چرا نبایدمدیریت عملکرد کارکنان را نادیده گرفت؟

مقدمه

کسب ‌و کارها تلاش می‌کنند تا در محیط در حال تحول امروزی و رقابتی، باقی بمانند؛ از این رو، یکی از عوامل کلیدی که باید بر آن تمرکز کنند، مدیریت عملکرد کارکنانشان است. عملکرد ضعیف کارکنان موجب کاهش بهره‌وری، روحیه ضعیف‌تر تیم، افزایش حجم کار برای سایر کارمندان و نرخ جابجایی بیشتر منجر می‌شود که درنهایت بر کارایی کسب ‌و کار یا سازمان و رضایت مشتری تأثیر می‌گذارد؛ بر این اساس، در این مقاله درباره علل اهمیت مدیریت عملکرد کارکنان، پیامدهای بی توجهی به آن، مزایای اجرا و چگونگی پیاده‌سازی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان و شرکت‌های دارای بهترین شیوه‌های مدیریت عملکرد کارکنان در دنیا، پرداخته می‌شود.

مهم‌ترین علل اهمیت مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد جزء جدایی‌ناپذیر هر سازمان موفق است. علل اهمیت آن عبارت‌اند از:

     1. همسویی با اهداف سازمانی

اطمینان از هماهنگی فعالیت‌های کارکنان با اهداف استراتژیک سازمان، یکی از وظایف اصلی مدیریت عملکرد کارکنان است. با تبدیل اهداف سازمانی گسترده به اهداف عملکرد فردی خاص، مدیریت عملکرد جهت واحدی را ایجاد می‌کند. این همسویی تضمین می‌کند که هر یک از اعضای تیم به طور مؤثر در موفقیت شرکت سهیم است و به بهره‌وری سازمانی منجر می‌شود.

     2. افزایش عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد کارکنان دربردارنده تعیین انتظارات واضح و ارائه بازخورد منظم است. وضوح انتظارات به کارکنان کمک می‌کند تا نقش‌های خود و چگونگی تأثیر مشارکت‌هایشان بر سازمان را درک کنند. هنگامی که کارکنان بدانند چه انتظاری از آن‌ها می‌رود، انگیزه و بهره‌وری‌شان افزایش خواهد یافت که به بهبود کلی عملکرد و افزایش انگیزه منجر می‌شود.

     3. تسهیل در توسعه کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان جزء کلیدی مدیریت عملکرد است که آن‌ها را قادر می‌سازد زمینه‌های بهبود و توسعه مهارت خود را بشناسند. این ارزیابی‌ها ارائه‌دهنده فرصت‌هایی برای آموزش هدفمند و رشد شغلی است و در پیشرفت شخصی و حرفه‌ای کارکنان مؤثر است؛ درنتیجه بهره‌وری سازمانی نیز بیشتر می‌شود.

     4. ترویج ارتباطات باز و شفاف

بحث و گفتگو درباره عملکرد منظم، تقویت‌کننده فرهنگ ارتباطات باز و شفاف بین کارکنان و مدیران است. این گفتگوها باعث ایجاد اعتماد می‌شود، کارکنان اطمینان می‌‌یابند که دیده و شنیده می‌شوند، باارزش هستند و هر مشکلی را به سرعت حل می‌کنند؛ درنتیجه منجر به افزایش انگیزه کارکنان می‌شود.

     5. اطمینان از ارزیابی عینی و واقعی

سیستم مدیریت عملکرد ساختاریافته یک روش استاندارد برای ارزیابی عینی و واقعی کارکنان ارائه می‌دهد. این امر موجب کاهش تعصب و رعایت انصاف در ارزیابی عملکرد، ارتقا و پاداش می‌شود. ارزیابی‌های عینی و واقعی برای حفظ اعتماد و روحیه در نیروی کار بسیار مهم و ضروری است و در طولانی‌مدت موجب بهبود انگیزه کارکنان و بهره‌وری سازمانی می‌شود.

     6. تقویت انگیزه و تعامل

یکی از جنبه‌های مهم مدیریت عملکرد، شناخت و پاداش دادن به عملکرد خوب است. چنین شناختی تقویت‌کننده روحیه و مشارکت کارکنان است و بر انگیزه کارکنان و بهره‌وری سازمانی تأثیر مستقیم دارد.

