نرم افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما

به جرأت می‌توان گفت میزان موفقیت سازمان را براساس مقایسه عملکرد سازمان با اهداف از پیش تعیین‌شده می‌توان ارزیابی نمود. دغدغه‌­ی اصلی مدیران رصد وضعیت سازمان است. شما به عنوان مدیر می­‌خواهید بدانید که کل سازمان و هر یک از واحدهای سازمانی تحت امرتان چگونه عمل می‌نمایند و تا چه اندازه همسو با اهداف و استراتژی‌هایی که تعیین کرده‌­اید حرکت می‌نمایید. همچنین باید از انجام صحیح وظایف و مأموریت‌های محوله به حوزه‌های تحت اختیارتان اطمینان حاصل نموده و به سرعت نقاط ضعف و عارضه‌های آنان را شناسایی نمایید. نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما  بهترین راهکار در پاسخ به نیازهای شما در شناسایی نقاط قوت و ضعف و هدایت سازمان به سوی بهبود عملکرد است. این نرم‌افزار تحت وب بر اساس مدل‌های علمی نظام مدیریت عملکرد، کلیه ابعاد نظام مدیریت عملکرد سازمانی ‏را پشتیبانی می‌نماید و ابزاری کارآمد برای اندازه‌گیری و کنترل مستمر عملکرد کلی سازمان و هریک از واحدهای ‏سازمانی تابعه آن در جهت تحقق  اهداف و عوامل کلیدی موفقیت سازمان و بهبود کیفیت در تصمیم‌گیری‌هاست.

به کمک نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما، کلیه موضوعات ارزیابی و فرایندهای سنجش و نظارت در سازمان یکپارچه و متمرکز شده و به طور مؤثری انحرافات و عارضه‌هایی که موجب می‌شود سازمان از مسیر پیش‌بینی شده خارج شود شناسایی می‌گردد. این نرم‌افزارابزاری در اختیار مدیران قرار خواهد داد که با ارزیابی شاخص‌های عملکردی سازمان در یک دوره زمانی معین، امکان پایش میزان تحقق اهداف هر یک از شاخص‌ها فراهم گردد.

به عبارت دیگر در نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما ابتدا موضوعات ارزیابی مورد نظر مدیران ارشد در دوره‌های زمانی معین تعریف شده، سپس به ازای هر موضوع فرم‌های ارزیابی، ارزیابی‌شوندگان، ارزیابی‌کنندگان و فرایندهای ارزیابی تعریف می‌گردند. پس از آماده‌سازی سیستم برای آغاز عملیات ارزیابی، در ابتدای دوره ارزیابی تفاهم‌نامه عملکرد فیمابین ارزیابی‌شوندگان و ارزیابی‌کنندگان با تعیین اهداف و استانداردهای شاخص‌های ارزیابی تنظیم و مبادله شده، سپس در انتهای دوره ارزیابی عملکرد ارزیابی‌شوندگان بر مبنای شاخص‌ها، سنجیده شده و پس از اعتبارسنجی داده‌های عملکردی، میزان عملکرد هریک از شاخص‌ها با هدف تعیین‌شده در مرحله تفاهم‌نامه مورد مقایسه قرار می‌گیرد.

 با استقرار نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما، مدیران قادر خواهند بود عملکرد سازمان خود را با سایر سازمان‌ها مقایسه نموده و همچنین واحدهای تشکیل‌دهنده سازمان را بر مبنای عملکردشان رتبه‌بندی نماید و به سادگی نقاط قوت و ضعف را شناسایی نموده و بر مبنای آن برنامه‌های بهبود عملکرد  را تنظیم و بر اجرای آن نظارت نماید.

چرخه مدیریت عملکرد سازمانی

چرخه مدیریت عملکرد سازمانی یک فرآیند بهبود مستمر برای برنامه ریزی، بررسی و اندازه‌گیری عملکرد افراد است. نحوه کار آن به این صورت است که هدف کلی مدیریت عملکرد که همسوسازی موفقیت افراد با موفقیت یک سازمان است را برآورده می‌کند. در طول یک چرخه مدیریت عملکرد، یک مدیر با هر یک از افراد کار می‌کند تا:

• اهداف مناسب و تاثیر محور را تعیین کند.
• بررسی کند که چگونه کارمند می‌تواند به اهداف خود دست یابد.
• منابع و پشتیبانی را برای تحقق اهداف فراهم کند.
• عملکرد را بررسی و پاداش می‌دهد (معمولاً در برابر آن اهداف)

روی هم رفته، اینکار به چرخه مدیریت عملکرد اجازه می‌دهد تا به عنوان یک فرآیند کل نگر عمل کند و نتایج عالی را از افراد ارائه دهد.

