راز موفقیت مدیران گوگل در پرورش رهبران آینده«طرح اکسیژن»

راز موفقیت مدیران گوگل در پرورش رهبران آینده؛ از «طرح اکسیژن» تا اجرای آن در سازمان‌های ایرانی

چکیده

در دنیای پرشتاب امروز، توانایی سازمان‌ها در شناسایی، پرورش و حفظ مدیران و استعدادهای کلیدی، عاملی حیاتی برای بقا و رشد پایدار است. طرح «اکسیژن گوگل» به عنوان یکی از موفق‌ترین مدل‌های جهانی در توسعه رهبری و جانشین‌پروری، رویکردی علمی و کاربردی برای ساختن مدیران مؤثر ارائه می‌دهد. این مقاله ضمن معرفی جامع اصول و نتایج طرح اکسیژن، نشان می‌دهد که چگونه می‌توان از طریق استقرار یک نظام مدیریت عملکرد کارکنان و بهره‌گیری از ابزارهایی مانند نرم‌افزار مدیریت عملکرد تسما، این مدل را در سازمان‌های ایرانی بومی‌سازی و نهادینه کرد.

1.آشنایی با طرح اکسیژن گوگل

از یک پرسش ساده تا انقلابی در مدیریت

در سال ۲۰۰۸ میلادی، شرکت گوگل که همواره پیشگام نوآوری در فناوری و منابع انسانی بوده است، پروژه‌ای داخلی با عنوان طرح اکسیژن (Project Oxygen) را آغاز کرد. هدف اصلی این طرح پاسخ به یک پرسش ساده اما بنیادین بود:
آیا مدیران واقعاً ارزش افزوده‌ای برای تیم‌ها ایجاد می‌کنند؟

در ابتدای کار، بسیاری از مدیران ارشد گوگل معتقد بودند که در شرکتی متکی بر استعدادهای فردی و کارکنان فوق‌العاده توانمند، وجود مدیران شاید چندان حیاتی نباشد. اما داده‌ها چیز دیگری می‌گفتند. تیم منابع انسانی گوگل با بررسی داده‌های هزاران بازخورد کارکنان، نتایج ارزیابی عملکرد و مصاحبه‌های خروج کارکنان، دریافت که کیفیت مدیران مستقیماً بر بهره‌وری، انگیزش، و ماندگاری کارکنان تأثیر می‌گذارد.

مسیر پژوهش و کشف رفتارهای کلیدی مدیران موفق

گوگل پس از تحلیل انبوه داده‌ها و بازخوردها، مجموعه‌ای از رفتارهای مشترک در میان مدیران موفق خود را شناسایی کرد. نتایج به هشت رفتار کلیدی منتهی شد که پایه و اساس مدیریت اثربخش در گوگل را شکل داد. بعدها در نسخه‌های جدید، دو رفتار دیگر نیز اضافه شد که با تحولات فرهنگی و سازمانی گوگل هماهنگ‌تر بود. این رفتارها عبارت‌اند از:

1. مربی‌گری مؤثر و حمایت‌گرانه از اعضای تیم
2. توانایی ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان
3. علاقه‌مندی واقعی به رفاه و رشد اعضای تیم
4. برقراری گفت‌وگوی سازنده و بازخورد مؤثر
5. تسهیل توسعه فردی و حرفه‌ای کارکنان
6. تقویت همکاری و رفع موانع تیمی
7. تصمیم‌گیری مبتنی بر داده و دید مثبت نسبت به تغییر
8. رهبری الهام‌بخش و توانمندسازی افراد

این مجموعه رفتارها، در قالب یک مدل توسعه مدیریتی در گوگل پیاده‌سازی شد و به‌سرعت به الگویی برای شرکت‌های نوآور و سازمان‌های دانش‌بنیان در سراسر جهان تبدیل گردید.

در ذیل یک نمونه پرسش‌نامه ارزیابی مدیران برگرفته از چارچوب Project Oxygen در Google را برای استفاده در ارزیابی یک به-چند (کارمند ارزیابی‌کننده مدیر) ارائه شده است:

دستاوردهای اجرای طرح اکسیژن

اجرای طرح اکسیژن باعث شد گوگل:

• رضایت کارکنان از مدیران را به‌طور چشمگیری افزایش دهد.
• نرخ ماندگاری نیروهای کلیدی را بالا ببرد.
• بهره‌وری تیم‌ها را به شکل قابل توجهی ارتقا دهد.
• فرهنگ بازخورد و یادگیری مداوم را در سازمان نهادینه کند.

نتیجه نهایی این بود که نقش مدیر، از «ناظر بر عملکرد» به رهبر تسهیل‌گر رشد و یادگیری تغییر یافت.

الهام برای سازمان‌های ایرانی

برای شرکت‌ها و سازمان‌های ایرانی، طرح اکسیژن می‌تواند الگویی عملی و قابل بومی‌سازی باشد. بسیاری از چالش‌های مدیریتی در ایران، از جمله نارضایتی کارکنان از سبک رهبری، ضعف در بازخورد، نبود مسیر رشد شغلی و عدم ارتباط شفاف میان اهداف سازمانی و عملکرد فردی، با به‌کارگیری اصول این طرح قابل بهبود است.

طرح اکسیژن گوگل نشان داد که بهترین مدیران الزاماً باهوش‌ترین یا فنی‌ترین افراد نیستند، بلکه کسانی‌اند که الهام می‌بخشند، گوش می‌دهند، و رشد دیگران را ممکن می‌سازند. برای سازمان‌های ایرانی، این طرح فرصتی است تا با نگاهی تازه به مفهوم مدیریت و با بهره‌گیری از ابزارهایی چون نظام مدیریت عملکرد و نرم‌افزار تسما، مسیر توسعه رهبری و جانشین‌پروری را به‌صورت علمی و اثربخش طی کنند.