     7. شناسایی استعدادهای برتر

با بررسی عملکرد مداوم کارکنان، سازمان‌ها می‌توانند کارکنان با عملکرد عالی را شناسایی کنند. این شناسایی برای برنامه‌ریزی درباره جانشین‌پروری و اطمینان از ایفای نقش‌های حیاتی توسط افراد توانمند، اهمیت دارد.

     8. پرداختن به عملکرد ضعیف کارکنان

مدیریت عملکرد، امکان شناسایی و اصلاح زودهنگام عملکرد ضعیف را فراهم می‌کند. با ارائه بازخورد روشن و برنامه‌های عملی، کارکنان می‌توانند در مسیر بهبود عملکرد خود حرکت کنند. این رویکرد پیشگیرانه از مشکلات طولانی‌مدت جلوگیری می‌کند و حفظ‌کننده بهره‌وری سازمانی است.

     9. پشتیبانی از تصمیمات داده‌محور

مدیریت عملکرد داده‌های ارزشمندی را ایجاد می‌کند که تعیین‌کننده تصمیمات مختلف منابع انسانی، مانند نیازهای آموزشی، تخصیص منابع و برنامه‌ریزی نیروی کار است. این رویکرد داده‌محور، سازمان‌ها را قادر می‌سازد تا تصمیمات آگاهانه‌ای بگیرند که از اهداف استراتژیک و کارایی عملیاتی پشتیبانی می‌کند.

    10. اطمینان از رعایت قوانین

یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر به سازمان‌ها یاری می‌کند تا با حفظ سوابق دقیق عملکرد کارکنان، قوانین و مقررات کار را رعایت کنند. این انطباق در صورت بروز اختلاف یا شکایات بسیار مهم است و سازمان را از خطرات قانونی محافظت می‌کند.

     11. تشویق به بهبود مستمر کارکنان و سازمان

مدیریت عملکرد کارکنان، یک رویداد یک‌باره نیست؛ بلکه فرایندی مستمر است. مدیریت عملکرد، ترویج‌دهنده فرهنگ بهبود مستمر و سازگاری است که در محیط کسب ‌و کار پویای امروزی ضرورت دارد. بهبود مستمر به سازمان‌ها کمک می‌کند تا رقابتی باقی بمانند و به تغییرات بازار پاسخ دهند. این رویکرد به افزایش انگیزه کارکنان و درنتیجه بهره‌وری سازمانی کمک می‌کند.

مدیریت عملکرد بخش جدایی‌ناپذیر هر سازمان موفق است

5 پیامد زیانبار بی‌توجهی به مدیریت عملکرد کارکنان در سازمان‌ها

پیاده‌سازی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان برای موفقیت هر سازمانی ضروری است؛ اما نادیده گرفتن یا غفلت از این امر به چندین پیامد زیان‌بار منجر می‌شود:

• کاهش بهره‌وری و مشارکت کارکنان: بدون مدیریت عملکرد مناسب، کارکنان ممکن است اهداف و بازخورد روشن نداشته باشند. این امر موجب کاهش انگیزه کارکنان و مشارکت آن‌ها و افت بهره‌وری سازمانی می‌شود.
• افزایش میزان ترک شغل: زمانی که کارکنان احساس کنند عملکرد آن‌ها به اندازه کافی شناخته و دیده نمی‌شود یا پاداش مناسب نمی‌گیرند، رضایت شغلی‌شان کاهش می‌یابد و احتمال ترک شغل آنان افزایش می‌یابد؛ این امر بر ثبات فرهنگ سازمانی تأثیر نامطلوب می‌گذارد.
• انتظارات نامشخص از عملکرد: در صورت نبود سیستم مدیریت عملکرد ساختاریافته‌، کارکنان ممکن است در مورد انتظارات شغلی خود نامطمئن باشند. این امر به سردرگمی و عملکرد ناسازگار منجر می‌شود و مانع بهره‌وری سازمانی می‌گردد.
• افزایش ریسک‌های قانونی و انطباقی: اگر سازمان‌ها ارزیابی‌های عملکرد سازگارانه یا عادلانه‌ای از کارکنان خود نداشته باشند، این امر سازمان‌ها را در معرض چالش‌های قانونی ازجمله اتهام‌های تبعیض یا اخراج غیرقانونی قرار می‌دهد و کارکنان می‌توانند از سازمان‌ها شکایت کنند.
• زوال فرهنگ سازمانی: نبود مدیریت عملکرد مؤثر ایجادکننده فرهنگ متوسطی ​​است که در آن کارکنان با عملکرد بالا از کارکنان با عملکرد پایین متمایز نمی‌شوند. این محیط می‌تواند موجب ایجاد ناامیدی در بین استعدادهای برتر و کاهش روحیه کلی شود و بر فرهنگ سازمانی تأثیر نامطلوب بگذارد.

