امروز پنج شنبه ۱۰ آذر ۱۴۰۱
تلفن : 38800803 - 051 (10 خط ویژه)
تاریخ انتشار : ۱۴۰۱/۰۳/۱۷ دسته بندی : مدیریت-عملکرد

4 مرحله اصلی چرخه مدیریت عملکرد کارکنان

در بیشتر مواقع، کارمندانی که در جایگاه شغلی خود احساس مفید بودن می‌کنند و فعالیت‌های خود را در راستای اهداف سازمان، تنظیم می‌کنند، برای سازمان مفیدتر هستند و بهره وری بالایی دارند. اجرای یک استراتژی مدیریت عملکرد مناسب می‌تواند چنین شرایطی را رقم بزند. یک چرخه مدیریت عملکرد کارکنان موثر می‌تواند به شما کمک کند مزیت رقابتی مورد نیاز سازمان خود را ایجاد کنید. این چارچوب به کارمندان و رهبران سازمان کمک می‌کند تا بر روی دستیابی به اهداف سازمان، متمرکز بمانند. به دلیل اهمیت بسیار بالای بحث چرخه مدیریت عملکرد کارکنان، در این مطلب به تعریف این مهم و مراحل و دلایل اهمیت آن خواهیم پرداخت.

مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام ارزیابی عملکرد سازمانی

چرخه مدیریت عملکرد کارکنان چیست؟

مدیریت عملکرد کارکنان

در پاسخ به این سوال مهم که چرخه مدیریت عملکرد کارکنان چیست می‌توان اینگونه پاسخ داد که، منظور از چرخه مدیریت عملکرد کارکنان، مراحلی است که در طی آن مدیران قادر می‌شوند تا به طور مستمر به کارکنان خود در راستای بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف سازمانی، کمک کنند. یک چرخه مدیریت عملکرد موثر، موفقیت کارکنان و کسب و کار را از طریق یک فرآیند مستمر برنامه ریزی، نظارت، بررسی و پاداش دادن به عملکرد کارکنان، همسو می‌کند.

چرا از چرخه مدیریت عملکرد کارکنان استفاده می‌کنیم؟

به این پرسش که چرا از چرخه مدیریت عملکرد کارکنان استفاده می‌کنیم می‌توان اینگونه پاسخ داد؛ دلایل استقرار این چرخه فراوان است، اما اغلب دلیل اصلی استقرار آن، حول محور افزایش بهره وری کارکنان است. یک چرخه مدیریت عملکرد ارزشمند، اصولا به برنامه‌های توسعه، نحوه اجرا صحیح و نظارت بر برنامه‌های عملکرد کارکنان، کمک می‌کند. با تمرکز بر هدف گذاری و هدایت مستمر، می‌توانید عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشید و به آنها کمک کنید تا به اهدافی برسند که با اهداف سازمان شما همسو هستند.

4 مرحله اصلی چرخه مدیریت عملکرد کارکنان

چرخه اصلی مدیریت عملکرد کارکنان

در این بخش به توضیح 4 مرحله اصلی چرخه مدیریت عملکرد کارکنان می‌پردازیم:

برنامه ریزی یا تنظیم و مبادله تفاهم نامه عملکرد:

اولین مرحله از 4 مرحله اصلی چرخه مدیریت عملکرد کارکنان، عبارت است از برنامه ریزی، که به معنای تنظیم و مبادله تفاهم نامه عملکرد فیمابین مدیران و کارکنان زیر مجموعه آن‌ها است که بر مبنای شاخص‌های ارزیابی و اهداف سازمانی در دوره زمانی معین، تهیه می‌گردد. برنامه ریزی و تعیین هدف مرحله جدایی ناپذیر چرخه مدیریت عملکرد شماست. در واقع این مرحله جایی است که اهداف کارمند، تیم و کسب و کار همسو و تنظیم می‌شوند.

برای اطمینان از پیوند مابین اهداف در مقیاس کوچک با اهداف سازمانی، رهبران باید اهداف شرکت را قبل از تعیین اهداف فردی کارکنان، مشخص کنند. هنگامی که اهداف شرکت مشخص باشد، مدیران و کارکنان می‌توانند برنامه‌های استراتژیک، برای دستیابی به اهداف عملکرد فردی را ایجاد کنند.

