استراتژی‌های مدیریت عملکرد برای دستیابی به نتایج بسیار حیاتی هستند. با این حال، شرکت‌ها اغلب به آنها توجه نمی‌کنند و منابع کافی برای توسعه آنها اختصاص نمی‌دهند.
نتایج تحقیقات گالوپ و SHRM نشان می‌دهد که کمتر از ۲۰ درصد از کارکنان، ارزیابی‌های عملکرد خود را الهام‌بخش می‌دانند و ۹۵ درصد مدیران از سیستم‌های ارزیابی سازمان‌های خود ناراضی هستند. با این حال، ۶۰ درصد از شرکت‌هایی که سیستم‌های مدیریت عملکرد مؤثری دارند، گزارش میدهند که از همتایان خود بهتر عمل می‌کنند.
واضح است که مدیریت عملکرد مؤثر است. بیایید بررسی کنیم که مدیریت عملکرد چیست، چرا اهمیت دارد و چه استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت عملکرد می‌توانید امروز در سازمان خود پیاده‌سازی کنید.
مدیریت عملکرد چیست؟
فرآیند مدیریت عملکرد به منظور تسهیل گفتگوی باز بین منابع انسانی، مدیران و کارکنان طراحی شده است. بحث‌ها درباره مسئولیت‌های شغلی، انتظارات، عملکرد و اهداف به روشن شدن وضعیت فعلی کارمند، چگونگی رشد آنها و چگونگی هم‌راستایی توسعه آنها با اهداف کسب‌وکار کمک می‌کند.
به‌طور سنتی، مدیریت عملکرد یک بار در سال معمولاً از طریق جلسه‌ی رسمی بین کارمند و مدیرش انجام می‌شد. امروز، بیشتر سازمان‌ها ترکیبی از استراتژی‌های رسمی و غیررسمی در طول سال برای ارائه بازخورد مستمر استفاده می‌کنند.
در واقع، سازمان‌های مشهور بین‌المللی مانند Adobe، Deloitte، General Electric و Microsoft فرایند ارزیابی عملکرد سنتی را به‌طور کامل حذف کرده‌اند.
چهار رویکرد به مدیریت عملکرد چیست؟
چهار مرحله کلیدی در مدیریت عملکرد وجود دارد:
- برنامه‌ریزی: این مرحله شامل تعیین انتظارات و اهداف عملکرد و تعریف معیارهای موفقیت فردی است.
- نظارت: منابع انسانی و مدیران عملکرد کارکنان را در رابطه با اهداف تعیین‌شده پیگیری کرده و بازخورد منظم ارائه میدهند.
- توسعه و بررسی: در این مرحله، منابع انسانی و مدیران داده‌های عملکرد را تحلیل می‌کنند تا به کارکنان کمک کنند تا عملکرد ضعیف خود را اصلاح کنند. کارکنانی که عملکرد بسیار خوبی دارند، ممکن است پروژه‌های اضافی به آنها واگذار شود تا بتوانند بیشتر درخشان شوند.
- امتیازدهی و پاداش‌ها: منابع انسانی و مدیران به‌طور منظم عملکرد کارکنان را پیگیری و ارزیابی می‌کنند. کارکنانی که به‌طور مداوم عملکرد ضعیفی دارند ممکن است با اخراج مواجه شوند، در حالی که سازمان بهترین عملکردها را شناسایی و پاداش می‌دهد.
استراتژی‌های مدیریت عملکرد چیست؟
استراتژی مدیریت عملکرد روشی سیستماتیک است که سازمان‌ها برای اطمینان از دستیابی به اهداف تجاری خود استفاده می‌کنند. این استراتژی‌ها عمدتاً بر روی تیم‌ها و بخش‌های (افراد) درون سازمان تمرکز دارند.
