توانمندسازی کارکنان یک فلسفه مدیریتی است که بر اهمیت دادن استقلال، منابع و پشتیبانی به کارکنان برای عمل مستقل و پاسخگو بودن در قبال تصمیماتی که می‌گیرند تاکید می‌کند. توانمند ساختن کارکنان می‌تواند تأثیر قابل توجهی بر رضایت، بهره وری و مشارکت کارکنان داشته باشد. ویژگی بارز این رویکرد تمایل رهبران و مدیران برای به اشتراک گذاشتن قدرت با تیم‌های خود به منظور دستیابی به نتایج بهتر برای شرکت، کارمندان و مشتریان است.
امروزه بسیاری از رهبران اغلب سعی می‌کنند با تفویض اختیار و تصمیم‌گیری، به اشتراک گذاشتن اطلاعات و درخواست نظرات آن ها، کارمندان خود را توانمند کنند. تحقیقات اخیر نشان داده است که این سبک رهبری در ایجاد انگیزه در انواع خاصی از عملکرد و انواع خاصی از کارکنان بهترین کار را دارد. رهبران باید بدانند چه زمانی می‌توانند بیشترین تأثیر را داشته باشند. چرا که رشد واقعی و پایدار شرکت مستلزم تیمی توانمند از کارمندان توانمند است.
مطالعه بیشتر: مدیریت عملکرد کارکنان به چه معناست ؟
توانمندسازی کارکنان چیست؟
توانمندسازی کارکنان چیست؟
توانمندسازی کارکنان به عنوان راه‌هایی تعریف می‌شود که سازمان‌ها درجاتی از استقلال و کنترل را در فعالیت‌های روزانه خود به کارکنان ارائه می‌دهند که می‌تواند شامل بهبود فرآیند، کمک به ایجاد و مدیریت سیستم‌‌ها و تاکتیک‌‌های جدید و اداره بخش های کوچک‌‌تر با نظارت کمتر از سوی مدیریت سطح بالاتر باشد.
یک اصل کلیدی توانمندسازی کارمندان این است که ابزارهایی را برای تصمیم گیری‌های مهم و کمک به اطمینان از درستی آن تصمیم‌ها در اختیار کارکنان قرار دهد. هنگامی که به درستی به کار گرفته شود، باید به افزایش بهره وری و کیفیت بهتر کار و زندگی کاری کارکنان منجر شود.
توانمندسازی کارکنان چگونه کار می‌کند؟
توانمندسازی کارکنان بر اساس فرهنگ و طراحی کاری سازمان متفاوت است. با این حال، توانمندسازی مبتنی بر مفاهیم توسعه و غنی سازی شغل است. توسعه شغل با غنی سازی شغل متفاوت است، زیرا توسعه شغل به صورت افقی و غنی سازی شغل عمودی گسترش می‌یابد.
- توسعه شغل: تغییر دامنه کار به گونه ای که بخش بیشتری از فرآیند افقی را شامل شود.
مثال: عابر بانک نه تنها به سپرده‌ها و پرداخت‌ها رسیدگی می‌کند، بلکه چک‌های مسافرتی را نیز توزیع می‌کند و گواهی سپرده می‌فروشد.
- غنی سازی شغل: افزایش عمق شغل به منظور در بر گرفتن مسئولیت‌هایی که به طور سنتی در سطوح بالاتر سازمان انجام می‌شده است.
مثال: باجه این اختیار را دارد که به مشتری در تکمیل درخواست وام کمک کند و تعیین کند که آیا وام را تأیید کند یا نه.
همانطور که این مثال‌ها نشان می‌دهد، توانمندسازی کارکنان مستلزم:
- آموزش مهارت‌های لازم برای انجام مسئولیت‌های اضافی
- دسترسی به اطلاعاتی که در مورد آن‌ها می‌توان تصمیم گیری کرد
- ابتکار و اطمینان از جانب کارمند برای بر عهده گرفتن مسئولیت بیشتر
مطالعه بیشتر:آشنایی با امکانات نرم افزار مدیریت عملکرد سازمانی
یک ساختار سازمانی قدرتمند چگونه به نظر می‌رسد؟
توانمندسازی کارکنان اغلب نیاز به تجدید ساختار سازمان برای کاهش سطوح سلسله مراتبی یا ارائه سازمانی متمرکز بر مشتری و فرآیند دارد. توانمندسازی کارمندان اغلب به عنوان مثلث وارونه قدرت سازمانی در نظر گرفته می‌شود. در دیدگاه سنتی، مدیریت در راس است در حالی که مشتریان در پایین هستند. در یک محیط قدرتمند، مشتریان در راس قرار دارند در حالی که مدیریت در پایین نقش پشتیبانی دارد.
