مقدمه
نارضایتی شغلی یکی از چالش‌های جدی در محیط کار است که اغلب با کاهش عملکرد کارمندان همراه است. کارکنان با نداشتن انگیزه و عملکرد ضعیف و نگرش‌های منفی بر یک شرکت یا سازمان تأثیر منفی می‌گذارند؛ بنابراین راه‌های برون‌رفت از نارضایتی شغلی کارکنان اهمیت دارد. در این مقاله به تعریف، نشانه‌ها، علل، پیامدها و واکنش کارکنان به نارضایتی شغلی و همچنین روش‌های کاهش نارضایتی شغلی با تمرکز بر مدیریت عملکرد کارکنان پرداخته می‌شود.
نارضایتی شغلی چیست؟
نارضایتی شغلی، تجربه ناخوشایندی است و می‌تواند به طور قابل توجهی بر سلامت روان و شادی کارکنانی که نارضایتی شغلی دارند، تأثیر نامطلوب بگذارد. همان طور که رضایتمندی شغلی برای رفاه کلی کارکنان و عملکرد سازمانی حیاتی است، نارضایتی شغلی زمانی روی می‌دهد که کارمند از شغل فعلی خود احساس رضایت نمی‌کند. هنگامی که انتظارات کارمند برآورده نمی‌شود، او با ادراک منفی و نداشتن انگیزه و بی‌تعهدی به کار خود و سازمان مواجه می‌شود.
10 نشانه قابل توجه نارضایتی شغلی
1. تمایل نداشتن برای رفتن به سرکار
برای مدتی مداوم، کارکنان دارای نارضایتی شغلی صبح که از خواب بیدار می‌شوند، متوجه می‌شوند که دیگر مشتاق رفتن به دفتر یا محل کار خود نیستند؛ این نشانه نارضایتی شغلی است.
2. احساس غرق شدن در کارها
کارمندانی که از نارضایتی شغلی خود رنج می‌برند، همواره احساس اضطراب و ناتوانی در انجام کارها دارند.
3. نداشتن ارتباط مثبت با همکاران یا مافوق خود
فرد دارای نارضایتی شغلی رابطه مناسبی با همکاران یا مافوق خود ندارد یا آن‌ها با او بدرفتاری می‌کنند. چنین رفتاری نه تنها منجر به نارضایتی شغلی می‌شود، بلکه می‌تواند به مرور زمان تشدید شود و محیط کاری نامساعدی را ایجاد کند.
4. عدم تأثیرگذاری بر محیط کار
کارکنان دارای نارضایتی شغلی احساس می‌کنند بر شرکت یا سازمان تأثیر بهینه ندارند که این امر موجب بی‌انگیزگی آن‌ها می‌شود.
5. فقدان آزادی برای بروز خود یا استفاده از استعدادها
برای جلوگیری از نارضایتی شغلی، کارکنان باید در شرکتی باشند که با اعتقادات و اصولشان همسو باشد؛ یعنی شرکتی که امکان آزادی بیان ایده‌ها را به کارمندان می‌دهد.
6. نداشتن علاقه و بی‌تعهدی
یکی از نشانه‌های اولیه نارضایتی شغلی، بی‌علاقگی و نداشتن تعهد به کار در سازمان است که به تدریج در طول زمان بدتر می‌شود و بر عملکرد کاری تأثیر نامطلوب می‌گذارد.
7. تعلل‌ورزی در انجام کارها
نارضایتی شغلی کارمندان را به سوی به تعویق انداختن کارها سوق می‌دهد.
8. زودرنجی و تحریک‌پذیری
هر شغلی لحظاتی استرس‌زا دارد، اما اگر کارکنان دارای نارضایتی شغلی دائماً تحت استرس و خلق و خوی تحریک‌پذیر باشند، این امر نارضایتی شغلی را بدتر می‌کند. زودرنجی و تحریک‌پذیری نه تنها بر سلامت روان فرد تأثیر منفی می‌گذارد، بلکه بر همکاران آن‌ها نیز تأثیر می‌گذارد.