پیاده‌سازی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان در 6 گام مؤثر

     1- فرایندهای جاری را ارزیابی کنید

هر فرایندی باید با ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد فعلی، شروع شود. این بهترین روش برای شناسایی شکاف‌ها و زمینه‌های بهبود است که باید در برنامه مدیریت عملکرد خود بگنجانید.

برای ارزیابی جامع عملکرد می‌باید از داده‌های کیفی و کمّی استفاده کنید تا اثربخشی سیستم ارزیابی کارکنان خود را به درستی تعیین کنید. برای تحقیق کیفی، با برخی کارکنان و مدیران در مورد تجربیاتشان در زمینه مدیریت عملکرد مصاحبه کنید. پس از این مرحله، اطلاعات را با داده‌های کمّی، مانند دانلود گزارش‌ها از سیستم خود، تأیید کنید. هنگامی که داده‌ها را گردآوری کردید، نتایج را با یک گزارش معیار ارزیابی کنید.

     2- اهداف عملکرد را تعریف و مشخص کنید

در مرحله بعد، هدف خود را با سیستم مدیریت عملکرد جدید، مانند بهبود عملکرد کارکنان، افزایش مشارکت یا همسویی بهتر با اهداف تجاری، مشخص کنید. صرف نظر از اهدافتان، اهمیت دارد که نوعی استراتژی هدف‌گذاری را در نظر بگیرید. این امر به شما کمک می‌کند تا از توسعه کارکنان حمایت کنید و بیشتر بر آینده تمرکز کنید تا رفتارها یا اقدامات گذشته.

     3- برای مدیریت عملکرد زمان‌بندی در نظر بگیرید

مرحله بعدی، تعیین تعداد دفعات بررسی عملکرد است. بسیاری از شرکت‌ها هنوز بررسی‌های سالانه را انتخاب می‌کنند، اما کارکنان تمایل دارند گفتگوهای مکرر و منظمی درباره پیشرفت حرفه‌ای خود داشته باشند؛ بنابراین بسته به مدل کسب ‌و کار و فرهنگ سازمانی خود، بررسی عملکرد سه ماهه، دوسالانه یا سالانه را انتخاب کنید.

     4- بازخورد و قدردانی مستمر را بگنجانید

یکی از مهم‌ترین مراحل فرایند پیاده‌سازی سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، گنجاندن بازخورد و شناسایی مداوم در سیستم مدیریت عملکرد است. بازخورد نقش مهمی در مدیریت عملکرد دارد و مؤثرترین ابزار برای رشد و توسعه است. بازخورد باید همواره و پیوسته ارائه شود و دوطرفه باشد. روزگاری که فقط مدیران به اعضای تیم بازخورد می‌دادند، گذشته است. درواقع، رشد عملکرد تنها زمانی رخ می‌دهد که به صحبت‌های کارکنان خود گوش دهید و براساس بازخورد آن‌ها اقدام کنید.‌

علاوه بر بازخورد مداوم، باید فرهنگ قدردانی را نیز لحاظ کنید. براساس مطالعات، کارکنان زمانی که احساس می‌کنند سازمانشان از آن‌ها تجلیل می‌کند، 2/7 برابر بیشتر احتمال دارد که درگیر کار خود شوند و به انجام آن اشتیاق داشته باشند.

     5- به مدیران و کارکنان آموزش دهید

یکی دیگر از گام‌های فرایند پیاده‌سازی سیستم مدیریت عملکرد، ارائه آموزش‌های جامع به مدیران و کارکنان با هدف حمایت از اثربخشی سیستم مدیریت عملکرد است. حتی کارمندان و مدیران باتجربه ممکن است هنوز در ارائه بازخورد سازنده یا ارزیابی منصفانه و عینی با مشکل رو به رو شوند؛ بنابراین ارائه آموزش رسمی به کارکنان و مدیران و همچنین اختصاص دادن زمان و منابع کافی به آن‌ها موجب می‌شود تا اطمینان یابند که آن‌ها ارزیابی‌های مؤثری را انجام می‌دهند.