روشهای مدیریت عملکرد معمولاً شامل تعیین اهداف، بازخورد مستمر، توسعه کارکنان و ارزیابی عملکرد هستند. به عنوان مثال، تعیین اهداف SMART به کارکنان کمک می‌کند تا انتظارات خود را درک و ببینند چگونه کارشان به اهداف سازمانی کمک می‌کند و آنها را برای دستیابی به این اهداف انگیزه می‌دهد.
مدیران سپس به طور منظم با کارکنان ملاقات می‌کنند تا درباره عملکرد و اهداف صحبت کنند، بازخورد فوری ارائه دهند و مسئولیت‌پذیری را تضمین کنند. این امر به حل مشکلات قبل از اینکه بزرگ شوند، بهبود روابط و ارتباطات بین منابع انسانی، مدیران و کارکنان کمک می‌کند و فرهنگی از رشد ایجاد می‌کند که به کارکنان کمک می‌کند تا حداکثر پتانسیل خود را به دست آورند.
کارفرمایان همچنین ممکن است آموزش و مربیگری ارائه دهند تا به توسعه مهارت‌ها و دانش کارکنان کمک کنند تا بتوانند به اهداف خود برسند و در حرفه خود پیشرفت کنند. سپس مدیران رفتار، تلاش و نتایج کارکنان را ارزیابی کرده تا موفقیت‌های آنها را جشن بگیرند، نقاط قوت و ضعف آنها را شناسایی کرده و به پیشرفت بیشتر آنها کمک می‌کنند.
چرا استراتژی‌های مدیریت عملکرد اهمیت دارند؟
مدیریت عملکرد استراتژیک برای موفقیت سازمانی به دلایل متعددی حائز اهمیت است. از جمله مزایای اصلی مدیریت عملکرد مؤثر می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
* افزایش مشارکت، انگیزه و روحیه کارکنان: مدیریت عملکرد به کارکنان کمک می‌کند تا نقش و اهمیت خود را در موفقیت سازمان درک کنند که می‌تواند منجر به افزایش انگیزه و مشارکت شود.
* بهبود عملکرد سازمانی: زمانی که هر فرد به سمت اهدافی کار می‌کند که با اهداف کلی کسب‌وکار هم‌راستا است، عملکرد کلی سازمان بهبود می‌یابد.
* فرصت‌های بیشتر برای توسعه شغلی: بررسی‌های منظم و بازخوردها به کارکنان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند، آموزش‌های لازم را برای بهبود دانش و مهارت‌های خود انجام دهند و در حرفه خود درون سازمان پیشرفت کنند.
* افزایش حفظ استعدادها: کارکنانی که در محل کار بیشتر مشارکت و انگیزه دارند، بیشتر احتمال دارد که در سازمان بمانند.
* داده‌های جامع برای تصمیم‌گیری آگاهانه: استراتژی‌های مدیریت عملکرد داده‌های کمی و کیفی را جمع‌آوری می‌کنند تا عملکرد کارکنان را پیگیری کنند و به منابع انسانی این امکان را میدهند که تصمیمات مبتنی بر شواهد در مورد آموزش، راهنمایی و پیشرفت شغلی اتخاذ کنند.
* آمادگی بیشتر برای برنامه‌ریزی جانشینی: نظارت منظم بر عملکرد به شرکت‌ها کمک می‌کند تا درک بهتری از شکاف‌های مهارتی داشته باشند. سپس می‌توانند کارکنان را برای ارتقاء زودتر آموزش دهند تا اختلالات کسب‌وکار را به حداقل برسانند.
مدیریت عملکرد استراتژیک برای موفقیت سازمانی به دلایل متعددی حائز اهمیت است. از جمله مزایای اصلی مدیریت عملکرد مؤثر می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
* افزایش مشارکت، انگیزه و روحیه کارکنان: مدیریت عملکرد به کارکنان کمک می‌کند تا نقش و اهمیت خود را در موفقیت سازمان درک کنند که می‌تواند منجر به افزایش انگیزه و مشارکت شود.