چرا از چرخه مدیریت عملکرد سازمانی استفاده کنیم؟

به بیان ساده، چرخه‌های مدیریت عملکرد سازمانی، موفقیت کلی یک سازمان یا شرکت را بهبود می‌بخشند که این‌ها به دو روش منحصر به فرد کار می‌کنند:

• آن‌ها با توانمند ساختن افراد برای دستیابی به پتانسیل و مشارکت بیشتر در توسعه حرفه‌ای خود به افزایش تعامل کمک می‌کنند.
• آن‌ها با همسو کردن اهداف کاری هر کارمند با اهداف استراتژیک سازمان به افزایش بهره وری کمک می‌کنند.

از ویژگی‌های چرخه‌های مدیریت عملکرد، همکاری نزدیک بین کارمند و مدیر، بازخوردهای فراوان، فرصت‌های رشد و شناخت کار خوب می‌باشد و نشان داده شده است که همه آن‌ها تأثیر مثبتی بر مشارکت افراد دارند. بنابراین، فکر کردن به چرخه مدیریت عملکرد به عنوان بخشی از یک چارچوب کلی مدیریت عملکرد به سازمان شما کمک می‌کند.

چهار مرحله از یک چرخه مدیریت عملکرد

اگرچه تغییرات زیادی در این فرآیند وجود دارد، اما اکثر شرکت‌ها از چرخه مدیریت عملکرد متشکل از چهار مرحله مجزا استفاده می‌کنند.

این مراحل ممکن است نام‌های متفاوتی داشته باشند، اما معمولاً از یک جریان منطقی فازها پیروی می‌کنند:

در ادامه هر یک از آن‌ها را جداگانه بررسی می‌کنیم.

1-چرخه مدیریت عملکرد فاز اول: برنامه ریزی

برنامه ریزی به عنوان یک مفهوم فراگیر در نظر گرفته می‌شود. به این دلیل که این مرحله در واقع چندین مرحله متمایز دارد:

تعیین هدف سازمانی:

اولین و مهم‌ترین چیز در تعیین هدف سازمانی این است که مدیریت عملکرد سازمانی باید اهداف و مقاصد سازمان را برای دوره‌ای که یک چرخه مدیریت عملکرد را پوشش می‌دهد، تعیین کند که معمولاً یک سال یا نیم سال را شامل می‌شود. تعیین هدف سازمانی گامی کاملاً حیاتی است. چرا که تمام اهداف تیم و کارمند به این موضوع گره خورده است و علاوه بر این یک چشم انداز و هدف کلی را به بازه زمانی پیش رو اضافه می‌کند. به طور کلی این همسویی است که شرکت‌ها را قادر می‌سازد بهترین عملکرد خود را داشته باشند. یک قایق زمانی سریع‌ترین حرکت را انجام می‌دهد که همه پاروزنان در یک جهت حرکت ‌کنند.

تعیین هدف افراد:

در این مرحله، کارمند و مدیر با هم کار می‌کنند تا اهداف عملکرد فردی کارمند را برای دوره تعیین کنند. اکثر کسب و کارها برای انجام این کار از چارچوب تعیین هدف SMART(مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، واقع بینانه، به موقع) پیروی می‌کنند. اهداف باید به افراد اجازه دهد تا مهارت‌های موجود را بهبود بخشند و مهارت‌های جدید را توسعه دهند. به یاد داشته باشید که اهداف سازمان به این فرآیند کمک می‌کند، بنابراین هر هدف باید به وضوح نشان دهد که چگونه به حداقل یکی از این اهداف کمک می‌کند.