9. غیبت‌های مکرر
ازآنجاکه کارکنان دارای نارضایتی شغلی نمی‌خواهند مسئولیت‌های خود را انجام دهند، تمایل دارند مکرراً بیمار شوند. غیبت‌های مکرر نشان می‌دهد که یک کارمند درگیر کار نیست و تعهد ندارد.
10. کاهش انگیزه در نتیجه ضعف در مدیریت عملکرد
هنگامی که کارمندی به طور کامل تخصص و استعداد خود را در سازمان شاغل در آن سرمایه‌گذاری نمی‌کند، این نشانه نارضایتی اوست.
مهم‌ترین علل نارضایتی شغلی
1. کمبود پشتیبانی اداری و مدیریتی
2. تجهیزات ضعیف
3. آموزش و توسعه شغلی ناکافی به دلیل ضعف در مدیریت عملکرد
4. فرهنگ سازمانی نامناسب
5. احساس عدم قدردانی و ارزش گذاری به کارکنان
6. نظارت ناکافی در ارزیابی مدیریت عملکرد
7. آموزش ندیدن
8. حقوق و مزایای نابرابر
9. فقدان برنامه کاری منعطف
10. روابط نامطلوب در محل کار
11. نبود فرصت رشد به دلیل ضعف در مدیریت عملکرد
4 واکنش کارکنان به نارضایتی شغلی
خروج: به دلیل ضعف در مدیریت عملکرد، کارکنان سازمان را ترک می‌کنند یا به بخش دیگری منتقل می‌شوند تا از وضعیت ناخوشایند خود خارج شوند.
بیان خواسته: کارمندانی که در این مقوله قرار می‌گیرند، درمورد تجربه منفی خود با مدیریت صحبت می‌کنند و توصیه‌هایی برای بهبود ارائه می‌دهند. این واکنش، سازنده‌ترین رویکرد مبتنی بر مدیریت عملکرد برای رفع نارضایتی شغلی در نظر گرفته می‌شود.
وفاداری: کارمندانی که واکنش وفادارانه به نارضایتی شغلی دارند، هیچ اقدامی انجام نمی‌دهند. آن‌ها در کار خود می‌مانند با این امید که روزی تغییراتی ایجاد شود.
بی‌توجهی: کارمندانی که واکنش بی‌توجهی به نارضایتی شغلی خود دارند، وظایف شغلی خود را ضعیف انجام می‌دهند، به جای اینکه فعالانه به دنبال بهبود وضعیت خود باشند. آن‌ها ممکن است کارهای ضعیفی ارائه دهند و پاسخگوی پیام‌ها/ایمیل‌های کاری نباشند.
با اهمیت‌ترین پیامدهای نارضایتی شغلی
1. در نتیجه ضعف در مدیریت عملکرد، کارکنان ممکن است به خوبی کار نکنند، اشتباه کنند و بهترین کار را انجام ندهند.
2. نارضایتی شغلی باعث می‌شود کارمندان اغلب کار خود را از دست بدهند یا تصمیم به ترک شغل خود بگیرند.
3. به علت بی‌توجهی به مدیریت عملکرد، نارضایتی شغلی باعث می‌شود اعضای تیم به خوبی با هم کار نکنند.
4. اگر کارمندان درمورد تجربیات ناخوشایند خود با دیگران صحبت کنند، برای شرکت شهرت مناسبی به همراه ندارد و شرکت در پیداکردن کارکنان جدید با سختی مواجه شود.
5. کارکنان دارای نارضایتی شغلی موجب کاهش بهره‌روی سازمان می‌شوند. این امر به دو صورت انجام می‌شود:
آن‌ها مجبور می‌شوند فرصت‌های شغلی را در جای دیگری بیابند.