     6- سیستم مدیریت عملکرد کارکنان را به نرم‌افزار مناسب متصل کنید

پیاده‌سازی مؤثر یک سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، مستلزم استفاده از نرم‌افزار مناسب است. نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان، ثبات و شفافیت را در فرایند مدیریت عملکرد تضمین می‌کند.

یکی از نرم‌افزاهای مدیریت عملکرد موجود در بازار که سازمان‌های دولتی و شرکت‌های خصوصی متعددی از آن بهره می‌برند، تسما است.

ویژگی‌های نرم‌افزار تسما عبارت است از:

• مدیریت همه حوزه‌های عملکردی کارکنان
• یکپارچگی کامل و خداحافظی با نرم‌افزارهای متعدد
• مبتنی بر رویکردهای نوین ارزیابی عملکرد
• منطبق با استانداردهای مدیریت عملکرد کارکنان
• بدون محدودیت در مدل های ارزیابی عملکرد کارکنان

اجرای سیستم مدیریت عملکرد کارکنان چه مزایای کلیدی دارد؟

     1. همسویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان

یکی از مهم‌ترین عناصر سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، اطمینان از همسویی اهداف کارکنان با اهداف سازمان است. هنگامی که کارکنان درک می‌کنند مشارکت معناداری همسو با اهداف شرکت دارند، روی کار خود سرمایه‌گذاری می‌کنند و برای دستیابی به اهداف خود و سازمان متعهد می‌شوند. هم‌‌راستایی تلاش‌های کارکنان با اهداف تجاری سازمان موجب بهبود بهره‌وری، سودآوری و مزیت رقابتی در بازار می‌شود.

• تعیین انتظارات و اهداف مشخص

تعیین انتظارات و اهداف واضح برای کارکنان، با هدف درک آنچه از آن‌ها انتظار می‌رود انجام دهند، ضرورت دارد. هنگامی که کارکنان درک روشنی از اهداف خود داشته باشند، به احتمال زیاد در کار خود انگیزه و مشارکت دارند. این اهداف باید SMART (Specific: مشخص، Measurable: قابل اندازه‌گیری، Achievable: قابل دستیابی، Relevant: مرتبط، Time-bound: محدود به زمان) باشند و توافق کارمند و مدیر بر آن توافق کنند.

• تشویق کارکنان به مالکیت اهداف

برای تشویق کارکنان به مالکیت اهداف، مدیران باید با در اختیار قرار دادن ابزار، منابع و استقلال موردنیاز برای موفقیت، آن‌ها را توانمند کنند. تشویق کارکنان به مالکیت اهداف برای کارمندان ضروری است تا در کار خویش سرمایه‌گذاری کنند. زمانی که کارمندان متوجه شوند، که مالکیت کار خود را دارند، به احتمال زیاد به کارشان افتخار کرده و برای برتری تلاش می‌کنند.

• نظارت بر پیشرفت و ارائه بازخورد منظم

یک سیستم مدیریت عملکرد مؤثر شامل نظارت مداوم بر پیشرفت کارکنان و ارائه بازخورد منظم است. بازخورد باید سازنده، مشخص و به‌موقع باشد. زمانی که کارکنان بازخورد منظم دریافت می‌کنند، ممکن است انگیزه بیشتری برای بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف خود داشته باشند.

     2. افزایش تعامل و انگیزه کارکنان

یک سیستم مدیریت عملکرد کارکنان، به بهبود مشارکت و انگیزه کارکنان از روش‌های مختلف کمک می‌کند. مشارکت کارکنان یک عامل حیاتی در موفقیت هر سازمانی است. کارکنان متعهد نسبت به کار خود شور و اشتیاق دارند، به اهداف سازمان متعهد هستند و تمایل دارند به موفقیت سازمان کمک کنند؛ اما کارکنان بی‌تعهد، بهره‌وری و تعهد کمتری دارند و احتمال ترک سازمان از سوی آنان بیشتر است.