* بهبود عملکرد سازمانی: زمانی که هر فرد به سمت اهدافی کار می‌کند که با اهداف کلی کسب‌وکار هم‌راستا است، عملکرد کلی سازمان بهبود می‌یابد.
* فرصت‌های بیشتر برای توسعه شغلی: بررسی‌های منظم و بازخوردها به کارکنان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را شناسایی کنند، آموزش‌های لازم را برای بهبود دانش و مهارت‌های خود انجام دهند و در حرفه خود درون سازمان پیشرفت کنند.
* افزایش حفظ استعدادها: کارکنانی که در محل کار بیشتر مشارکت و انگیزه دارند، بیشتر احتمال دارد که در سازمان بمانند.
* داده‌های جامع برای تصمیم‌گیری آگاهانه: استراتژی‌های مدیریت عملکرد داده‌های کمی و کیفی را جمع‌آوری می‌کنند تا عملکرد کارکنان را پیگیری کنند و به منابع انسانی این امکان را میدهند که تصمیمات مبتنی بر شواهد در مورد آموزش، راهنمایی و پیشرفت شغلی اتخاذ کنند.
* آمادگی بیشتر برای برنامه‌ریزی جانشینی: نظارت منظم بر عملکرد به شرکت‌ها کمک می‌کند تا درک بهتری از شکاف‌های مهارتی داشته باشند. سپس می‌توانند کارکنان را برای ارتقاء زودتر آموزش دهند تا اختلالات کسب‌وکار را به حداقل برسانند.
۱۳ نمونه از استراتژی‌های مدیریت عملکرد
بیایید به برخی از استراتژی‌های محبوب مدیریت عملکرد نگاهی بیندازیم تا به شما در توسعه استراتژی خود برای سازمانتان کمک کنیم.
1.تعیین اهداف SMART
اهداف SMART (خاص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمانبندی شده) می‌توانند ارتباط واضحی با کارکنان برقرار کنند، انتظارات و مسئولیت‌ها را روشن کنند و اطمینان حاصل کنند که اهداف واقع‌بینانه و قابل دستیابی هستند.
این اهداف همچنین معیارهای روشنی برای ارزیابی عملکرد ارائه میدهند، مهلت‌های مشخصی تعیین می‌کنند و تکمیل به‌موقع وظایف را تشویق می‌کنند. این امر انگیزه و مشارکت کارکنان را افزایش می‌دهد و فرهنگ بهبود مستمر را ایجاد می‌کند.
۲.اطمینان از بازخورد و بررسی‌های مداوم
حفظ ارتباط باز و منظم با کارکنان و ارائه بازخورد سازنده می‌تواند به حل سریع مشکلات و پیشبرد رشد و پیشرفت کمک کند.
لازم نیست که جلسات رسمی یک‌به‌یک را برنامه‌ریزی کنید. گفت‌وگوهای غیررسمی در حین کار می‌تواند به راهنمایی کارکنان در مورد عملکرد خوبشان و نکاتی که باید در کار روزمره بهبود یابند، کمک کند.
به مدیران یادآوری کنید که گفت‌وگوی دوطرفه و مستمر با تیم خود را حفظ کنند. به این ترتیب، کارکنان می‌توانند احساس راحتی کنند تا سوالات خود را بپرسند و مدیران می‌توانند بازخورد مؤثری ارائه دهند که از توسعه حرفه‌ای کارکنان حمایت کند.
۳.ایجاد برنامه‌های توسعه شخصی کارکنان
برنامه‌های توسعه شخصی برای کارکنان نیازهای آموزشی و توسعه‌ای منحصر به فرد هر کارمند را شناسایی می‌کنند. این برنامه‌ها به منابع انسانی و مدیران این امکان را میدهند که به‌طور شخصی با کارکنان ارتباط برقرار کرده و توسعه حرفه‌ای آنها را به طور مؤثرتری شکل دهند.