۲. نهادینه‌سازی طرح اکسیژن گوگل در نظام مدیریت عملکرد کارکنان

۲.۱. از مدل مفهومی تا اجرای سازمانی

اگرچه طرح اکسیژن گوگل در ابتدا با هدف شناخت رفتارهای مؤثر مدیران اجرا شد، اما آنچه موجب پایداری و موفقیت آن شد، ادغام این رفتارها در چرخه رسمی مدیریت عملکرد بود. در واقع، گوگل مدل اکسیژن را به بخشی از سیستم ارزیابی و توسعه مدیران خود تبدیل کرد؛ یعنی همان چیزی که در سازمان‌های ایرانی نیز می‌توان با بهره‌گیری از یک نظام کارآمد مدیریت عملکرد کارکنان به آن دست یافت.

مدیریت عملکرد کارکنان تنها ابزاری برای سنجش خروجی نیست؛ بلکه فرایندی برای هدایت رفتار، تقویت مهارت و توسعه ظرفیت‌های انسانی است. اگر در این چرخه، شاخص‌های رفتاری و رهبری برگرفته از مدل اکسیژن گنجانده شوند، فرهنگ سازمانی به‌تدریج از ارزیابی صرف، به توسعه و یادگیری مداوم تغییر جهت می‌دهد.

۲.۲. تطبیق طرح اکسیژن با چرخه مدیریت عملکرد

چرخه مدیریت عملکرد معمولاً از چهار مرحله تشکیل می‌شود:

۱. تعیین اهداف (Planning)

۲. پایش و بازخورد (Monitoring & Coaching)

۳. ارزیابی عملکرد (Review & Evaluation)

۴. توسعه و بهبود (Development & Learning)

در هر یک از این مراحل، مدل اکسیژن می‌تواند به‌صورت زیر پیاده‌سازی شود:

با این رویکرد، نظام مدیریت عملکرد از ابزاری صرفاً اداری، به ابزاری توسعه‌محور و داده‌بنیاد تبدیل می‌شود که بستر نهادینه‌سازی مدل اکسیژن را فراهم می‌کند.

۲.۳. نقش نرم‌افزار مدیریت عملکرد تسما در استقرار طرح اکسیژن

شرکت یسنا پارس با بهره‌گیری از تجربه دو دهه‌ای خود در طراحی و استقرار نظام‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، نرم‌افزار تسما را به‌گونه‌ای توسعه داده است که بتواند مدل‌هایی نظیر طرح اکسیژن را به‌صورت کاملاً بومی و قابل اجرا پیاده‌سازی کند.

برخی از قابلیت‌های کلیدی تسما در این زمینه عبارت‌اند از:

1. تعریف اهداف رفتاری و رهبری در کنار اهداف کمی برای هر مدیر.
2. ارزیابی ۳۶۰ درجه مبتنی بر شاخص‌های طرح اکسیژن (بازخورد از زیردستان، همکاران و مدیر بالادست).
3. داشبورد تحلیلی رفتار مدیران شامل شاخص‌هایی مانند میزان کوچینگ، همکاری تیمی و ارتباط مؤثر.
4. پیشنهاد خودکار اقدامات توسعه‌ای (مانند دوره‌های آموزشی، کوچینگ فردی یا جلسات منتورینگ).
5. گزارش‌های هوشمند برای جانشین‌پروری و شناسایی مدیران با پتانسیل بالا.

به این ترتیب، نرم‌افزار تسما نه‌تنها فرآیند ارزیابی عملکرد را ساده و شفاف می‌کند، بلکه بستر دیجیتال اجرای مدل اکسیژن را نیز در اختیار سازمان قرار می‌دهد.

۲.۴. مزایای نهادینه‌سازی طرح اکسیژن از طریق نظام مدیریت عملکرد

با ترکیب مدل اکسیژن و نظام مدیریت عملکرد، سازمان‌ها به مزایای زیر دست می‌یابند:

• ارتقای کیفیت رهبری در سطوح مختلف سازمان
• افزایش رضایت و انگیزش کارکنان به‌واسطه تعامل سازنده با مدیران
• کاهش نرخ جابجایی نیروی انسانی از طریق بهبود رابطه مدیر–کارمند
• بهبود بهره‌وری تیم‌ها با تمرکز بر کوچینگ و توسعه فردی
• ایجاد فرهنگ بازخورد و یادگیری مداوم در سازمان
• داده‌محور شدن تصمیمات منابع انسانی از طریق گزارش‌های تحلیلی نرم‌افزار

۲.۵. چالش‌های سازمان‌ها و راهکار یسنا پارس

بسیاری از سازمان‌های ایرانی با چالش‌هایی همچون عدم وجود شاخص‌های رفتاری روشن، ضعف در بازخورد، تمرکز بیش‌ازحد بر ارزیابی عددی و نبود ابزار نرم‌افزاری یکپارچه روبه‌رو هستند.

طرح اکسیژن گوگل زمانی به موفقیت رسید که به بخشی از چرخه عملکرد سازمان تبدیل شد. برای سازمان‌های ایرانی نیز، کلید موفقیت در پیوند میان رفتارهای مدیریتی و نظام مدیریت عملکرد کارکنان نهفته است. نرم‌افزار مدیریت عملکرد تسما با رویکردی بومی و علمی، این امکان را فراهم می‌کند که مدل اکسیژن نه در قالب یک پروژه مقطعی، بلکه به‌صورت فرهنگ دائمی رشد، بازخورد و یادگیری در سازمان نهادینه شود.