• شناخت کارکنان با عملکرد عالی و پاداش به آن‌ها

کارمندانی که درمی‌یابند به خاطر مشارکت‌های خود ارزشمند هستند و به رسمیت شناخته می‌شوند، بیشتر انگیزه و تعهد دارند. یک سیستم مدیریت عملکرد باید مکانیسم‌هایی برای شناسایی کارکنان با عملکرد عالی و پاداش به آن‌ها داشته باشد. این پاداش‌ها لزوماً مالی نیست؛ بلکه می‌تواند تشویق عمومی یا فرصت‌های اضافی برای رشد باشد.

• فراهم آوردن فرصت‌های رشد و توسعه

سیستم مدیریت عملکرد، با ارائه بازخورد منظم در مورد عملکرد کارکنان و شناسایی زمینه‌هایی که می‌توانند در آن بهبود یابند، به تسهیل فرصت‌های رشد و توسعه کمک کند. کارکنانی که فرصت‌هایی برای رشد و توسعه خود در سازمان مشاهده می‌کنند، به احتمال زیاد درگیر در کار خود و متعهد هستند. فرصت‌های رشد و توسعه شامل ارائه آموزش، فرصت‌های توسعه حرفه‌ای و دسترسی به برنامه‌های مربیگری (کوچینگ) است.

• پرورش فرهنگ بهبود مستمر

سیستم مدیریت عملکرد با تشویق کارکنان به شناسایی زمینه‌های رشد و بهبود، به اشتراک گذاشتن ایده‌ها و ارائه بازخورد، به پرورش فرهنگ بهبود مستمر کمک می‌کند. در یک بازار پیوسته در حال تغییر، سازمان‌ها باید بهبود مستمر داشته باشند و برای رقابتی ماندن سازگار شوند. هنگامی که کارکنان درک کنند کمک‌های آن‌ها ارزشمند است، به احتمال زیاد به بهبود عملکرد سازمانی متعهد می‌شوند.

    3. بهبود ارتباطات و همکاری

ارتباط و همکاری مؤثر برای موفقیت هر سازمانی ضروری است. سیستم مدیریت عملکرد کارکنان به چندین روش در بهبود ارتباطات و همکاری مؤثر است که عبارت‌اند از:

• برگزاری گفتگوهای منظم درباره عملکرد

بررسی منظم و گفتگوهای عملکردی به ایجاد اعتماد و ارتباط در سازمان کمک می‌کند. گفتگوهای بین کارکنان و مدیران درباره عملکرد، فرصتی برای بازخورد، شفاف‌سازی و شناخت مشارکت کارکنان فراهم می‌کند. همچنین فرصتی برای مدیران فراهم می‌شود تا حوزه‌هایی را شناسایی کنند که کارکنان ممکن است به حمایت یا آموزش اضافی نیاز داشته باشند.

• تشویق به همکاری متقابل

سیستم مدیریت عملکرد کارکنان باید همکاری متقابل، انجام کار گروهی و دستیابی به اهداف مشترک را تشویق کند. این امر به ایجاد فرهنگ اعتماد، همکاری و ارتباطات در سازمان کمک می‌کند و بهره‌وری و عملکرد را بهبود می‌بخشد. همچنین همکاری متقابل می‌تواند به کارکنان کمک کند تا مهارت‌های جدیدی یاد بگیرند و درک بهتری از کل سازمان به دست آورند.

• پرداختن پیشگیرانه به مسائل مربوط به عملکرد

سیستم مدیریت عملکرد کارکنان باید مکانیسم‌هایی برای رسیدگی پیشگیرانه به مسائل مربوط به عملکرد داشته باشد. این مکانیسم‌ها شامل ارائه پشتیبانی و منابع برای کمک به کارکنان با هدف بهبود عملکرد خود و همچنین رسیدگی به مسائل به محض وقوع آن‌ها است. هنگامی که مدیران به سرعت به مسائل مربوط به عملکرد رسیدگی می‌کنند، می‌توانند از تشدید آن‌ها و تأثیر منفی بر عملکرد سازمان جلوگیری کنند.

از راه‌های پرداختن پیشگیرانه به مسائل مربوط به عملکرد، ارائه بازخورد منظم به کارکنان در مورد عملکردشان و همچنین ارائه فرصت‌هایی به کارکنان برای آموزش و توسعه است.