این امر نشان می‌دهد که سازمان در رشد کارکنان سرمایه‌گذاری کرده و رابطه قوی‌تری بین کارمند و کارفرما ایجاد می‌کند که موجب افزایش روحیه و انگیزه کارکنان می‌شود.
۴. اجرای بازخورد ۳۶۰ درجه
بازخورد ۳۶۰ درجه شامل جمع‌آوری بازخورد از مدیر، ناظر، ذینفعان مرتبط، همکاران و هر کارمندی است که فرد مورد نظر مدیریت می‌کند. شما می‌توانید یک فرم آنلاین به پاسخ‌دهندگان توزیع کنید تا بتوانند به راحتی بازخورد ارائه دهند.
این روش به شما و مدیرانی که با آنها کار می‌کنید کمک می‌کند تا دیدگاه جامع‌تر و جزئی‌تر از عملکرد کارمند را به‌دست آورید.
۵. انجام ارزیابی‌های عملکرد
ارزیابی‌های عملکرد بر اساس معیارهای از پیش تعیین‌شده برای سنجش عملکرد هر کارمند در یک دوره مشخص (معمولاً شش ماه تا یک سال) انجام می‌شود. از نمونه‌های خاص عملکرد برای برجسته کردن دستاوردها و زمینه‌های نیاز به بهبود کارکنان استفاده کنید.
کارمندان باید احساس راحتی کنند که در طول این ارزیابی‌ها با مدیر خود به‌طور آزاد و صادقانه صحبت کنند. همچنین، منابع انسانی باید مدیران را آموزش دهد که به ورودی‌های کارکنان به‌طور فعال گوش دهند. ارزیابی‌های عملکرد عینی و بی‌طرف می‌تواند به توسعه کارکنان کمک کند.
۶. معرفی برنامه‌های تشویق و پاداش
شناسایی و پاداش دادن به کارهای برجسته بخشی اساسی از مدیریت عملکرد است. چه پاداش‌های مالی یا غیرمالی دریافت کنند، نشان دادن اینکه شما تلاش‌های کارکنان را ارزشمند می‌دانید، به عنوان تقویت مثبت حیاتی عمل می‌کند.
این می‌تواند انگیزه، عملکرد و ماندگاری کارکنان را افزایش دهد. منتظر نمانید تا ارزیابی رسمی عملکرد انجام دهید؛پاداش دادن به کار سخت به‌سرعت بسیار مؤثرتر است و باعث می‌شود کارکنان احساس ارزشمندی کنند.
۷. استفاده از نرم‌افزار مدیریت عملکرد
نرم‌افزار مدیریت عملکرد می‌تواند به خودکارسازی جنبه‌های خسته‌کننده مدیریت عملکرد کمک کند. این جنبه‌ها شامل به‌روزرسانی برگه‌های ارزیابی عملکرد، پیگیری معیارهای عملکرد و یادآوری به مدیران برای برگزاری جلسات با کارکنان است.
نرم‌افزار مناسب می‌تواند وظایف دستی و تکراری را کاهش دهد و زمان بیشتری برای تمرکز بر روی وظایف دیگر که بیشتر به افراد یا استراتژی مربوط می‌شود، آزاد کند.
پیشنهاد خواندنی:نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان۸. ایجاد مدیریت مبتنی بر شایستگی
مدیریت مبتنی بر شایستگی، عملکرد را بر اساس شایستگی‌های خاص که بین نقش‌ها متفاوت است، ارزیابی می‌کند. این رویکرد هر شایستگی را به مجموعه‌ای از رفتارهای مرتبط تقسیم می‌کند که سپس برای ارزیابی کارمند استفاده می‌شود.
به عنوان مثال، شایستگی اصلی «همکاری خوب با تیم» با رفتارهایی مانند مشارکت قابل توجه در پروژه‌های تیمی، گوش دادن فعال به ایده‌های دیگران و کمک به همکاران برای دستیابی به اهداف مشترک پشتیبانی می‌شود.