ایجاد طرح توسعه:

اکنون که اهداف تعیین شده‌اند، کارمند و مدیر می‌توانند یک برنامه توسعه شخصی برای دوره ایجاد کنند که شامل مهارت‌ها، دانش و رفتارهایی است که یک کارمند باید رشد کند تا بتواند به اهداف کلی دست یابد. به عنوان مثال، اگر هدف ایجاد یک تجزیه و تحلیل دقیق از عملکرد فروش برای سال قبل باشد، ممکن است کارمند به آموزش در یک ابزار تحلیلی نیاز داشته باشد. یا اگر هدف بهبود شکاف‌های ارتباطی بین کارمند و ذینفعان دیگر باشد، ممکن است لازم باشد کارمند به روش‌هایی برای انجام این کار متعهد شود. یک برنامه توسعه همچنین شامل برنامه‌هایی برای رشد آینده است. البته، این طرح باید اهداف شغلی خود کارمند را نیز در نظر بگیرد.

بررسی شرح شغل:

اکنون که اهداف تعیین شده‌اند، کارمند و مدیر می‌توانند یک برنامه توسعه شخصی برای دوره ایجاد کنند. این شامل مهارت‌ها، دانش و رفتارهایی است که یک کارمند باید رشد کند تا بتواند به اهداف کلی دست یابد.

2-چرخه مدیریت عملکرد فاز دوم: نظارت

برخی از کسب و کارها ترجیح می‌دهند این مرحله را «عملیات» یا «اجرا» بنامند. به این خاطر که دوره‌ای است در آن افراد به عنوان بخشی از وظایف روزانه خود به طور فعال روی اهداف خود کار می‌کنند. در طول این مرحله از چرخه مدیریت عملکرد سازمانی، یک کارمند نیز نوعی آموزش را می‌گذراند. یا بخش‌های دیگری از برنامه توسعه آن دوره را طی می‌کنند. بنابراین، بخشی از نقش مدیر، اطمینان از در دسترس بودن پشتیبانی و منابع است. چرا که که کارمند بتواند کار را طبق برنامه انجام دهد. یک مسئولیت مدیریتی مهم در این مرحله چک کردن‌های منظم با کارمند (به طور ایده آل ماهانه) برای نظارت بر پیشرفت می‌باشد.

نکته قابل ذکر این است که این یک مدیریت خرد نیست، بلکه اطمینان از دستیابی به هدف در چارچوب زمانی مورد نظر است. علاوه بر این، شناسایی مشکلات احتمالی قبل از اینکه خیلی دیر شود است.

مطالعه بیشتر: شاخص کلیدی عملکرد یا KPI چیست؟

3-چرخه مدیریت عملکرد فاز سوم: بررسی

بررسی معمولا یک یا دو بار در سال انجام می‌شود. در حالی که نظارت شامل جلسات کوتاه و متمرکز بررسی در مورد پیشرفت هدف است. بررسی، یک گام به عقب برمی‌دارد و پیشرفت در برنامه توسعه کلی، کارمند را برای آن دوره اندازه‌گیری می‌کند و همچنین نه تنها به وضعیت اهداف در برنامه، بلکه به عملکرد کلی، یادگیری‌های کلیدی و پیشرفت شغلی نیز توجه می‌کند. بخش کلیدی یک بررسی، ارزیابی عملکرد سازمانی و بازخورد است.

برخی از سوالات رایج بحث برای بررسی عبارتند از:

• آیا اهداف محقق شد؟ اگر نه، چرا؟
• کارمند چقدر وظایف را خوب انجام داده است؟
• چه کاری باید به طور متفاوت انجام شود؟
• آیا کارمند حمایت یا منابع مورد نیاز برای دستیابی به اهداف را دریافت کرده است؟

بررسی همچنین زمانی است که در مورد فرصت‌های توسعه آینده کارمند صحبت کنیم. این صرفاً نقد آنچه اتفاق افتاد نیست، بلکه آنچه انجام شد، چه چالش‌هایی رخ داد و نقشه راه برای آینده چیست.

4-چرخه مدیریت عملکرد فاز چهارم: پاداش

کار خوب باید به رسمیت شناخته شود. مهم است که مدیران پاداش‌ها را مستقیماً با عملکرد (به طور ایده‌آل در دوره چرخه مدیریت عملکرد سازمانی) مرتبط کنند. به این دلیل که انگیزه افراد به شدت با دریافت پاداش تغییر می‌کند. یک مطالعه جهانی نشان داد که وقتی افراد به خاطر کارشان شناخته می‌شوند، مشارکت بیش از 40 درصد افزایش می‌یابد. اگر شرکت‌ها بخواهند چرخه‌های مدیریت عملکرد را به عنوان بخشی از استراتژی خود با موفقیت ایجاد کنند، این مرحله نهایی باید وجود داشته باشد و شناخت باید معنی‌دار باشد.