۳. نقش مشاوران حرفه‌ای در استقرار طرح اکسیژن و توسعه مدیران آینده

۳.۱. ضرورت حضور مشاور در استقرار طرح‌های تحول مدیریتی

طرح‌هایی نظیر اکسیژن گوگل، صرفاً مجموعه‌ای از رفتارهای توصیه‌شده نیستند؛ بلکه مدلی جامع برای تغییر نگرش مدیریتی و بازتعریف رابطه مدیر با کارکنان به شمار می‌روند. اجرای چنین طرحی بدون برنامه‌ریزی دقیق، ابزار مناسب و همراهی مشاوران متخصص، معمولاً به نتایج مقطعی و ناپایدار ختم می‌شود.

مشاوران حرفه‌ای در این مسیر نقش راهبردی دارند، زیرا می‌توانند:

• بین مدل جهانی و واقعیت فرهنگی و سازمانی هر شرکت پل ارتباطی مؤثر ایجاد کنند.
• فرایند انتقال دانش را به یک فرایند یادگیری سازمانی مستمر تبدیل نمایند.
• رفتارهای مدیریتی را به شاخص‌های قابل سنجش در نظام مدیریت عملکرد ترجمه کنند.

۳.۲. مراحل مشاوره در استقرار طرح اکسیژن

مشاوران با تجربه در حوزه مدیریت عملکرد، از جمله تیم تخصصی یسنا پارس، استقرار طرح اکسیژن را از طریق یک فرایند ساخت‌یافته و مرحله‌به‌مرحله هدایت می‌کنند:

گام ۱: تحلیل وضعیت موجود: در این گام، ساختار مدیریتی، مدل ارزیابی عملکرد و شاخص‌های رفتاری موجود در سازمان بررسی می‌شود. هدف، شناسایی نقاط ضعف در سبک‌های رهبری، ارتباطات و بازخورد میان مدیران و کارکنان است.

گام ۲: طراحی مدل شایستگی مدیریتی مبتنی بر طرح اکسیژن: بر اساس ۱۰ رفتار کلیدی مدیران اثربخش گوگل، مشاوران یسنا پارس مدل شایستگی متناسب با فرهنگ و اهداف سازمان را طراحی می‌کنند. این مدل به زبان ساده، بیان می‌کند یک مدیر خوب در سازمان شما چه ویژگی‌هایی دارد و چگونه سنجیده می‌شود.

گام ۳: هم‌راستاسازی با نظام مدیریت عملکرد: در این مرحله، شاخص‌های طرح اکسیژن وارد فرم‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و ارزیابی مدیران می‌شود. معیارهای رفتاری و مدیریتی در کنار شاخص‌های کمی عملکرد، یک تصویر جامع از اثربخشی هر مدیر ارائه می‌دهند.

گام ۴: آموزش و توانمندسازی مدیران: آموزش مدیران در زمینه رفتارهای کلیدی طرح اکسیژن (مانند مربی‌گری، بازخورد مؤثر، انگیزش و توانمندسازی) بخش مهمی از فرایند استقرار محسوب می‌شود. مشاوران در این مرحله جلسات آموزشی، کوچینگ فردی و کارگاه‌های تعاملی برگزار می‌کنند.

گام ۵: پشتیبانی داده‌ای از طریق نرم‌افزار تسما: با اتصال مدل طراحی‌شده به نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما، کلیه داده‌های رفتاری و عملکردی مدیران در یک بستر یکپارچه ثبت و تحلیل می‌شود. این داده‌ها به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تصمیمات جانشین‌پروری و توسعه رهبری را به‌صورت علمی و مبتنی بر شواهد اتخاذ کنند.

گام ۶: پایش و بهبود مستمر: مشاوران با بررسی بازخورد کاربران و تحلیل داده‌های نرم‌افزار، مدل را به‌صورت پویا به‌روزرسانی می‌کنند تا با تغییرات فرهنگی و سازمانی سازگار باقی بماند.

۳.۳. نقش شرکت یسنا پارس به عنوان شریک توسعه‌ای سازمان‌ها

شرکت یسنا پارس طی نزدیک به دو دهه فعالیت در حوزه مدیریت عملکرد کارکنان و توسعه سرمایه انسانی، هم‌زمان در سه سطح به سازمان‌ها خدمت‌رسانی می‌کند:

1. سطح مشاوره‌ای: طراحی مدل‌های شایستگی و ارزیابی متناسب با طرح اکسیژن و ویژگی‌های سازمان‌های ایرانی.
2. سطح فرآیندی: استقرار کامل نظام مدیریت عملکرد کارکنان، از تعیین اهداف تا ارزیابی و توسعه.
3. سطح فناورانه: ارائه و پشتیبانی از نرم‌افزار مدیریت عملکرد تسما، به عنوان ابزار عملیاتی اجرای مدل.

ترکیب این سه خدمت، باعث می‌شود یسنا پارس نه صرفاً به‌عنوان یک مشاور، بلکه به‌عنوان شریک توسعه‌ای بلندمدت سازمان‌ها در مسیر رشد مدیران و جانشین‌پروری ایفای نقش کند.

۳.۴. دستاوردهای حضور مشاور در اجرای طرح اکسیژن

سازمان‌هایی که طرح اکسیژن را با همراهی مشاوران حرفه‌ای پیاده‌سازی کرده‌اند، معمولاً شاهد دستاوردهای زیر هستند:

• افزایش اثربخشی مدیران: مدیران رفتارهای رهبری مؤثر را درک و تمرین می‌کنند.
• افزایش انسجام فرهنگی: ارزش‌های سازمانی با رفتارهای مدیریتی هم‌راستا می‌شود.
• بهبود ارتباطات سازمانی: گفت‌وگوهای باز، سازنده و مبتنی بر اعتماد شکل می‌گیرد.
• داده‌محور شدن تصمیمات منابع انسانی: انتخاب، ترفیع و آموزش مدیران بر پایه داده‌های واقعی انجام می‌شود.
• ایجاد مسیر روشن برای جانشین‌پروری: استعدادهای مدیریتی شناسایی و برای نقش‌های کلیدی آینده آماده می‌شوند.