۹. تعریف واضح OKR (اهداف و نتایج کلیدی)
اهداف و نتایج کلیدی شامل اندازه‌گیری اهداف شرکت و کارمندان از طریق مجموعه‌ای خاص از نتایج مطلوب (معیارهای کمی) هستند.
به عنوان مثال هدف منابع انسانی می‌تواند کاهش نرخ گردش کار کارکنان از ۱۵ درصد به ۵ درصد تا پایان سه‌ماهه چهارم باشد. برخی نتایج کلیدی در این مورد می‌تواند شامل توسعه یک برنامه توسعه شخصی برای هر کارمند و راه‌اندازی سیستمی برای برگزاری جلسات منظم یک‌به‌یک بین مدیران و کارکنان باشد.
اهداف و نتایج کلیدی وضوح و تمرکز را فراهم می‌کنند، اهداف استراتژیک را به برنامه‌ها تبدیل می‌کنند، اطمینان از هم‌راستایی در کل سازمان را تضمین می‌کنند و نتایج قابل اندازه‌گیری ارائه میدهند که پیگیری پیشرفت را آسان‌تر می‌کند.
۱۰. کارت امتیازی متوازن
کارت امتیازی متوازن عملکرد را از منظر مالی، مشتری، کسب‌وکار داخلی و یادگیری اندازه‌گیری می‌کند که همه این موارد به هم مرتبط هستند. این ابزار عملکرد جنبه‌های مختلف کسب‌وکار را مانند کیفیت محصول/خدمات، رضایت مشتری و آمار فروش پیگیری می‌کند.
کارت‌های امتیازی متوازن به کارکنان دید واضحی از اهداف سازمانی میدهند تا هماهنگی را بهبود بخشند. از آنجایی که کارت امتیازی بر شناسایی علل ریشه‌های مشکلات موجود (برخلاف یک معیار واحد) تمرکز دارد، بهبود در زمینه‌های عملکرد خاص به ضرر سایر زمینه‌ها نیست.
۱۱. نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان
نظرسنجی‌های مشارکت کارکنان به منظور اندازه‌گیری سطح مشارکت در کل سازمان طراحی شده‌اند و از کارکنان خواسته می‌شود تا پرسشنامه‌های ناشناس را تکمیل کنند. این نظرسنجی‌ها به شما کمک می‌کنند تا درک بهتری از نحوه تفکر، احساس و رفتار کارکنان خود در محل کار داشته باشید.
این نظرسنجی‌ها همچنین بازخوردهایی را تسهیل می‌کنند که ممکن است کارکنان به دلیل ترس از عواقب منفی، تمایلی به اشتراک‌گذاری مستقیم آن با مدیران نداشته باشند. علاوه بر این، به کارکنان کمک می‌کند تا احساس شوند که به آنها جوش داده می‌شود فقط به یاد داشته باشید که بر اساس داده‌های نظرسنجی اقدام کنید تا به کارکنان نشان دهید که نظراتشان واقعاً اهمیت دارد.
۱۲. برنامه‌های آموزش و مربیگری
مشاوره می‌تواند به کارکنان کمک کند تا مهارت‌ها و رفتارهایی را که برای موفقیت در کار نیاز دارند، توسعه دهند. مشاوره و مربیگری به ایجاد فرهنگی از بهبود مستمر کمک می‌کند، مهارت‌ها و شایستگی‌هایی را که بهره‌وری و نوآوری را افزایش میدهند، مشارکت و اعتماد را در میان نیروی کار افزایش می‌دهد.
۱۳. بررسی استعدادها و برنامه‌ریزی جانشینی
برنامه‌ریزی جانشینی به شما کمک می‌کند تا کمبودهای استعداد را پیش‌بینی کنید، کارکنان با پتانسیل بالا را شناسایی کنید که می‌توانند در نقش‌های رهبری موفق باشند و آموزش و توسعه استراتژیک را برای پرورش رهبران آینده به کار ببرید.
