نحوه انجام کار کارکنان چه در سازمان و چه خارج از آن تأثیر می‌گذارد، توجه به آن اهمیت دارد. کارکنانی که احساس فرسودگی شغلی می‌کنند، از انجام وظایف کاری خود احساس خوشایند و خوشحالی ندارند، بهره‌وری و نوآوری آن‌ها کاهش می‌یابد و بیشتر مرتکب خطا شوند؛ بر این اساس، در این مقاله به بررسی فرسودگی شغلی و ابعاد اصلی آن، نشانه‌ها، علل و پیامدهای آن، استراتژی‌های کاهش فرسودگی شغلی و به‌ویژه نقش مدیریت عملکرد سازمانی پرداخته می‌شود.

فرسودگی شغلی چیست؟

فرسودگی شغلی یا از کار زدگی شغلی، یکی از بزرگ‌ترین خطرهای شغلی قرن بیست و یکم محسوب می‌شود؛ زیرا فراگیر است و به سرعت در سازمان از یک کارمند به دیگری منتقل می‌شود. فرسودگی شغلی، وضعیت ناخوشایند و ناکارآمدی است که هم افراد و هم سازمان‌ها تمایل دارند آن را تغییر دهند. اجرای مؤثر مدیریت عملکرد سازمانی، یکی از عوامل کلیدی در کاهش این پدیده است.
فرسودگی شغلی به علت استرس مزمن ناشی از کار روی می‌دهد. کارکنانی که دچار فرسودگی شغلی می‌شوند، از نظر عاطفی تخلیه می‌شوند و احساس منفی و دوری از کار می‌کنند که به افسردگی عمیق، کاهش بهره‌وری، عملکرد و خلاقیت و نوآوری و همچنین افزایش حوادث محل کار، غیبت و بیماری‌های جسمی و روانی منجر می‌شود. فرسودگی شغلی یک‌شبه و به یکباره ایجاد نمی‌شود؛ بلکه به تدریج شکل می‌گیرد.

ابعاد اصلی فرسودگی شغلی

1. خستگی عاطفی:

این بعد براساس خستگی و ضعف توصیف می‌شود. افرادی که این نوع احساسات را بروز می‌دهند، در سازگاری با محیط کار مشکل دارند؛ زیرا آن‌ها فاقد انرژی عاطفی کافی برای انجام وظایف کاری خود هستند. اجرای راهبردهای مدیریت عملکرد سازمانی به کاهش خستگی عاطفی کارکنان کمک می‌کند.

2. بدبینی:

این بعد به عنوان مؤلفه بین‌فردی فرسودگی شغلی، به صورت بی‌تفاوتی و بی‌توجهی به کار در حال انجام، تعریف می‌شود. این امر به نگرش‌ها و رفتارهای منفی یا نامناسب، تحریک‌پذیری، از دست دادن ایده‌آل‌گرایی و اجتناب بین‌فردی معمولاً نسبت به کاربران خدمات یا مشتریان تفسیر می‌شود. بدبینی، بیانگر نگرش منفی کارکنان به کارشان و روابط بین‌فردی آن‌ها با دیگران در سازمان اشاره دارد. مدیریت عملکرد سازمانی می‌تواند در کاهش بدبینی و بهبود نگرش کارکنان به کار مؤثر باشد.

3. اثربخشی شغلی پایین یا کاهش موفقیت شغلی:

این بعد به کاهش احساس خودکارآمدی و خودارزیابی منفی آن‌ها از موفقیت شغلی اشاره دارد. این بعد در خودارزیابی حرفه‌ای منفی و تردید درمورد توانایی مؤثر در انجام کار و همچنین تمایل بیشتر به ارزیابی منفی نتایج، منعکس می‌شود. همچنین اثربخشی شغلی پایین به کاهش بهره‌وری و توانایی‌ها، روحیه ضعیف و کاهش مهارت‌های مقابله‌ای منجر می‌شود. به کار گیری سیستم مدیریت عملکرد سازمانی به افزایش اعتماد به نفس و ارتقای بهره‌وری کارکنان کمک می‌کند.