ممکن است آن‌ها در شغل فعلی خود بمانند، اما همچنان ناراضی باشند. این امر به دلیل ترس از تغییر، نداشتن مهارت‌های به‌روز، یا تمایل نداشتن به کنار گذاشتن برخی مزایا (حقوق فعلی، مراقبت‌های بهداشتی، برنامه بازنشستگی و غیره) روی می‌دهد.
10 راه مهم کاهش نارضایتی شغلی بین کارکنان
1. مأموریت و چشم‌انداز مشترک:
با وجود اینکه کارکنان جزء جدانشدنی از سازمان هستند، مأموریت، چشم‌انداز و اهداف آن را نمی‌شناسند و از طریق استعدادها یا شایستگی‌های خود به توسعه سازمان کمک می‌کنند؛ بنابراین ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب برای دستیابی به مأموریت و چشم‌انداز سازمان با مشارکت هریک از کارکنان ضروری است. لازم است بازخورد منظم از کارکنان گرفته شود تا نظر آن‌ها را در این زمینه بدانیم.
2. طراحی شغل مناسب و ارتقای آن:
در راستای مدیریت عملکرد، رضایت شغلی کارکنان را می‌توان با چرخش شغلی، افزایش دانش، افزایش وظایف و غنی‌سازی شغلی هر کارمند به صورت دوره‌ای افزایش داد.
3. لحاظ کردن غرامت و مزایا به عنوان بخشی از مدیریت عملکرد: باید سیاست‌های مناسبی در رابطه با پاداش و مزایای مختلف برای کارکنان ایجاد شود تا با توجه به موقعیت مالی سازمان، هر از چند گاهی در آن‌ها انگیزه ایجاد شود.
4. ارتباط با مدیر:
رابطه صمیمانه کارمند-مدیریت نقش مهمی در توسعه یک سازمان دارد. برای برقراری ارتباط صمیمانه کارکنان با مدیریت، شرکت باید با کارکنان منصفانه رفتار کند، آموزش‌هایی را برای ارتقای مهارت‌ها و نگرش‌های مثبت آن‌ها ارائه دهد و آماده گوش دادن و پاسخگویی به کارکنان باشد.
5. ترفیعات و توسعه شغلی:
همسو با مدیریت عملکرد، سازمان باید استراتژی مناسبی برای ارتقای هر دسته از کارکنان در یک دوره مناسب، ایجاد کند. به همین ترتیب، برنامه‌های آموزشی مبتنی بر تحلیل نیازهای آموزشی کارکنان باید برای ارتقای توانایی آن‌ها برگزار شود. برنامه‌های توسعه شغلی اگر به درستی ساخته شود، حفظ کارکنان را افزایش و جابجایی آن‌ها را کاهش می‌دهد.
6. ساختن فرهنگ سازمانی:
این امر زمانی امکان‌پذیر است که بین همکاران رابطه صمیمانه وجود داشته باشد و کانال ارتباطی افقی و عمودی کاملاً مشخصی بین آن‌ها وجود داشته باشد.
7. بهبود شرایط و محیط کار:
به منظور حمایت از مدیریت عملکرد، محیط کاری دلپذیر همراه با شرایط کاری مناسب، کارکنان را راضی نگه می‌دارد که به نوبه خود بهره‌وری را افزایش می‌دهد. علاوه بر این، می‌توان برنامه‌های مدیریت ایمنی و بهداشت حرفه ای مناسبی برای سلامتی کارکنان ایجاد کرد.
8. برنامه‌های بهبود رضایت کارکنان:
بسیاری از سازمان‌ها فقط رضایت کارکنان را ارزیابی می‌کنند، اما به نقش نظارت توجه ندارند. بخش منابع انسانی باید از روش‌های نظارتی برای بهبود برنامه‌های رضایت کارکنان پیروی کند. ایجاد راه‌حل‌های مناسب برای بهبود رضایت براساس تجربیات جمع‌آوری شده هر سازمان ضروری است.