این امر به پیشرفت شغلی کمک کرده و خط لوله استعداد شما را تقویت می‌کند. با پیگیری منظم عملکرد کارکنان و سرمایه‌گذاری در توسعه آنها، سازمان‌ها می‌توانند نرخ نگهداری را افزایش دهند و اطمینان حاصل کنند که پرسنل لازم برای دستیابی به اهداف و حفظ مزیت رقابتی را دارند.
تکنیک‌های مدیریت عملکرد برای حرفه‌ای‌های منابع انسانی
مقیاس‌های مشاهده رفتاری (BOS): این مقیاس‌ها به اندازه‌گیری رفتارهایی که می‌خواهید کارکنان پرورش دهند، کمک می‌کنند و از مقیاس ارزیابی استفاده می‌کنند.
مدیریت بر اساس اهداف (MBO): مدیران نیازمندی‌های یک نقش خاص را مشخص کرده و تعیین می‌کنند که چگونه این نیازمندی‌ها با اهداف سازمانی هم‌راستا هستند. سپس اهداف قابل دستیابی برای کارکنان تعیین می‌شود. منابع انسانی سپس داده‌ها را جمع‌آوری می‌کند تا پیشرفت را اندازه‌گیری کرده و بازخوردی به کارکنان ارائه دهد.
تکنیک حادثه بحرانی: مدیران حوادث بحرانی (رفتارهای مرتبط با عملکرد برجسته یا زیر استاندارد) را مشاهده و گزارش میدهند و سپس به کارکنان بازخورد میدهند تا بدانند چه کاری باید انجام دهند و چه کاری نباید انجام دهند.
مرکزهای ارزیابی: این مراکز معمولاً بین نیم روز تا یک روز کامل به طول می‌انجامند و از کارکنان خواسته می‌شود تا مجموعه‌ای از تمرینات را انجام دهند تا مهارت‌هایی را که سایر روشهای مدیریت عملکرد نمی‌توانند آزمایش کنند، ارزیابی کنند.
۷ گام برای توسعه استراتژی مؤثر مدیریت عملکرد
در اینجا چند مرحله ساده وجود دارد که می‌توانید برای پیاده‌سازی مدیریت عملکرد استراتژیک در سازمان خود دنبال کنید.
گام اول: ارزیابی نیازها و اهداف سازمانی
ابتدا نیازها و اولویت‌های منحصر به فرد سازمان خود را تعیین کنید. چه چیزی می‌خواهید به دست آورید؟ مهم‌ترین مسائل کسب‌وکار در حال حاضر چیست؟ انجام این کار به شما کمک می‌کند تا جهت و طراحی استراتژی مدیریت عملکرد خود را مشخص کنید.
گام دوم: مشارکت ذینفعان
فهرستی از ذینفعان کلیدی که نیاز به حمایت آنها دارید تهیه کنید و جلساتی برای برقراری ارتباط در مورد برنامه خود ترتیب دهید. به ذینفعان توضیح دهید که چرا این استراتژی مهم است و مزایای پیاده‌سازی آن برای سازمان چیست. همچنین، نقش‌های آنها را در اجرای برنامه بحث کنید.
گام سوم: تعریف اهداف و شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI)
به یاد داشته باشید که برای بهبودهایی که می‌خواهید ایجاد کنید، شاخص‌های کلیدی عملکرد تعیین کنید. اهداف و شاخص‌های کلیدی عملکرد واضح به شما کمک می‌کنند تا موفقیت خود را اندازه‌گیری کنید تا ببینید چه چیزی مؤثر است و چه چیزی مؤثر نیست و رویکرد خود را متناسب با آن تغییر دهید.
گام چهارم: طراحی چارچوب مدیریت عملکرد
چارچوب مدیریت عملکرد استراتژی‌های پیشنهادی، منابع مورد نیاز، اهداف فردی مرتبط با اهداف سازمانی و داده‌های عملکرد فعلی را مشخص می‌کند. این سند به همه کمک می‌کند تا اهداف کلیدی و نقش خود در دستیابی به آنها را درک و شانس موفقیت سازمان را افزایش دهند.