۳.۵. ارزش‌افزوده یسنا پارس برای سازمان‌ها

یسنا پارس با رویکردی یکپارچه و بومی‌سازی‌شده، ارزش‌های زیر را برای سازمان‌های مشتری خلق می‌کند:

• تبدیل دانش مدیریتی جهانی (مانند طرح اکسیژن گوگل) به مدل اجرایی در سازمان‌های ایرانی
• ارائه راهکارهای مبتنی بر تجربه، نه تئوری
• ترکیب دانش مشاوره‌ای و ابزارهای نرم‌افزاری
• ایجاد فرهنگ یادگیری، بازخورد و توسعه پایدار
• کمک به مدیران منابع انسانی برای تصمیم‌گیری علمی و مؤثر

در دنیایی که تغییر، تنها ثبات موجود است، سرمایه‌گذاری در توسعه مدیران آینده، بهترین تضمین برای بقای سازمان است — و طرح اکسیژن گوگل، با همراهی مشاورانی چون یسنا پارس، می‌تواند نقشه راه این مسیر باشد.

۴. جمع‌بندی و نقشه راه برای توسعه مدیران آینده در سازمان‌های ایرانی

۴.۱. از الهام تا اقدام

«طرح اکسیژن گوگل» یک پروژه صرفاً پژوهشی نبود؛ بلکه آغازگر موجی از بازنگری در نقش مدیران در سراسر جهان شد.
این طرح نشان داد که بهترین سازمان‌ها، مدیران را نمی‌سنجند تا قضاوت کنند، بلکه آن‌ها را توسعه می‌دهند تا رشد کنند.

در فضای کسب‌وکار امروز ایران نیز، بسیاری از سازمان‌ها در مرحله‌ای قرار دارند که نیاز به چنین تحول فکری احساس می‌شود.
حرکتی از «مدیریت سنتی مبتنی بر کنترل»، به‌سوی رهبری الهام‌بخش مبتنی بر کوچینگ، بازخورد و رشد.
و این تحول، نه با تغییر ساختار، بلکه با تغییر رفتار مدیران آغاز می‌شود.

۴.۲. سه رکن کلیدی برای نهادینه‌سازی طرح اکسیژن

برای تبدیل فلسفه اکسیژن به عمل سازمانی، سه رکن اساسی باید هم‌زمان مورد توجه قرار گیرد:

1. دانش و چارچوب مدیریتی درست: آشنایی مدیران و واحد منابع انسانی با مدل‌های علمی رفتار رهبری و مدیریت عملکرد.
2. فرآیند و نظام ارزیابی اثربخش: طراحی چرخه‌ای روشن برای هدف‌گذاری، بازخورد، ارزیابی و توسعه.
3. زیرساخت فناورانه و داده‌محور: بهره‌گیری از نرم‌افزارهای تخصصی مدیریت عملکرد برای تحلیل داده‌ها و تصمیم‌گیری آگاهانه.

اگر هر یک از این سه عنصر حذف شود، طرح به پروژه‌ای موقت و سطحی تبدیل می‌شود. اما وقتی باهم و هماهنگ پیش بروند، فرهنگ توسعه مدیریتی و جانشین‌پروری در سازمان نهادینه می‌شود.

۴.۳. نقش شرکت یسنا پارس در مسیر بلوغ سازمان‌ها

شرکت یسنا پارس با ترکیب سه توانمندی کلیدی — مشاوره راهبردی، طراحی نظام مدیریت عملکرد، و توسعه نرم‌افزار بومی تسما، توانسته است به عنوان شریک فکری و اجرایی سازمان‌ها در مسیر رشد مدیران آینده ایفای نقش کند.

یسنا پارس معتقد است که:

«هیچ نرم‌افزاری نمی‌تواند جای تفکر مدیریتی را بگیرد، اما نرم‌افزار درست، می‌تواند آن تفکر را در سازمان زنده و ماندگار کند.»

به همین دلیل، ما در یسنا پارس تنها بر ابزار تمرکز نمی‌کنیم، بلکه تلاش می‌کنیم سازمان‌ها را در مسیر بلوغ مدیریتی همراهی کنیم،
از تعریف مدل شایستگی گرفته تا آموزش مدیران، پایش داده‌ها و تحلیل رفتارهای رهبری.

۴.۴. ارزش‌هایی که نهادینه می‌شوند

با استقرار طرح اکسیژن در قالب نظام مدیریت عملکرد کارکنان، سازمان‌ها به ارزش‌هایی دست می‌یابند که به‌مرور زمان، مزیت رقابتی پایدار ایجاد می‌کند:

• اعتماد و شفافیت: مدیران به جای کنترل، به گفت‌وگو و بازخورد سازنده روی می‌آورند.
• انگیزش درونی: کارکنان احساس می‌کنند رشدشان هدفی واقعی برای سازمان است.
• یادگیری سازمانی: خطاها فرصتی برای یادگیری می‌شوند نه مجازات.
• پایداری و جانشین‌پروری: مدیران آینده از دل همین فرهنگ رشد می‌کنند.
• ارتقای برند کارفرمایی: سازمان به عنوان محیطی الهام‌بخش برای کار و رشد شناخته می‌شود.