5 روش برای تشخیص یا شناسایی زودهنگام فرسودگی شغلی کارکنان

خوشبختانه، فرسودگی شغلی در کارمندان را می‌توان حل کرد؛ البته اگر علائم آن زود تشخیص داده شود. نشانه‌های فرسودگی شغلی عبارت‌اند از:

 بی‌حوصلگی و تحریک‌پذیری غیرمعمول:

یکی از علائم رایج فرسودگی شغلی، تغییر قابل توجه در خلق و خوی افراد است. کارمندی که قبلاً آرام و صبور بوده است، اما اکنون به سرعت ناامید به نظر می‌رسد یا به همکارانش آسیب وارد می‌کند، نشانه‌هایی از فرسودگی شغلی را نشان می‌دهد.

 کاهش عملکرد کاری و بهره‌وری:

زمانی که کارکنان شروع به کنار گذاشتن کار خود می‌کنند، اغلب به کاهش تدریجی بهره‌وری و کیفیت کار منجر می‌شود. اگر کارمندانی همواره کارایی بالایی دارند، اما به تدریج در وظایفی که قبلاً در انجام آن‌ها برتری داشتند ضعیف عمل می‌کنند، فرسودگی شغلی می‌تواند دلیل آن باشد.

افزایش غیبت:

افرادی که از فرسودگی شغلی رنج می‌برند، ممکن است بیشتر مرخصی بگیرند که می‌تواند به دلیل خستگی جسمانی، مسائل مربوط به سلامت روان مانند افسردگی یا اضطراب باشد. افزایش غیبت در محل کار می‌تواند نشانه‌ای از فرسودگی شغلی کارکنان باشد.

 تغییرات در ظاهر فیزیکی:

استرس مزمن می‌تواند تغییرات فیزیکی قابل توجهی ایجاد کند. کارمندانی که فرسودگی شغلی را تجربه می‌کنند، خسته به نظر می‌رسند و علائم کاهش یا افزایش وزن را نشان می‌دهند. همچنین آن‌ها ممکن است به آراستگی خود در سازمان بی‌توجه باشند.

 ناامیدی:

کارمندی که احساس ناامیدی دارد، معمولاً بیان می‌کند که که اهداف کاری‌اش قابل دستیابی نیست. ناامیدی یکی از نشانه‌های فرسودگی شغلی است. باید مراقب نشانه‌های افسردگی و مرگ‌گرایی در کارکنان سازمان خود باشید.

پس از شناسایی زودهنگام نشانه‌های فرسودگی شغلی در کارکنان، با سیستم مدیریت عملکرد سازمانی می‌توان آثار سوء را کاهش داد و آثار حمایتی و بهبود عملکرد کاری و ایجاد احساس امیدواری در کارکنان پدید آورد.

فرسودگی شغلی یک مسئله مدیریتی است

اغلب فکر می‌کنیم فرسودگی شغلی یک مشکل فردی است که به آسانی با روش‌های مربوط به سلامتی مانند یوگا، «نه» گفتن، مدیتیشن، تعطیلات طولانی‌مدت یا خوردن چیپس قابل حل است. این‌ها می‌توانند به کاهش استرس فردی کمک کنند؛ اما عوامل اصلی که باعث فرسودگی شغلی کارکنان می‌شود، ارتباط اندک با فرد دارد؛ بلکه به نحوه مدیریت عملکرد سازمان مربوط می‌شود. درواقع وجود عوامل نامطلوب سازمانی در ایجاد فرسودگی شغلی کارکنان بیشتر از عوامل فردی است که در بخش بعد علل عمده فرسودگی شغلی ذکر می‌شود.

علل فرسودگی شغلی کارکنان چیست؟

1. کنترل نداشتن بر سرنوشت:

با بزرگ شدن و غیر شخصی شدن سازمان‌ها، کارکنان اغلب در تصمیم‌گیری سازمان کمتر دخالت می‌کنند. حتی کارهای ساده را می‌توان به دلیل دستورات قانونی، سیاست اداری یا کمبود بودجه به تعویق انداخت. مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری باعث افزایش نگرش‌های شغلی مثبت، انگیزه بیشتر برای عملکرد مؤثر و کاهش فرسودگی شغلی می‌شود. مدیریت عملکرد سازمانی می‌تواند با فراهم‌ کردن فرصت‌های تصمیم‌گیری برای کارکنان، مشکل کنترل نداشتن آن‌ها بر سرنوشت خود در سازمان را کاهش دهد.

2. فقدان بازخورد و نبود ارتباطات شغلی:

کارکنان تمایل دارند درباره انتظارات سازمان، رفتارهای موفق یا ناموفق در تأمین نیازهای شغلی، خطرات جسمی و روانی احتمالی و امنیت شغلی خود در سازمان بدانند. فقدان اطلاعات واضح و ثابت از سوی سازمان می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی کارکنان شود. استفاده از سیستم مدیریت عملکرد سازمانی به بهبود ارتباطات شغلی کمک می‌کند.