گام پنجم: پیاده‌سازی استراتژی
مرحله بعدی، اجرای استراتژی شماست. حتماً این کار را در مراحل مختلف انجام دهید تا از اطلاعات یا وظایف زیاد بر روی کارکنان جلوگیری کنید. جریان منطقی از یک مرحله به مرحله بعدی نیز به آنها کمک می‌کند تا بهتر با تغییرات سازگار شوند.
گام ششم: انتخاب استراتژی‌ها و ابزارهای مناسب
چالش‌ها، نقش‌ها، تیم‌ها و صنایع مختلف به روش‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد متفاوتی نیاز دارند. از رویکرد «یک سایز برای همه» خودداری کنید و به جای آن، استراتژی‌های خود را متناسب با نیازها، اهداف و چالش‌های خاص شرکتتان تنظیم کنید.
گام هفتم: نظارت و ارزیابی
آخرین گام، نظارت بر پیشرفت به سمت اهدافی است که تعیین کرده‌اید. مشخص کنید کدام معیارها را باید پیگیری کنید (مانند: معیارهای عملکرد کارکنان، امتیاز مشارکت، اثربخشی رهبری). این اطلاعات تصویری واضح از آنچه که مؤثر است و آنچه که نیست به شما می‌دهد. هنگامی که اطلاعات لازم را دارید، استراتژی خود را بر اساس آن تنظیم کنید.
بهترین روش‌ها برای توسعه استراتژی مدیریت عملکرد
در اینجا چندین روش برتر در مدیریت عملکرد وجود دارد که باید به آنها توجه کنید:
ارائه آموزش: به کارکنان و مدیران آموزش و پشتیبانی مداوم ارائه کنید تا به آنها کمک کنید بر نقاط قوت خود بیفزایند و نقاط ضعف خود را بهبود بخشند. فراموش نکنید که خودتان نیز باید مهارت‌های خود را ارتقا دهید. یک دوره در مدیریت عملکرد بگذرانید تا استراتژی خود را بهبود دهید.
ارتباطات واضح: هدف استراتژی مدیریت عملکرد خود را به کارکنان توضیح دهید، نحوه کارکرد آن و چگونگی تأثیرگذاری آن بر ارزیابی عملکردشان را بیان کنید. اگر می‌خواهید استراتژی شما موفق شود، باید همه کارکنان را درگیر و مشغول کنید.
استفاده از چندین روش: ترکیبی از جلسات رسمی با مدیران، خودارزیابی‌ها و بازخورد تیم می‌تواند دیدگاه جامع‌تر و کامل‌تر از عملکرد ایجاد کند که همچنین تعصب را کاهش می‌دهد.
پیشنهاد خواندنی: مکانیزه کردن نظام مدیریت عملکرد کارکنانبه طور خلاصه
استراتژی‌های مناسب مدیریت عملکرد می‌توانند مشارکت و روحیه را افزایش دهند، عملکرد سازمانی را بهبود بخشند، شما را برای برنامه‌ریزی جانشینی آماده کنند و فرصت‌های بهتری برای توسعه شغلی کارکنان فراهم آورند. این امر به کارکنان کمک می‌کند تا درون سازمان رشد کنند و آینده‌ای را در آن تصور کنند، که در نتیجه باعث بهبود نگهداشت آنان می‌شود.
کارکنان مهم‌ترین منبع در هر سازمان هستند. ایجاد محیط کاری که از توسعه مداوم آنها حمایت و تشویق کند، به آنها کمک می‌کند تا مسئولیت تحقق اهداف، پیگیری پیشرفت و شکوفایی حرفه‌ای خود را بر عهده بگیرند.
نویسنده : تیم تولید محتوا یسناپارس