مطالعه بیشتر: بهترین راه‌های اختصاص پاداش به کارمندان

4 روندی که یادگیری و مدیریت عملکرد سازمانی را متحول می‌کند

مدیریت عملکرد به معنای ارائه اطلاعات، منابع و راهنمایی به افراد در جهت دستیابی به اهداف خاص است. یکی از دلایلی که مدیریت عملکرد سازمانی بسیار چالش برانگیز شده، عدم ثبات دنیای تجارت است. به عنوان مثال سازمان‌های ما تکامل می‌یابند. اهداف تجاری و نیازهای مشتریان تغییر می‌کند. برخی از این تغییرات به سرعت رخ می‌دهند در حالی که برخی دیگر نیاز به زمان دارند. اما هیچ مانعی برای آن‌ها وجود ندارد.

پس بنابراین می‌توان گفت که تغییرات قابل توجهی در ابزارها، فناوری‌ها و تکنیک‌های در اختیار ما برای مدیریت عملکرد و توسعه افرادمان رخ می‌دهد. در ادامه چهار روند وجود دارد که در راه تبدیل شدن به رویه عملیاتی استاندارد برای بهبود یادگیری و مدیریت عملکرد سازمانی است:

1- خط‌مشی‌های دستگاه خود (BYOD) را بیاورید:

بسیاری از شرکت‌ها این سیاست‌ها را به دلایل مختلفی از جمله مقرون ‌به‌صرفه بودن، جذابیت آن‌ها برای افراد جوان‌تر و اتصال 24 ساعته دستگاه‌های تلفن همراه به افرادی که مکرراً سفر می‌کنند و از راه دور کار می‌کنند، اتخاذ می‌کنند. علاوه بر این، کادر رو به رشدی از ارائه دهندگان مدیریت استعداد و یادگیری/توسعه در حال حاضر راه حل‌های تلفن همراه را به عنوان بخشی از پیشنهادات خود ارائه می‌دهند که شرکت‌ها را قادر می‌سازد ابزارها و منابع قدرتمندی را با افراد خود به روش‌های جدید و هیجان انگیز به اشتراک بگذارند.

2- یادگیری با اندازه لقمه:

یکی از روندهای متحول کردن یادگیری و مدیریت عملکرد سازمانی یادگیری به اندازه لقمه است. این روش به تمرین شکستن موضوعات و درس‌ها به قطعات کوچک‌تر و "قابل هضم" اشاره دارد. دلیل این کار افزایش حفظ اطلاعات و اجازه دادن به افراد پرمشغله برای مصرف یک موضوع در چند دقیقه است. همچنین یادگیری را در عصر نیروی کار سیار، سیال و چند نسلی بسیار موثرتر می‌کند.

3-یادگیری مبتنی بر مکان:

نوعی یادگیری است که در موزه‌ها و مکان‌های گردشگری مشاهده می‌کنید. به یادگیرنده اطلاعات در محل از طریق صدا، تصویر یا متن یا ترکیبی از این سه ارائه می‌شود. صدا از طریق هدفون یا بلندگو و تصاویر و متن به دستگاه‌های مختلفی از جمله تلفن‌های هوشمند، لپ تاپ‌ها، تبلت‌ها یا پروژکتورهای صفحه نمایش، نشان داده می‌شود. به خصوص تلفن‌های هوشمند که محبوبیت یادگیری مبتنی بر مکان را به طور چشمگیری افزایش داده‌اند.

4- رایانش ابری:

آخرین روند متحول کردن یادگیری و مدیریت عملکرد سازمانی، رایانش ابری است. «ابر» راهی راحت و ارزان برای دسترسی به مجموعه‌ای از ابزارهای طراحی شده برای کمک به سازمان‌ها برای ردیابی و بهبود عملکرد، یادگیری و توسعه افراد ارائه می‌دهد. راه‌حل‌های مبتنی بر ابر نیاز به به‌روزرسانی دستی نرم‌افزار را از بین می‌برند و اشتراک‌گذاری آسان اطلاعات، منابع و ابزارها (به ویژه موارد مربوط به برنامه‌های یادگیری و اشتراک دانش) را تسهیل می‌کنند. به علاوه، راه‌حل‌های مبتنی بر ابر برای سازمان‌ها و شرکت‌هایی با نیروی کار بزرگ و پراکنده جذاب هستند.