۴.۵. نقشه راه پیشنهادی برای سازمان‌های ایرانی

در پایان، مسیر نهادینه‌سازی طرح اکسیژن در سازمان‌ها را می‌توان در پنج گام کلیدی خلاصه کرد:

1. آگاهی و تعهد مدیریتی: ایجاد درک مشترک در میان مدیران ارشد نسبت به ضرورت توسعه مدیران.
2. طراحی مدل شایستگی مدیریتی بومی: بر اساس فرهنگ، استراتژی و ارزش‌های سازمان.
3. استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان: با تمرکز بر رفتارهای رهبری و بازخورد مستمر.
4. استفاده از نرم‌افزار مدیریت عملکرد تسما: برای جمع‌آوری، تحلیل و بهبود داده‌های واقعی.
5. پایش مستمر و کوچینگ مدیران: با همراهی مشاوران حرفه‌ای یسنا پارس برای استمرار و یادگیری.

این نقشه راه، فرمول ساده‌ای برای تحول است:

از سنجش تا رشد، از مدیر تا رهبر، از عملکرد تا فرهنگ.

طرح اکسیژن گوگل یادآور این حقیقت است که

“مدیران خوب اکسیژن سازمان‌اند؛ بی‌صدا، اما حیاتی.”

با نهادینه‌سازی این نگرش در چارچوب نظام مدیریت عملکرد و فناوری بومی‌شده، سازمان‌های ایرانی می‌توانند نسلی از مدیران پرورش دهند که نه فقط عملکرد را هدایت می‌کنند، بلکه انرژی، انگیزه و الهام را در تیم‌ها جاری می‌سازند.

۵. نقش نظام مدیریت عملکرد کارکنان در نهادینه‌سازی طرح اکسیژن گوگل

۵.۱. چرا پیوند بین «اکسیژن گوگل» و «مدیریت عملکرد» حیاتی است؟

طرح اکسیژن گوگل نشان داد که تفاوت بین یک مدیر معمولی و یک رهبر اثربخش، در رفتارهای روزمره و نوع ارتباط با کارکنان نهفته است.

اما پرسش کلیدی این است:

به‌عبارتی، همان‌طور که طرح اکسیژن «چه نوع مدیری موفق است» را تعریف کرد، نظام مدیریت عملکرد، ابزار و مسیر «چگونه می‌توان چنین مدیرانی را پرورش داد» را فراهم می‌سازد.

۵.۲. نظام مدیریت عملکرد به‌عنوان اکسیژن فرهنگی سازمان

اگر اکسیژن گوگل به سازمان یاد داد چگونه «بهترین مدیر» را بشناسد، نظام مدیریت عملکرد به سازمان کمک می‌کند رفتارهای مطلوب مدیریتی را در عمل زنده نگه دارد.

در سازمان‌هایی که چنین سیستمی ندارند، ارزیابی عملکرد معمولاً به فرآیندی اداری و سالانه تبدیل می‌شود؛ اما در مدل اکسیژن، مدیریت عملکرد یک فرآیند پیوسته، گفت‌وگومحور و توسعه‌گرا است.

چنین نظامی در عمل:

• از هدف‌گذاری دستوری فاصله می‌گیرد و به تفاهم هدف‌ها میان مدیر و کارمند می‌پردازد.
• از ارزیابی مقطعی عبور می‌کند و بازخورد مستمر را جایگزین آن می‌سازد.
• از قضاوت و رتبه‌بندی صرف دور می‌شود و بر کوچینگ و یادگیری تمرکز دارد.

۵.۳. سه محور اصلی که نرم‌افزار مدیریت عملکرد تسما در آن نقش‌آفرینی می‌کند

برای آنکه این مدل از تفکر مدیریتی به‌طور پایدار در سازمان‌ها نهادینه شود، نیاز به ابزاری است که داده‌ها، رفتارها و اهداف را به‌صورت منسجم و هوشمند مدیریت کند. اینجاست که نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما (TESMA) به‌عنوان یکی از راهکارهای بومی یسنا پارس، نقش کلیدی ایفا می‌کند.

۱. پایش رفتارهای مدیریتی و شاخص‌های رهبری: در تسما، می‌توان برای مدیران شاخص‌هایی متناسب با ویژگی‌های طرح اکسیژن تعریف کرد؛ مانند:

• میزان ارتباط مؤثر با اعضای تیم،
• کیفیت جلسات بازخورد،
• توانمندی در حمایت از رشد شغلی کارکنان،
• یا حتی شاخص‌هایی مرتبط با انگیزش و اعتماد تیمی.

با جمع‌آوری داده‌های واقعی از عملکرد، بازخوردها و ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه، سازمان تصویر دقیقی از «رفتارهای مدیریتی مؤثر» به دست می‌آورد.

۲. تحلیل داده‌محور و تصمیم‌سازی مدیریتی: تسما با تحلیل روندهای عملکردی، امکان شناسایی مدیران با الگوهای رهبری موفق را فراهم می‌کند. این تحلیل‌ها می‌تواند در جلسات توسعه مدیران، برنامه‌های جانشین‌پروری، و تعیین نیازهای آموزشی استفاده شود.

۳. توسعه مستمر از طریق چرخه هدف‌گذاری و بازخورد: یکی از اصول اکسیژن گوگل، تأکید بر رشد مداوم مدیران بود. تسما با ایجاد چرخه‌ای شامل «هدف‌گذاری شفاف – بازخورد مستمر – مرور دوره‌ای»، به مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا یادگیری سازمانی را به بخشی از فرهنگ روزمره تبدیل کنند.