3. اضافه‌بار کاری یا کم‌کاری:

در افرادی که بار کاری بیش از حد دارند، استرس کاری زیاد مشاهده می‌شود. ساعات طولانی یا پیش‌بینی نشدنی، مسئولیت‌های بیش از حد، کار با سرعت بسیار زیاد، تماس‌های تلفنی زیاد، برخورد مستقیم با افراد مشکل‌ساز، مقابله با بحران‌های دائمی و نظارت بر افراد زیاد یا داشتن شرح وظایف چندوجهی گسترده، از ویژگی‌های بار کاری هستند که منجر به فرسودگی شغلی کارکنان می‌شوند. اجرای راهبردهای مدیریت عملکرد سازمانی می‌تواند در جلوگیری از فشار بیش از حد بر کارکنان مؤثر باشد.

4. اضافه بار تماس و برخورد:

اضافه بار تماس به علت نیاز به برخوردها و ارتباطات مکرر با افراد دیگر، به منظور انجام وظایف شغلی است. برخی مشاغل در سازمان نیازمند برخوردها و ارتباطات زیادی بوده که ناخوشایند و ناراحت‌کننده است و فرصت یا انرژی کمی برای برقراری ارتباط و حمایت سایر کارمندان یا جستجوی فرصت‌های رشد شخصی و حرفه‌ای باقی می‌گذارد. وقتی حجم کاری زیاد باشد، کنترل بر کار و درنتیجه رضایت شغلی تحت‌تأثیر قرار می‌گیرد و منجر به فرسودگی شغلی می‌شود. مدیریت عملکرد سازمانی می‌تواند با تدوین برنامه‌های حمایتی از این مشکل جلوگیری کند.

5. تعارض نقش:

تعارض نقش در سازمان به صورت وقوع هم‌زمان دو یا چند فشار متضاد تعریف می‌شود؛ به طوری که پاسخ به یکی، انطباق با دیگری را غیرممکن می‌کند؛ مثلاً آموزش جمعی در مقابل آموزش فردی. تعارض نقش با رضایت شغلی پایین، ناامیدی، کاهش اعتماد و احترام، اعتماد پایین به سازمان، مشکلات روحی و درنتیجه فرسودگی شغلی همراه است. مدیریت عملکرد سازمانی با شفاف‌سازی نقش‌ها می‌تواند به کاهش تعارضات شغلی کمک کند.

6. خواسته‌های آرمان‌گرایانه:

خواسته‌های نامحتمل سازمان از کارکنان می‌تواند باعث آزار و ناامیدی آن‌ها شده و منجر به فرسودگی شغلی شود.

7. تصدیق و تأیید نشدن:

تضعیف روحی زمانی در میان کارکنان روی می‌دهد که احساس تصدیق شدن و قدردانی نمی‌کنند. این امر می‌تواند به تدریج موجب فرسودگی شغلی آنان شود.

8. ابهام شغلی:

فقدان شفافیت درمورد شغل به عنوان ابهام شغلی تعریف می‌شود. درواقع، بین اطلاعات در دسترس کارمند و اطلاعاتی که برای عملکرد موفق شغلی‌اش نیاز است، ناهماهنگی وجود دارد. ابهام شغلی کارکنان می‌تواند به احساس وابستگی و بی دفاعی و درنتیجه فرسودگی شغلی منجر شود. با به کار گیری مدیریت عملکرد سازمانی می‌توان از تعیین خواسته‌های غیرواقع‌بینانه، عدم قدردانی از کارکنان و فقدان شغلی جلوگیری کرد.

3 پیامد مهم فرسودگی شغلی

•  پیامدهای جسمی:

این پیامدها شامل ابتلای کارکنان دارای فرسودگی شغلی به بیماری‌‌های دیابت نوع 2، کلسترول، عروق کرونر قلب، دردهای عضلانی-اسکلتی، سردرد، عفونت‌های تنفسی و آسیب‌های شدید است.

• پیامدهای روانی:

بی‌خوابی یا اختلال خواب، افسردگی، اضطراب، کاهش عزت نفس و بستری شدن در بیمارستان به دلیل داشتن علائم بیماری‌های روانی از پیامدهای روانی کارکنان دارای فرسودگی شغلی است.