3 نکته در جهت همسویی مدیریت عملکرد سازمانی با اهداف سازمان

کارمندان هر هفته به فعالیت‌های روزانه خود می‌پردازند و منتظر پروژه‌ای هستند که آن‌ها را از موقعیت‌هایشان جدا می‌کند و به آن‌ها فرصت می‌دهد از نردبان بالا بروند. با این حال، این اتفاق ممکن است در فیلم‌ها برای شرکت‌ها صادق باشد، همیشه برای سازمان‌ها در دنیای واقعی یکسان نیست. حتی اگر این مورد در سازمان شما باشد، می‌توانید با یک تنظیم ساده در مدیریت عملکرد سازمانی خود آن را تغییر دهید. با پیاده سازی سیستمی با ارتباطات شفاف و همسویی کارکنان از پیش تعیین شده، سازمان شما می‌تواند فرهنگ مسئولیت پذیری را ایجاد کند.

مطالعه بیشتر:ارائه راهکارهایی به منظور ارتقای فرهنگ سازمانی

از اصطلاحات تخصصی عملکرد استفاده نکنید

اولین نکته در جهت همسویی مدیریت عملکرد سازمانثی این است که از اصطلاحات تخصصی استفاده نکنید. کارمندان پروژه‌ها، بخش‌ها و موقعیت‌های خود را می‌شناسند. چیزی که آن‌ها نمی‌دانند اصطلاحات تخصصی منابع انسانی است که به مدیریت عملکرد متصل است. زمان و مکانی برای بحث شدید فنی وجود دارد، اما در طول فرآیند بررسی عملکرد مکان مناسبی نیست. کیتی اندرسون، مشاور و وکیل دادگستری در Strasburger & Price، معتقد است که «نباید از کلمات زائد که برای رساندن معنای خود ضروری نیستند استفاده کنید و یا برای طولانی کردن نثر و در عین حال پنهان کردن هدف، سخت صحبت نکنید. خیالتان را راحت کنید و منظورتان را به زبانی که هر کسی بفهمد بگویید.»

همسو کردن پروژه‌ها با اهداف سازمانی

دومین نکته در جهت همسویی مدیریت عملکرد سازمانی با اهداف سازمان همسو کردن پروژه‌ها با اهداف است. تیم شما نیاز به ارتباط مستقیم و واضح بین اهداف سازمانی و پروژه‌های روزانه دارد. بدون این ارتباط بین کار آن‌ها و ماموریت‌های شرکت، ایجاد عملکرد بهتر بسیار سخت‌تر خواهد بود. اما با اندازه‌گیری مشارکت کارکنان از طریق ارزیابی عملکرد (ترجیحاً) عملکرد سالانه، می‌توانید همسویی آن‌ها را دنبال کنید و راه‌هایی برای افزایش تأثیر این رابطه بر شرکت بیابید.

یک مطالعه از PMI گزارش می‌دهد که تنها 42٪ از کسب و کارها متوجه می‌شوند که پروژه‌ها با استراتژی آن‌ها مطابقت دارد. با این حال، هنگامی که تصمیم می‌گیرید با یک حرکت استراتژیک تأثیرات پیوند افراد با اهداف سازمانی را از طریق بررسی عملکرد اندازه گیری کنید، در این هنگام می‌توانید تیم خود را با استراتژی تجاری بزرگ‌تر ادغام کنید.

مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد فصلی یا 4*4 چیست ؟

3- در قبال مسئولیت پذیری پاسخگو باشید

سومین نکته در جهت همسویی مدیریت عملکرد سازمانی با اهداف سازمان، پاسخگو بودن در برابر مسئولیت پذیری است. به عنوان یک مدیر، این در حیطه اختیارات شماست که تضمین کنید کارکنانتان از مسئولیت‌های خود آگاه هستند. اما صرفاً به این دلیل که می‌دانند شغلشان چیست، به این معنی نیست که واقعاً مسئولیت‌پذیری ذاتی برای کار خود دارند. به عنوان یک مدیر، باید این مسئولیت پذیری را در تیم خود ایجاد کنید. شما این توانایی را دارید که مالکیت کار آن‌ها را از طریق بررسی منظم عملکرد و سنجش نکات کلیدی در بهبود مداوم کار، به تیم خود القا کنید. کلی هینشاو، مدیر آموزش مشتری در Lead Change Group، معتقد است که هسته اصلی رهبری هر تلاش برای تغییر مهم، همسویی سازمانی است. بدون آموزش مدیریت تغییر تاکتیکی، جایگزینی برای داشتن یک سازمان کامل که چشم‌انداز روشنی از اهداف، مسئولیت مشترک و مسئولیت‌پذیری شخصی برای دستیابی به نتایج دارد را نمی‌گیرد.