۵.۴. دستاوردهای کلیدی استقرار نظام مدیریت عملکرد در چارچوب طرح اکسیژن

وقتی یک سازمان مدل اکسیژن را با نظام مدیریت عملکرد ادغام می‌کند، نتایج آن تنها در «افزایش بهره‌وری» نیست، بلکه در تحول فرهنگی و رهبری سازمانی نمایان می‌شود. برخی از دستاوردهای کلیدی عبارتند از:

۵.۵. چالش‌هایی که این رویکرد برطرف می‌کند

استقرار طرح اکسیژن با پشتیبانی نظام مدیریت عملکرد، می‌تواند بر برخی از رایج‌ترین چالش‌های سازمان‌های ایرانی غلبه کند:

• چالش مدیران سنتی: عدم تمایل به بازخورد، تفویض اختیار یا رشد تیمی → با کوچینگ و ارزیابی رفتاری اصلاح می‌شود.
• چالش ارزیابی غیرواقعی: ارزیابی‌های سلیقه‌ای یا فرمالیته → با داده‌محوری و معیارهای شفاف جایگزین می‌شود.
• چالش ناپایداری یادگیری: آموزش‌هایی که به‌سرعت فراموش می‌شوند → با چرخه بازخورد و مرور در سیستم زنده نگه داشته می‌شود.
• چالش بی‌انگیزگی کارکنان: تمرکز صرف بر کنترل و تنبیه → با فرهنگ اعتماد، هدف‌گذاری مشارکتی و توسعه فردی تغییر می‌یابد.

۵.۶. ارزش‌هایی که خلق می‌شوند

در نهایت، نهادینه‌سازی طرح اکسیژن از طریق نظام مدیریت عملکرد، منجر به خلق ارزش‌های بنیادین در سطوح مختلف سازمان می‌شود:

• در سطح فردی: رشد مهارت‌های رهبری، افزایش رضایت شغلی، و احساس دیده‌شدن.
• در سطح تیمی: بهبود همکاری، افزایش اعتماد و ارتقای بهره‌وری جمعی.
• در سطح سازمانی: ارتقای فرهنگ یادگیری، حفظ استعدادها و تقویت برند کارفرمایی.

به‌بیان دیگر، سازمان نه‌تنها عملکرد را مدیریت می‌کند، بلکه انسان‌ها را پرورش می‌دهد.

۵.۷. نقش مشاوران یسنا پارس در موفقیت طرح

برای موفقیت این رویکرد، حضور یک مشاور متخصص در حوزه مدیریت عملکرد ضروری است. تجربه نزدیک به دو دهه یسنا پارس در طراحی و استقرار نظام‌های عملکردی، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا هم‌زمان با بهره‌گیری از نرم‌افزار تسما، از راهبری فکری و تجربی مشاوران نیز برخوردار شوند.

وقتی ارزیابی عملکرد، بازخورد و توسعه فردی بر محور شایستگی‌های مدیریتی شکل گیرد، مدیران نه‌تنها اهداف را محقق می‌کنند، بلکه اکسیژن تازه‌ای در سازمان می‌دمند ، اکسیژنی از رشد، اعتماد و انگیزه.

۶. چگونه طرح اکسیژن گوگل را در سازمان‌های ایرانی پیاده‌سازی کنیم؟

«نقشه راه اجرایی و بومی‌سازی در چارچوب نظام مدیریت عملکرد تسما»

۶.۱. چرا اجرای عملی مهم‌تر از دانستن است؟

بسیاری از سازمان‌ها درباره طرح‌های موفق جهانی مانند اکسیژن گوگل می‌خوانند،اما تعداد کمی از آن‌ها می‌توانند این ایده‌ها را در فرهنگ و ساختار خود زنده و قابل لمس کنند.

دلیل اصلی شکست در اجرای چنین طرح‌هایی، نداشتن نقشه راه بومی‌شده است.زیرا هیچ نسخه جهانی به‌صورت مستقیم قابل کپی در سازمان‌های ایرانی نیست. پس باید پرسید:

«چگونه می‌توان طرح اکسیژن را با واقعیت‌های مدیریتی، فرهنگی و ساختاری سازمان‌های ایرانی سازگار کرد؟»

۶.۲. اصول کلیدی در بومی‌سازی طرح اکسیژن

پیش از تدوین گام‌های اجرایی، لازم است چند اصل بنیادین را در نظر بگیریم:

1. مدیران ایرانی اغلب در محیط‌هایی رشد کرده‌اند که فرهنگ کنترل بر اعتماد غلبه دارد. پس در اجرای طرح اکسیژن باید بر آموزش مهارت‌های گفت‌وگو، بازخورد و کوچینگ تمرکز کرد.
2. سازمان‌ها معمولاً نگاه کوتاه‌مدت به پروژه‌های منابع انسانی دارند. باید از ابتدا درک شود که استقرار طرح اکسیژن، یک پروژه نیست؛ بلکه فرآیند بلوغ مدیریتی است.
3. تحول باید داده‌محور و شفاف باشد. برای موفقیت، باید ابزارهایی مانند نرم‌افزار مدیریت عملکرد تسما را به‌عنوان سکوی داده‌ای و تحلیلی در این فرآیند استفاده کرد.

۶.۳. نقشه راه گام‌به‌گام استقرار طرح اکسیژن در سازمان

در یسنا پارس، ما مدل اجرایی زیر را برای پیاده‌سازی موفق این طرح در سازمان‌های ایرانی طراحی کرده‌ایم.
این مدل، ترکیبی از تجربیات گوگل، اصول جهانی HRD و تجربه بومی مشاوران یسنا پارس است.

گام ۱: شناخت و ارزیابی وضعیت موجود مدیریتی سازمان

• تحلیل ساختار مدیریتی و سبک‌های رهبری جاری.
• سنجش میزان رضایت کارکنان از مدیران (از طریق نظرسنجی‌ها و داده‌های عملکردی).
• شناسایی نقاط قوت و ضعف در مهارت‌های رهبری، بازخورد و ارتباطات.