یک چرخه مدیریت عملکرد کارکنان هوشمند دارای ارزش بسیار زیادی می‌باشد، زیرا تضمین می‌کند که اهداف کارمندان شما قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و محدود به زمان است. با این طرح کلی ساختار یافته، می‌توانید اهداف کارکنان را تجزیه و تحلیل کنید تا مطمئن شوید که عملکرد آن‌ها واقع بینانه و همسو با اهداف کلان سازمان است.

برنامه ریزی عملکرد:

در این مرحله از چرخه مدیریت عملکرد کارکنان که برنامه ریزی عملکرد نام دارد، در راستای تفاهم نامه مبادله شده، تقسیم کار بین مدیر و کارمند در خصوص اقداماتی که می‌بایست توسط دو طرف انجام پذیرد، تا تفاهم نامه مبادله شده عملیاتی گردد، صورت می‌پذیرد. در این مرحله پیشرفت کارکنان در مسیر رسیدن به هدف، رصد می‌شود؛ از این رو برنامه ریزی برای رسیدن به اهداف تعیین شده، امری حیاتی، می‌باشد. در این مرحله تامین منابع، بحث در مورد عملکرد و نظارت بر اهداف صورت می‌پذیرد و همانطور که این مراحل طی می‌شوند، کارکنان رشد می‌کنند و عملکرد آن‌ها با اهداف سازمان، می‌شوند.

مدیریت عملکرد سازمانی

سومین مرحله از 4 مرحله چرخه مدیریت عملکرد کارکنان، عبارت است از نظارت و ارزیابی کارکنان که به منظور پایش وضعیت پیشرفت اجرای وظایف و ماموریت‌های محوله به کارکنان به طور مستمر و سنجش شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس تقویم محتوایی ارزیابی سازمان، صورت می‌پذیرد. این مرحله به مدیران کمک می‌کند تا نتایج نهایی و فرآیندی را که برای دستیابی به آنها توسط کارکنان سازمان، اعمال می‌شود، ارزیابی کنند. این مرحله یک فرصت عالی برای مدیران است تا بتوانند دیدگاه‌های کارکنان را درک کنند، برای بهبود عملکرد آن‌ها بازخورد ارائه دهند و در مورد فرصت‌های توسعه آینده و ایجاد یک نقشه راه بحث کنند.

مطالعه بیشتر: مدیریت عملکرد سازمانی چیست ؟

برنامه ریزی بهبود عملکرد:

آخرین مرحله از مراحل 4 گانه چرخه مدیریت عملکرد کارکنان عبارت است از، برنامه ریزی بهبود عملکرد. در این مرحله پس از انتشار ارزیابی عملکرد کارکنان به منظور ارائه پیشنهاد اقدامات بهبود قابل انجام، در شاخص‌هایی که عملکرد مطلوبی نداشته‌اند و همچنین ارائه پیشنهاد اقدامات تثبیت عملکرد، در شاخص‌هایی که وضعیت مطلوبی دارند، به منظور حفظ شرایط مطلوب، صورت می‌پذیرد.

در این مرحله پاداش نیز اهمیت بسیاری دارد، در حالی که گاهی اوقات این مرحله نادیده گرفته می‌شود، اما در حفظ مشارکت و انگیزه کارکنان بسیار مهم است. روش‌های متداول برای پاداش دادن به کارمندان از طریق پاداش، مختلفی مانند ترفیع دادن صورت می‌پذیرد. با پاداش‌های کافی و مبتنی بر شایستگی، مشارکت و عملکرد کارکنان افزایش می‌یابد.

مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان

مزایای استفاده از نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان 

نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما

یک نرم افزار مدیریت عملکرد حرفه ای، رهبران سازمان‌ها را برای پشتیبانی از استراتژی‌های موفقیت کارکنان، تیم و کسب و کار، مجهز می‌سازد. همچنین چرخه مدیریت عملکرد کارکنان، می‌تواند مراحل خود را از طریق یک ابزار کارآمد برای افزایش بهره وری، همسویی و ارتباطات تکمیل کند. از مزایای استفاده از نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان می‌توان به تدوین اهداف روشن و همسو، چارچوب بازخورد موثر، سیستم پاداش و ... کمک کند.