اگرچه عملکرد یک شاخص کلیدی است که نشان می‌دهد کارکنان چقدر خوب و کارآمد هستند، اما می‌توان از آن برای سنجش میزان ارتباط تیم شما با مأموریت شرکت نیز استفاده کرد. درک میزان تعهد و تعهد کارکنان شما به سازمان بسیار مهم است. چرا که تفاوتی در عملکرد آن‌ها ایجاد می‌کند (و بالعکس). هنگامی که اصطلاحات تخصصی شرکت را از ارزیابی عملکرد حذف می‌کنید، تجسم ارزش کاری در استراتژی‌های تجاری برای کارمندان آسان‌تر می‌شود. فرهنگ مسئولیت پذیری را در سراسر تیم خود پرورش دهید تا آن‌ها همسویی عمیق‌تری با اهداف سازمان داشته باشند. اجازه ندهید کارمندانتان در شرکت شناور شوند. هدفی را برای آن‌ها در نظر بگیرید و آن را بسنجید.

نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما فرایندهای ارزیابی عملکرد را بر اساس مدل‌های علمی معتبر و همچنین مدل‌های بومی سازمانی عملیاتی می‌کند. این نرم‌افزار محدود به ماهیت کسب و کار سازمان‌ها نیست و همچنین محدود به مدل‌های ارزیابی نبوده  و امکان استفاده از چندین مدل مورد نیاز  یا چند موضوع ارزیابی را به طور هم‌زمان دارد. با استفاده از این نرم‌افزار می‌توانید:

• پایش و جاری‌سازی برنامه استراتژیک سازمان را با ارزیابی شاخص‌ها و سنجش پیشرفت برنامه‌های عملیاتی با استفاده از مدل‌های علمی نظیر مدل کارت امتیازی متوازن(BSC) و ... عملیاتی نمایید.
• ارزیابی‌های سازمان‌های بالا دستی (مثلاً جشنواره شهید رجایی برای دستگاه‌های اجرایی دولتی) را قبل از ارائه اطلاعات رسمی به آنها در سازمان‌تان به طور دقیق انجام داده سپس اقدام به ارائه داده‌ها و مستندات عملکردی به آنها کنید.
• میزان رشد سازمان‌تان را بر اساس مدل تعالی سازمانی از قبیل مدلEFQMبه طور مستمر برآورد نمایید.
• فرآیند ارزیابی داخلی سازمان را با ارزیابی شاخص‌های هریک از واحدهای سازمانی زیر مجموعه‌تان اجرایی کنید.
• از نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی برای ارزیابی و رتبه‌بندی پیمانکاران و تأمین کنندگان‌تان بهره‌مند شود.
• کلیه داده‌ها و مستندات عملکردی سازمان‌تان را با اتصال این نرم‌افزار به سایر نرم‌افزارهای دیگر مستقر در سازمان‌تان پس از اعتبارسنجی اطلاعات یکپارچه و متمرکز نمایید.
• از وضعیت کلی سازمان‌تان و هریک از بخش‌های تشکیل آن مطلع شده و با گزارشات و داشبورد مدیریتی متنوع آن را رصد نمایید.

کلیه فرایندهای ارزیابی و نظارتی در نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما بر مبنای دوره‌های ارزیابی انجام می‌پذیرد که بسته به شرایط هر سازمان متفاوت است (سالانه، شش ماهه، فصلی، ماهانه و ...).بر این اساس دو گروه ارزیابی‌شونده و ارزیابی‌کننده در نمودار سازمانی تعریف می‌شوند. منظور از ارزیابی شوندگان کل سازمان، واحدهای سازمانی تابعه و ... می‌باشد. ارزیابی‌کنندگان نیز افراد یا واحدهایی هستند که اطلاعات و مستندات عملکردی ارزیابی‌شوندگان را در چندین مرحله بررسی و صحه‌گذاری می‌نمایند.

در نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما، می‌توان به طور نامحدود موضوعات ارزیابی مختلفی را تعریف نمود و به ازای هر موضوع فرم‌های ارزیابی را در دو قالب فرم‌های عمومی و اختصاصی را طراحی نموده و بر اساس آن فرایندهای ارزیابی را به منظور گردآوری داده‌ها و مستندات عملکردی از ارزیابی‌شوندگان و بانک‌های اطلاعاتی و اعتبارسنجی آن توسط ارزیابی‌کنندگان تعریف نمود.

پس از آماده‌سازی نرم‌افزار برای شروع ارزیابی مورد نظر، ارزیابی‌شوندگان با ورود به کارتابل ارزیابی خود، فرایند ارزیابی مورد نظر را انتخاب و با مشاهده شاخص‌های مربوط به آن، داده‌ها، شواهد و مستندات عملکردی خود را ثبت می‌نماید. سپس در دو مرحله متوالی ارزیابی‌کنندگان اعتبارسنجی داده‌ها و مستندات عملکردی را انجام داده و مقادیر مورد تأیید را در نرم‌افزار ثبت می‌نماید.

پس از ثبت و اعتبارسنجی داده‌های عملکردی توسط ارزیابی‌شوندگان و ارزیابی‌کنندگان، فرایند ارزیابی پایان‌یافته و نتایج آن در قالب گزارشات و داشبوردهای مدیریتی متنوع در اختیار مدیران و تصمیم گیرندگان قرار می‌گیرد.

در صورت لزوم می‌توان چرخه مدیریت عملکرد را با ثبت برنامه‌های بهبود عملکرد و ارائه داده‌های مربوط به پیشرفت اجرای آن در نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما تکمیل نمود تا هدف اصلی سیستم مدیریت عملکرد که بهبود عملکرد سازمان می‌باشد، حاصل گردد.

دیاگرام عملیات نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما مطابق شکل ذیل می‌باشد:

نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما  دارای قابلیت‌های متعددی می‌باشد که با توجه به نیاز سازمان‌ها به صورت نسخه پایه و نسخه پیشرفته عرضه شده است.  به نحوی که می‌توانید به سادگی تمامی توقعات و نیازهای خود را برای اجرای فرایندهای ارزیابی مورد نیاز سازمان‌تان پوشش دهید. قابلیت‌های کلیدی هر یک از نسخه‌ها مطابق جدول ذیل است:

ما در شرکت تحقیق و توسعه یسنا پارس جهت سهولت در بهره‌مندی از نرم‌افزار مدیریت عملکرد سازمانی تسما حالت‌های مختلف برای خرید شما در نظر گرفته‌ایم که عبارتند از:

خرید نسخه نرم‌افزار:

در این حالت شما با خرید نرم‌افزار می‌توانید و نصب آن بر روی سرور فیزیکی یا مجازی بهره‌برداری نا محدود از نرم‌افزار داشته باشید. از مزایای خرید نسخه ماژول می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود:

• امکان استفاده از سرور اختصاصی سازمان
• بهره‌مندی از پشتیبانی یکساله رایگان
• امکان تعریف تعداد نامحدود کاربران

خرید نرم‌افزار به صورت بهره‌برداری زمانی:

در این حالت بهره‌برداری از نرم‌افزار بر روی سرور استیجاری یا سرویس ابری و در بازه زمانی مشخص و با تعداد کاربران معین امکان‌پذیر می‌باشد. از مزایای بهره‌برداری زمانی از نرم‌افزار می‌توان به موارد ذیل اشاره نمود:

• مبلغ سرمایه‌گذاری متناسب با نیاز سازمان
• مبلغ کمتر از شیوه خرید نسخه نرم‌افزار (کمتر از 20 درصد حالت خرید نسخه نرم‌افزار)
• عدم نیاز به تهیه سرور و صرفه‌جویی در هزینه‌های راه‌اندازی و پشتیبانی سرور
• راه‌اندازی سریع‌تر نرم‌افزار
• پشتیبانی رایگان در طول مدت بهره‌برداری از نرم‌افزار

در صورت تمایل به بهره مندی از خدمات تیم مشاوره یسنا پارس در استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان لطفاً با تکمیل پرسشنامه و ارسال آن از طریق فرم ذیل، درخواست خود را ثبت نموده تا متعاقب آن کارشناسان ما پیشنهاد شرکت را متناسب با نیاز شما تهیه و ارسال نمایند.

دانلود فایل پرسشنامه درخواست تدوین و استانداردسازی شاخص­های ارزیابی