سیستم مدیریت عملکرد کارکنان باید با در نظر گرفتن نیازهای منحصر به فرد یک سازمان اجرا شود

چه شرکت‌هایی در دنیا بهترین شیوه‌های مدیریت عملکرد کارکنان را دارند؟

     1. گوگل (Google)

گوگل از اهداف و نتایج کلیدی برای همسو کردن اهداف کارکنان با اهداف تجاری گسترده‌تر استفاده می‌کند. اهداف و نتایج کلیدی (OKR) به عنوان یکی از محبوب‌ترین تکنیک‌های سیستم مدیریت عملکرد، شفافیت را فراهم می‌کنند و اطمینان می‌دهند که هر یک از اعضای سازمان می‌دانند کارشان چگونه در موفقیت شرکت سهیم است.

بینش کلیدی: بررسی‌های فصلی اهداف و نتایج کلیدی (OKR) گوگل، اهداف را چابک و سازگار نگه می‌دارد و از ارتباط در یک محیط تجاری با تغییر سریع، اطمینان می‌دهد. این رویکرد فرهنگ مالکیت و همسویی را تقویت کرده است و به تیم‌ها اجازه می‌دهد تا علاوه بر تمرکز بر نتایج مهم و مؤثر، به سرعت تغییر مسیر دهند.

     2. ادوبی (Adobe)

شرکت ادوبی، گفتگوها و بررسی‌های منظم (Check-in) بین کارکنان و مدیران را جایگزین ارزیابی‌های عملکرد سنتی سالانه کرده است. این گفتگوهای مستمر بر بازخورد فوری و به موقع، توسعه فردی و همسویی اهداف متمرکز است.

بینش کلیدی: مدل Check-in  ادوبی که بر مکالمات و بررسی‌های منظم متمرکز است، به طور چشمگیری توانسته است روابط بین مدیر و کارمند را بهبود دهد و منجر به کاهش 30 درصدی ترک شغلی داوطلبانه شده است. ادوبی با اولویت دادن به گفتگوهای منظم، اطمینان می‌دهد که کارکنان درک می‌کنند برای برآورده کردن نیازهای در حال تحول کسب ‌و کار، به حمایت و انگیزه نیاز دارند.

     3. مایکروسافت (Microsoft)

مایکروسافت از یک سیستم مبتنی بر رتبه‌بندی، به بازخورد مستمر با تأکید بر توسعه و همکاری کارکنان منتقل شد.

بینش کلیدی: این تغییر اعتماد و همکاری بین تیم‌ها را بهبود بخشیده است. تمرکز مایکروسافت بر یادگیری از چالش‌ها باعث افزایش نوآوری شده و فرهنگ انعطاف‌پذیری و سازگاری را تقویت کرده است.

    4. نتفلیکس (Netflix)

فرهنگ عملکرد عالی نتفلیکس بر انتظارات مشخص، استقلال و بازخورد منظم تأکید دارد. نتفلیکس کارکنان خود را تشویق می‌کند تا با کمترین مدیریت ذره‌بینی (micromanagement) در راستای منافع شرکت اقدام کنند.

بینش کلیدی: اصول اخلاق «آزادی و مسئولیت» نتفلیکس به رضایت و بهره‌وری بیشتر کارکنان منجر شده است. این شرکت، پیوسته رویکرد خود را با جمع‌آوری بازخورد کارکنان و انطباق با نیازهای در حال تغییر کسب ‌و کار اصلاح می‌کند.

     5. سیلزفورس (Salesforce)

شرکت سیلزفورس از چارچوب V2MOM (Vision: چشم انداز، Values: ارزش‌ها، Methods: روش‌ها، Obstacles: موانع، Measures: اقدامات) استفاده می‌کند تا اهداف کارکنان را با اهداف شرکت هماهنگ کند و نقشه راه روشنی برای موفقیت ارائه دهد.

بینش کلیدی: در شرکت سیلزفورس، چارچوب V2MOM تضمین می‌کند که تلاش‌های کارکنان پیوسته با اولویت‌های استراتژیک شرکت همسو و هماهنگ است. این امر تمرکز، کارایی و نتایج کلی کسب ‌و کار را بهبود می‌دهد و تقویت‌کننده حس هدفمندی در بین کارکنان است.

     6. زاپوس (Zappos)

زاپوس، بازخورد کارکنان و بازبینی‌های همتایان را در ارزیابی‌ عملکرد کارکنان خود تلفیق می‌کند و علاوه بر نتایج کسب‌ و کار، بر تناسب فرهنگ و رشد شخصی تأکید می‌کند.