اهمیت توانمندسازی کارکنان
توانمندسازی کارکنان به این معنی است که به اعضای تیم خود اجازه دهید تا در سازمان شما اقدام و تصمیم گیری کنند. اینکار به این معنا است که برای اطمینان از اینکه این اقدامات در راستای اهداف شرکت هستند، اعتماد و درک وجود دارد.
توانمندسازی کارمند برای رشد یک کسب و کار پایدار مهم است. در حالی که بسیاری از شرکت ها ممکن است با کار سخت و فداکاری یک یا دو کارآفرین رشد کنند. رشد واقعی، محصول کار چند نفر با هم است. «تکثیر» خود (در مقابل طرز فکر سختگیرانه مدیران) قدرت و قابلیت‌های سازمان شما را چند برابر می‌کند.
مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام ارزیابی عملکرد سازمانی
چگونه می‌توان کارمندان را توانمند کرد؟
توانمندسازی کارکنان یک فرهنگ است. افزایش اعتماد، ارتباطات شفاف و تفویض اختیار نیاز به استراتژیک دارد.
1-تفویض اختیار برای توسعه
تفویض اختیار برای از بین بردن کار طاقت فرسا اغلب کوته بینانه است و فرصتی را برای تقویت و توانمندسازی تیم از دست می‌رود. در عوض، باید به قصد رشد و توسعه قابلیت‌ها و مسئولیت‌های کارمندان خود تفویض اختیار کنید.
2-تعیین انتظارات روشن
باید مرزهایی را که کارمند در آن آزاد است تا عمل کند را مشخص کرد. با تعیین انتظارات واضح (اما نه مدیریت خرد آن ها)، به کارمندان اجازه دهید تا تصمیم بگیرند و در عین حال اطمینان حاصل کنند که تصمیمات مطابق با اهداف شرکت است.
3-تامین منابع لازم
بسیاری از رهبران شکایت دارند که وقتی برای اولین بار شروع به اجرای شیوه‌های توانمندسازی کارکنان در سازمان می‌کنند، هنوز هم کارمندان را به دفاترشان می‌آورند و انتظار دارند مشکلاتشان به طور جادویی برایشان حل شود. در عوض اینکار باید ابزارها، منابع را ارائه دهید و یک تابلوی صدا برای ایده باشید.
4-دادن بازخورد سازنده
هنگام ارائه توضیحات در مورد یک پروژه، در مورد بازخوردی که ارائه می‌کنید، متفکر و دقیق باشید. گفتن اینکه به کسی “کار خوبی” انجام داده است، هیچ جهتی به آن نمی‌دهد که در آینده به چه کاری ادامه دهد. مدیران باید در مورد اعمال یا نگرش‌هایی که دوست دارند تکرار شوند و تأثیری که بر دیگران گذاشته است، دقیق باشند.
مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان
5-پذیرفتن ایده‌ها و نظرات
در صورت امکان، کارکنان خود را در تصمیم گیری و تعیین هدف مشارکت دهید. اگر آن‌ها نمی‌توانند در این فرآیندهای مقدماتی شرکت کنند، برای شنیدن ایده‌ها و نظرات آن‌ها آماده باشید. پذیرا بودن از ایده‌های جدید نه تنها می‌تواند به توانمندسازی کارکنان کمک کند، بلکه می‌تواند سازمان را به روی ایده‌های جدید بزرگ باز کند.
6-ارتباط بین چشم انداز سازمان
با انتقال واضح چشم انداز سازمان و اینکه چگونه یک تیم و افراد آن در این چشم انداز مشارکت می‌کنند، کارکنان خود را با آگاهی از این که سهم آن‌ها باعث ایجاد تفاوت می‌شود، توانمند می‌کنید.
7-قدردانی از کارکنان برای سخت کوشی
نشان دادن قدردانی از کاری که به خوبی انجام شده است، این احتمال را افزایش می‌دهد که فرد دوباره آن را انجام دهد (و حتی بهتر آن را انجام دهد). همچنین آن‌ها را تشویق می‌کند که به نوآوری، اقدام و حل مشکلات ادامه دهند.