📊 در نرم‌افزار تسما می‌توان این داده‌ها را از ارزیابی‌های ۳۶۰ درجه و شاخص‌های عملکردی استخراج کرد.

گام ۲: طراحی مدل شایستگی مدیریتی بومی (مدل رهبری سازمان)

در طرح اکسیژن، گوگل هشت ویژگی کلیدی مدیران اثربخش را شناسایی کرد. اما در ایران، باید این ویژگی‌ها متناسب با شرایط فرهنگی و صنعتی هر سازمان بازطراحی شوند.

مثلاً:

در شرکت‌های تولیدی، مهارت «حل تعارض» و «مدیریت ایمنی تیم» اهمیت بیشتری دارد، اما در شرکت‌های دانش‌بنیان، «کوچینگ» و «الهام‌بخشی» اولویت دارند.

🎯 یسنا پارس در این مرحله با سازمان‌ها همکاری می‌کند تا مدل شایستگی مدیریتی خاص خود را تدوین کنند و در قالب نظام مدیریت عملکرد ثبت شود.

گام ۳: آموزش و توانمندسازی مدیران بر اساس مدل طراحی‌شده

در این مرحله، برنامه‌های آموزشی کوتاه‌مدت، کارگاه‌های تعاملی و جلسات کوچینگ برگزار می‌شود. هدف، ارتقای مهارت‌های عملی مدیران در حوزه‌های کلیدی طرح اکسیژن است، مانند:

• بازخورد مؤثر و گفت‌وگوی سازنده
• تفویض اختیار و اعتماد
• راهبری تیم و انگیزش کارکنان
• تصمیم‌گیری داده‌محور

🎓 این آموزش‌ها در تسما قابل ثبت، پایش و ارزیابی تأثیر هستند.

گام ۴: استقرار چرخه مدیریت عملکرد در نرم‌افزار تسما

پس از آموزش، لازم است نظامی مستمر برای پایش و توسعه رفتارهای مدیریتی ایجاد شود. در تسما، این چرخه شامل مراحل زیر است:

1. تعیین اهداف مدیریتی و رفتاری بر اساس مدل شایستگی
2. ثبت بازخوردهای مستمر از سوی کارکنان، مدیران ارشد و همکاران
3. ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه مدیران
4. تعیین مسیر توسعه فردی (IDP) برای هر مدیر
5. پایش و گزارش‌گیری تحلیلی از روند بهبود

📈 نتیجه: رفتارهای مدیریتی به تدریج به عادت‌های فرهنگی تبدیل می‌شوند.

گام ۵: ارزیابی نتایج و برنامه‌ریزی برای نسل بعدی مدیران

آخرین گام، پایش اثربخشی طرح و استفاده از داده‌ها برای جانشین‌پروری است. با تحلیل نتایج ارزیابی‌ها و رفتارهای مدیران در تسما، می‌توان:

• استعدادهای مدیریتی آینده را شناسایی کرد،
• مسیر رشد آنان را طراحی نمود،
• و برنامه جانشین‌پروری مبتنی بر داده ایجاد کرد.

🔁 بدین ترتیب، طرح اکسیژن از «آموزش یک مدیر» فراتر می‌رود و به فرهنگ پرورش مدیران آینده تبدیل می‌شود.

۶.۴. نکاتی برای موفقیت اجرای طرح

• حمایت صریح مدیرعامل و تیم رهبری شرط اول موفقیت است.
• ارتباط مداوم میان واحد منابع انسانی و مدیران باید حفظ شود.
• اجرای طرح باید با صبر و تداوم همراه باشد — نتایج واقعی معمولاً در سال دوم دیده می‌شود.
• بازخوردها باید امن، سازنده و بدون تنبیه باشد.
• و مهم‌تر از همه: هر سازمان نسخه اختصاصی اکسیژن خود را دارد.

۶.۵. تجربه یسنا پارس در پیاده‌سازی مدل‌های مشابه

شرکت یسنا پارس طی دو دهه فعالیت در حوزه مشاوره و توسعه منابع انسانی، تجربه طراحی و استقرار نظام‌های مدیریت عملکرد و توسعه مدیریتی را در صنایع مختلف از جمله: انرژی، فناوری اطلاعات، بانکداری و تولیدی دارد.

در پروژه‌های مشابه، یسنا پارس از ترکیب سه محور زیر استفاده کرده است:

1. طراحی مدل شایستگی مدیریتی اختصاصی،
2. استقرار نرم‌افزار تسما برای پایش داده‌های واقعی،
3. اجرای برنامه کوچینگ و آموزش مدیران.

📌 این ترکیب باعث شده است که بسیاری از سازمان‌های مشتری، در طی دو تا سه سال، به فرهنگ «رهبری یادگیرنده» دست یابند ، همان هدف اصلی طرح اکسیژن.

طرح اکسیژن گوگل در ذات خود یک پیام ساده اما عمیق دارد:

«اگر مدیران رشد کنند، سازمان نفس تازه می‌کشد. »

اجرای این طرح در ایران ممکن و اثربخش است، به شرطی که با شناخت فرهنگی، ابزار داده‌محور و مشاوره تخصصی انجام شود.

با بهره‌گیری از تجربیات یسنا پارس و زیرساخت نرم‌افزاری تسما، سازمان‌ها می‌توانند مدل اختصاصی اکسیژن خود را بسازند ،
مدلی که مدیران را به رهبران الهام‌بخش و تیم‌ها را به جریان مداوم یادگیری تبدیل می‌کند.