9. نقش کارفرمایان:
انتظارات از کارکنان باید واقع‌بینانه باشد و باید از قبل به وضوح تعریف شده و به آن‌ها اطلاع‌رسانی شود. استخدام کارمندان مناسب در زمان مناسب برای موقعیت مناسب قطعاً می‌تواند رضایت شغلی را تضمین کند که به توسعه سازمانی پایدار منجر می‌شود.
10. مدیریت عملکرد کارکنان:
ارزیابی و نظارت منصفانه بر کار انجام‌شده توسط هر کارمند باید با عدالت انجام شود که مطمئناً کارکنان را تشویق به انجام بهتر می‌کند. به علت اهمیت بیشتر روش مدیریت عملکرد، در ادامه درباره آن توضیح داده می‌شود.
استراتژی‌های مؤثر مدیریت عملکرد و نقش آن‌ها در کاهش نارضایتی شغلی کارکنان
استراتژی‌های مدیریت عملکرد مؤثر نه تنها بهره‌وری را افزایش می‌دهد، بلکه همچنین به افزایش رضایت شغلی که برای حفظ ثبات و نیروی کار ضروری است، کمک می‌کند.
بازخورد (فیدبک) یک جزء حیاتی از استراتژی‌های مدیریت عملکرد در سازمان است و نقش مهمی در کاهش نارضایتی شغلی کارکنان ایفا می‌کند. بازخورد مؤثر اطلاعات روشنی را درمورد عملکرد خود به کارکنان ارائه می‌دهد و به آن‌ها کمک می‌کند نقاط قوت و زمینه‌های بهبود را درک کنند. این فرایند نه تنها عملکرد فردی را بهبود می‌بخشد، بلکه حس شناخت و قدردانی را نیز تقویت می‌کند که این امر برای حفظ سطوح بالای رضایت شغلی بسیار مهم است.
تعیین هدف، یکی دیگر از جنبه‌های اساسی مدیریت عملکرد است که بر کاهش نارضایتی شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارد. هنگامی که کارکنان درک کنند چگونه اهداف فردی آن‌ها با اهداف شرکت هماهنگ است، احتمال بیشتری وجود دارد که احساس کنند با سازمان مرتبط هستند و در موفقیت آن سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ این امر منجر به سطوح بالاتر رضایت شغلی می‌شود.
آموزش و توسعه، مؤلفه‌های حیاتی استراتژی‌های مدیریت عملکرد هستند که به طور مستقیم بر کاهش نارضایتی شغلی کارکنان تأثیر می‌گذارند. فرصت‌های یادگیری مستمر و ابتکارات توسعه شغلی نه تنها مهارت‌ها و شایستگی‌های کارکنان را افزایش می‌دهد، بلکه به احساس تعلق و وفاداری آن‌ها به سازمان نیز کمک می‌کند. کارمندانی که درک می‌کنند کارفرمای آن‌ها برای رشد حرفه‌ای آن‌ها سرمایه‌گذاری کرده است، رضایت شغلی بیشتری دارند.
نتیجه‌گیری
نارضایتی شغلی حالت عاطفی منفی است که ناشی از عدم مدیریت عملکرد کارمندان یک سازمان است. کارکنان دارای نارضایتی شغلی انگیزه کمتری برای انجام بهترین عملکرد خود دارند و این امر باعث کاهش بهره‌وری آن‌ها می‌شود؛ اما مدیریت عملکرد کارکنان، رویکردی استراتژیک است که شامل ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان از طریق بازخورد منظم، آموزش، توسعه و همسویی با اهداف سازمانی است. برای کاهش مؤثر نارضایتی شغلی کارکنان در راستای رشد، توسعه و موفقیت آن‌ها، لازم است سازمان‌ها از روش‌های مدیریت عملکرد مبتنی بر فناوری‌های نوین بهره ببرند.