•  پیامدهای شغلی:

این پیامدها شامل نارضایتی شغلی، کاهش تعهد، غیبت در محل کار، کاهش بهره‌وری، عدم حضور در جلسات کاری، بدبینی، ترک شغل، کاهش روحیه و از کارافتادگی است. با اجرای سیستم مدیریت عملکرد سازمانی می‌توان پیامدهای حرفه‌ای نامطلوب فرسودگی شغلی را کاهش داد.

مهم‌ترین استراتژی‌های سازمانی برای جلوگیری از آثار فرسودگی شغلی کارکنان

1. توانایی تشخیص نشانه‌های فرسودگی شغل:

رهبران و مدیران سازمانی باید بتوانند علائم کلیدی فرسودگی شغلی کارکنان را تشخیص دهند؛ مانند نداشتن انگیزه، بدبینی، ناامیدی، بی‌حوصلگی یا مشکلات شناختی آشکار.

2. تماس گرفتن با کارکنان:

اگر مدیران متوجه علائم فرسودگی شغلی در یکی از کارمندان خود شدند، لازم است برای بحث درمورد آن و شناسایی علل احتمالی، با آن‌ها خود تماس بگیرند و جلسه برگزار کنند. یکی از راهبردهای مدیریت عملکرد سازمانی، برگزاری جلسات بازخورد برای شناسایی مشکلات کارکنان است.

3. شناسایی علل فرسودگی شغلی:

از آنجایی که دلایل مختلفی برای فرسودگی شغلی وجود دارد، مهم است که مدیران علل کنونی و گذشته فرسودگی شغلی کارکنان را شناسایی کنند. از طریق مدیریت عملکرد سازمانی، سازمان‌ها می‌توانند ضمن شناسایی عوامل استرس‌زا، راه‌حل‌های مناسب ارائه دهند.

4. عدم تحمیل بار کاری بر کارکنان:

اگر بار مسئولیت‌های کارکنان بیش از حد شود، بر انگیزه و عملکرد آن‌ها تأثیر می‌گذارد و احتمال فرسودگی شغلی را افزایش می‌دهد. مدیریت عملکرد سازمانی می‌تواند با تنظیم حجم کاری مناسب، به جلوگیری از فرسودگی شغلی کمک کند.

5. در نظر گرفتن فضا برای خلاقیت:

خلاقیت به حفظ آمادگی ذهنی و افزایش تعامل و انگیزه کارکنان کمک می‌کند. سیستم مدیریت عملکرد سازمانی می‌تواند شرایطی فراهم کند تا کارکنان خلاقیت و نوآوری خود را به نمایش بگذارند.

6. شناسایی کارکنان دارای عملکرد و استعداد برتر:

شناخت دستاوردها و استعدادهای برتر، تعامل را افزایش داده و به مدیران فرصت می‌دهد تا بازخورد و راهنمایی قابل ملاحظه برای رشد و توسعه کارکنان ارائه دهند. مدیریت عملکرد سازمانی به شناسایی کارکنان مستعد و تشویق آن‌ها کمک می‌کند.

7. شفاف‌سازی نقش:

شفاف‌سازی نقش، یک استراتژی سازمانی ضروری برای کاهش فرسودگی شغلی است. شفاف‌سازی نقش بر ارتقای ذهن آگاهی و شفقت به خود در میان کارکنان مؤثر است.

8. بهبود تعادل بین کار و زندگی:

این استراتژی برای ارتقای رفاه و کارکنان کاهش فرسودگی شغلی است.

9. ایجاد محیط کاری حمایتی:

این استراتژی برای کاهش فرسودگی شغلی، ضروری است.

10. توسعه کارکنان و فرصت‌های رشد شغلی:

توسعه کارکنان و فرصت‌های رشد شغلی، استراتژی‌های سازمانی حیاتی برای رسیدگی به فرسودگی شغلی هستند.

11. سیستم‌های شناسایی و پاداش:

سیستم‌های شناسایی و پاداش نقش مهمی در پرداختن به فرسودگی شغلی دارند. تحقیقات، ارتباط منفی بین فرسودگی شغلی و درک حمایت ارائه شده توسط سازمان را نشان می‌دهد و بر تأثیر قابل توجه سیستم‌های شناسایی و پاداش بر رفاه کارکنان تأکید می‌کند.