💡 در نهایت، طرح اکسیژن فقط درباره مدیران نیست؛ درباره ساختن سازمان‌هایی است که در آن‌ها «اعتماد، یادگیری و رشد» همانند اکسیژن در هوا جریان دارد.

۷. از ایده اکسیژن تا واقعیت سازمان‌های ایرانی

۷.۱. مدیران؛ اکسیژن نامرئی سازمان

در تمام مسیر طرح اکسیژن گوگل، یک مفهوم مرکزی تکرار می‌شود:

«مدیران، همان اکسیژن سازمان هستند — نامرئی اما حیاتی. »

وقتی اکسیژن کم باشد، سازمان دچار خفگی تدریجی می‌شود، اعتماد از بین می‌رود، انگیزه‌ها خاموش می‌شوند و کارکنان در سکوت، از سازمان جدا می‌شوند.

اما وقتی مدیران درست تربیت شوند، روح تازه‌ای در سازمان جریان پیدا می‌کند ، روحی از رشد، گفت‌وگو، یادگیری و انگیزش.

طرح اکسیژن، نقشه این تحول را ترسیم کرد. اکنون زمان آن رسیده که سازمان‌های ایرانی نیز نسخه بومی و عملی این تحول مدیریتی را تجربه کنند.

۷.۲. از شناخت تا نهادینه‌سازی؛ حلقه گمشده در سازمان‌ها

بسیاری از سازمان‌ها درباره اهمیت مدیریت عملکرد و توسعه مدیران آگاهند، اما در گذار از «دانستن» به «نهادینه کردن» دچار چالش می‌شوند.

چالش‌هایی نظیر:

• نبود نظام ارزیابی منسجم و شفاف برای مدیران،
• نبود داده‌های واقعی برای تحلیل عملکرد،
• نبود ارتباط بین آموزش، ارزیابی و رشد شغلی،
• و در نهایت، فراموش شدن انگیزه پس از پایان پروژه‌ها.

اما زمانی که سازمان‌ها نظام مدیریت عملکرد کارکنان را با الگوی طرح اکسیژن تلفیق می‌کنند، این شکاف‌ها پر می‌شوند و حلقه دانستن–عمل کردن کامل می‌شود.

۷.۳. نقش فناوری در جان‌بخشی به فرهنگ رهبری

در دنیای امروز، فناوری دیگر تنها ابزار گزارش‌دهی نیست؛ بلکه سکوی یادگیری سازمانی است.

۷.۴. ارزش‌هایی که در پایان این مسیر خلق می‌شوند

استقرار طرح اکسیژن در قالب نظام مدیریت عملکرد، به‌تدریج منجر به ایجاد ارزش‌های بنیادی زیر در سازمان می‌شود:

این همان «نفس تازه»‌ای است که اکسیژن به سازمان می‌دهد.

۷.۵. تجربه یسنا پارس؛ از نظریه تا اجرا

شرکت یسنا پارس با نزدیک به دو دهه تجربه در طراحی، استقرار و به‌روزرسانی نظام‌های مدیریت عملکرد کارکنان، ارزیابی عملکرد مدیران و نرم‌افزارهای منابع انسانی،امروز توانسته است طرح‌هایی همچون اکسیژن را در بستر سازمان‌های ایرانی قابل اجرا و پایدار کند.

در پروژه‌های متعدد در صنایع مختلف — از دارویی و صنعتی تا فناوری و خدمات ، یسنا پارس ثابت کرده است که ترکیب سه عامل:

1. مشاوره راهبردی در طراحی مدل شایستگی و ارزیابی عملکرد،
2. زیرساخت نرم‌افزاری بومی تسما برای مدیریت داده‌ها و فرآیندها،
3. کوچینگ و توانمندسازی مدیران برای تغییر رفتارهای رهبری

می‌تواند سازمان‌ها را از ارزیابی‌های فرمالیته به فرهنگ واقعی رشد و عملکرد اثربخش منتقل کند.

۷.۶. دعوت به گفت‌وگو؛ گام نخست در مسیر تحول

در یسنا پارس ما اعتقاد داریم که تحول سازمانی از گفت‌وگو آغاز می‌شود. نه از نرم‌افزار، نه از آموزش، بلکه از گفت‌وگویی صادقانه درباره اهداف، چالش‌ها و مسیر رشد.

بنابراین، اگر شما هم به دنبال پاسخ این پرسش هستید که:

«چگونه می‌توان مدیرانی پرورش داد که سازمان را زنده نگه دارند؟»

ما آماده‌ایم تا در یک گفت‌وگوی تخصصی، مدل بومی طرح اکسیژن را برای سازمان شما طراحی کنیم ، مدلی که متناسب با فرهنگ، اهداف و ارزش‌های کسب‌وکار شماست.

📞 دعوت به اقدام: برای آغاز گفت‌وگو درباره طراحی و استقرار نظام مدیریت عملکرد و طرح اکسیژن در سازمان خود،
می‌توانید از طریق شماره 09155150119 با ما در ارتباط باشید.

۷.۷. سخن پایانی

طرح اکسیژن گوگل بیش از آنکه درباره فناوری باشد، درباره انسان است؛ درباره قدرت گفت‌وگو، اعتماد، یادگیری و رشد.

سازمان‌هایی که این ارزش‌ها را در قلب خود نهادینه می‌کنند، دیگر برای بقا نمی‌جنگند ، بلکه می‌درخشند.

🌱 در نهایت، سازمان‌هایی موفق خواهند بود که مدیران‌شانبه جای مدیریت افراد، زندگی شغلی آن‌ها را غنی‌تر می‌کنند.

🎯 از اکسیژن گوگل تا مدیران الهام‌بخش ایرانی؛ چگونه نظام مدیریت عملکرد می‌تواند آینده رهبری در سازمان‌ها را متحول کند