بینش کلیدی: تمرکز بر هم‌راستایی فرهنگی به زاپوس کمک کرده است تا فرهنگ منحصر به فرد خود را حفظ کند و نتایج تجاری قوی به همراه آورد. این رویکرد از طریق ورودی منظم کارکنان و ارزیابی‌های فرهنگی به تکامل خود ادامه می‌دهد و یکی از معروف‌ترین نمونه‌های مدیریت عملکرد در صنعت خرده‌فروشی است.

     7. اکسنچر (Accenture)

اکسنچر، رتبه‌بندی‌های عملکرد سنتی را حذف کرد و جلسات مربیگری (کوچینگ) یک به یک در زمان واقعی را جایگزین کرد.

بینش کلیدی: مدل مربیگری اکسنچر، مشارکت کارکنان را افزایش داده و به مدیران کمک کرده است تا روابط قوی‌تری با تیم خود داشته باشند. تکرار مداوم این فرایند تضمین می‌کند که این رویکرد در یک محیط تجاری به سرعت در حال تغییر، مؤثر باقی می‌ماند.

     8. اسپاتیفای (Spotify)

اسپاتیفای بر بازخورد مبتنی بر تیم تأکید دارد؛ جایی که مدیران ارزیابی‌کننده کارکنان از نظر همکاری، خلاقیت و مالکیت هستند.

بینش کلیدی: سیستم مشارکتی اسپاتیفای، حس مالکیت و خلاقیت را در بین کارکنان تقویت می‌کند. اسپاتیفای، پیوسته فرایندهای بازخورد خود را با ترکیب نظرات تیم‌ها و همسو کردن ارزیابی‌ها با فرهنگ کاری پویا اصلاح می‌کند.

     9. پاتاگونیا (Patagonia)

پاتاگونیا، مسئولیت زیست محیطی و اجتماعی را با بررسی عملکرد تلفیق می‌کند و بدین طریق، ارزش‌های شخصی را با اهداف تجاری همسو می‌کند.

بینش کلیدی: رویکرد مأموریت‌محور پاتاگونیا، استعدادهای هدفمند را جذب کرده و رضایت کلی کارکنان را بهبود بخشیده است. این شرکت به تکامل فرایندهای ارزیابی‌های خود ادامه می‌دهد تا منعکس‌کننده اولویت‌های نوظهور محیطی و اجتماعی باشد.

برخی از شرکت‌های شاخص در دنیا دارای بهترین شیوه‌های مدیریت عملکرد کارکنان هستند

نتیجه‌گیری

یکی از مهم‌ترین بخش‌های مدیریت منابع انسانی در سازمان، ارزیابی عملکرد کارکنان است. مدیران ارشد سازمان‌ها فعالیت‌های مدیریت عملکرد را برای سطوح مختلف کارکنان براساس نیاز آن‌ها تصمیم‌گیری می‌کنند. برخی از شرکت‌های شاخص در دنیا ازجمله گول، ادوبی، مایکروسافت و نتفلیکس، بهترین شیوه‌های مدیریت عملکرد کارکنان را دارند؛ بر این اساس، توجه سازمان‌ها و کسب و کارها به ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت دارد. علل اهمیت مدیریت عملکرد کارکنان عبارت‌اند از: همسویی با اهداف سازمانی، افزایش عملکرد کارکنان، تسهیل توسعه کارکنان، ترویج ارتباطات باز و شفاف، اطمینان از ارزیابی عینی و واقعی، تقویت انگیزه و تعامل، شناسایی استعدادهای برتر، پرداختن به عملکرد ضعیف، پشتیبانی از تصمیمات داده‌محور، اطمینان از رعایت قوانین، تشویق به بهبود مستمر کارکنان و سازمان.

منابع

1. Greger, F. (2024). How to introduce a performance management system in an organization. Retrieved from www.mirro.io
2. Cascio, W. F. (2018). Managing human resources: Productivity, quality of work life, profits. McGraw-Hill Education.
3. Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(2), 268–279.
4. The Manual. (2025). The benefits of implementing a performance management system. Retrieved from www.trainual.com
5. Yassin, Sh. (2024). The importance of performance management in organizational success. Retrieved from www.linkedin.com