7 نقش مهم مدیریت عملکرد سازمانی در کاهش فرسودگی شغلی

 مدیریت حجم کار:

استفاده از مدیریت عملکرد سازمانی به تعیین انتظارات روشن و واقع‌بینانه از کارکنان کمک می‌کند و اطمینان می‌دهد آن‌ها بیش از حد زیر فشار نیستند. همچنین مدیران می‌توانند از ردیابی عملکرد کارکنان استفاده کنند تا بارهای کاری را به طور یکنواخت‌تر توزیع کنند و از استرس بیش از حد بر افراد جلوگیری کنند.

 شناخت و انگیزه:

بازخوردها، پاداش‌ها و شناخت منظم، با ایجاد احساس ارزشمندی در کارکنان، روحیه را تقویت می‌کند و فرسودگی شغلی را کاهش می‌دهد. هنگامی که کارکنان درک کنند که سخت‌کوشی آن‌ها تأیید و دیده می‌شود، کمتر احساس خستگی و فرسودگی شغلی می‌کنند.

رشد و توسعه شغلی:

ارائه فرصت‌های یادگیری و مسیرهای پیشرفت شغلی به کارکنان، از فرسودگی شغلی ناشی از رکود و بی‌انگیزگی آن‌ها جلوگیری می‌کند.

تعادل بین کار و زندگی:

بهره‌گیری از سیستم مدیریت عملکرد سازمانی مناسب، انعطاف‌پذیری، تعادل بین کار و زندگی و ساعات کاری سالم را تشویق می‌کند. سازمان‌ها می‌توانند الگوهای بهره‌وری را دنبال کرده و سیاست‌هایی را برای جلوگیری از اضافه‌کاری و استرس بیش از حد کارکنان خود تدوین کنند.

ابتکارات برای رفاه کارکنان:

سیستم مدیریت عملکرد می‌تواند برنامه‌های حمایت از سلامت جسم و روان و استراتژی‌های مدیریت استرس را ادغام کند. سازمان‌ها می‌توانند رفاه کارکنان را با نظرسنجی‌های منظم ارزیابی کرده و براساس آن اقدام کنند.

 ارتباطات واضح و شفافیت نقش:

ناهماهنگی بین نقش‌های شغلی و انتظارات موجب استرس در کارکنان می‌شود. سیستم مدیریت عملکرد تضمین‌کننده این است که کارکنان مسئولیت‌های خود را درک می‌کنند. ارتباط شفاف بین کارمندان و مدیران باعث تقویت اعتماد و کاهش فقدان اطمینان می‌شود که یکی از عوامل اصلی فرسودگی شغلی است.

 رهبری حمایتگرانه و فرهنگ بازخورد:

بازخوردهای سازنده از مدیران به کارکنان کمک می‌کند احساس حمایت کنند. رویکرد مربیگری، به جای رویکرد تنبیهی، حل مسئله و کاهش استرس را تشویق می‌کند.

نتیجه‌گیری

فرسودگی شغلی به عنوان یک سندرم روان‌شناختی شامل استرس‌های مزمن عاطفی و بین‌فردی می‌شود که افراد در محل کار خود ‌تجربه می‌کنند. مدیریت عملکرد سازمانی به‌عنوان یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین استراتژی‌ها، با ایجاد محیط کاری ساختاریافته، حمایتی و متعادل، نقش مهمی در کاهش فرسودگی کارکنان دارد. اگر یک سیستم مدیریت عملکرد سازمانی مبتنی بر فناوری‌های روز اجرا شده باشد، به متعادل کردن حجم کار، بهبود انگیزه، تقویت رشد شغلی و کاهش فرسودگی شغلی کارکنان کمک می‌کند.

منابع

1. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.

2. Beheshtifar, M., & Omidvar, A. R. (2023). Causes to create job burnout in organizations. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 3(6), 107-113.

3. Blue Beyond Consulting. (2025). Burnout is an organizational problem – not an employee one. Retrieved from

4. Clingan, P. D. (2023). 12 causes of job burnout, ways to reduce stress, and possible treatment approaches: A brief statistical analysis. International Journal of Indian Psychology, 11(1), 001-005.

5. Khajeh Naeeni, S., & Nouhi, N. (2023). Job burnout mitigation: A comprehensive review of contemporary strategies and interventions. KMAN Counseling & Psychology Nexus, 1(1), 91-101.

6. LVL Wellbeing. (2015). Proactive strategies to recognize & combat employee burnout: A complete guide for HR managers. Retrieved from

7. Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: Recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111.