مطالعه بیشتر: آشنایی با امکانات نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما

گام‌های چهارگانه استقرار مدیریت عملکرد کارکنان

مدریت عملکرد کارکنان

معمولاً در بیشتر مدل‌های مدیریت عملکرد کارکنان، از مدل چهار مرحله‌ای دمینگ، شامل برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری، اجرا و نظارت مستمر، کنترل نقاط ضعف و قوت و ارائه بازخورد و در نهایت تحلیل و مرور عملکرد، الهام گرفته می‌شود که در ادامه به صورت اجمالی این مدل را بررسی خواهیم کرد.

 الف) گام اول: برنامه‌ریزی و هدف‌گذاری برای تعیین استانداردهای عملکرد

برای برنامه‌ریزی اصولی و دستیابی به شاخص‌های عملکردی مناسب، بهتر است که در ابتدا، «تجزیه‌وتحلیل شغل» به‌عنوان منبعی محوری برای اطلاعات مرتبط با مشاغل سازمانی انجام گیرد. پس از جمع‌آوری اطلاعات مشاغل و جمع‌بندی آن، اولویت‌بندی و استخراج معیارهای عملکردی برای هر یک از مشاغل انجام می‌گیرد. معیارهای کلیدی عملکرد، شامل مجموعه‌ای از معیارهای عمومی و نیز برخی معیارهای خاص با توجه به رده‌های شغلی، ماهیت مشاغل و ... است. در ادامه، می‌بایست ابزار سنجش هر یک از شاخص‌های عملکردی و دامنه و وزن آن‌ها را تعیین نماییم.

مطالعه بیشتر: مدیریت فرآیند کسب و کار (BPM) چیست؟

ب) گام دوم: اجرای ارزیابی، نظارت مستمر، پیگیری، مربیگری و اندازه‌گیری عملکرد

پس از روشن شدن اهداف و برنامه‌ها و توافق بر سر آن‌ها، مدیران و سرپرستان باید در نقش مربی به نظارت، حمایت، هدایت، آموزش، تفویض اختیار و ارائه بازخوردهای لازم بپردازند. مدیر در طی دوره ارزیابی باید با درک مقتضیات کار و مسئولیت‌ها، ارزیابی‌های لازم را به عمل آورده، بازخورد دهد و کارمند مورد نظر را به سمت تغییر و بهبود رفتار و عملکرد خود در مسیر اجرای موفق برنامه‌ها و دستیابی به اهداف، راهنمایی نماید. علاوه بر این، مدیریت و سرپرست بایستی در نقش مربی به کارکنان کمک نموده تا پس از هر اقدام، بازبینی و عکس‌العمل داشته باشند و از عملکرد و رفتارهایشان یاد بگیرند. (مربیگری فرآیندی انعطاف‌پذیر و پرورشی است که بر اساس توافق دوجانبه، بین دو نفر شکل می‌گیرد، به‌طوری‌که مربی به‌صورت مستمر و در راستای بهبود سطح عملکرد و افزایش توانمندی‌های فرد، به او بازخورد می‌دهد.)

مطالعه بیشتر: داده کاوی چیست و چگونه به رشد سازمان کمک می‌کند؟

ج) گام سوم: کنترل نقاط قوت و ضعف و استاندارد و ارائه بازخورد

سومین مرحله از فرآیند به هم‌پیوسته مدیریت عملکرد کارکنان، ارزیابی رفتار و عملکرد آن‌ها، در مقایسه با اهداف و انتظاراتی است که از قبل تعیین و توافق شده است که این مرحله، همراه با مشخص شدن نقاط ضعف و قوت آن‌ها است. کلید موفقیت این مرحله از کار، این است که کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند و نتایج این ارزیابی را قبول نمایند. باید توجه داشت که در ارزیابی رفتار و عملکرد کارکنان، مثل هر فعالیت یا اقدام انسانی دیگر، امکان خطا وجود دارد. در واقع ارزیابی کردن، از دشوارترین و پیچیده‌ترین کارهایی است که مدیران انجام می‌دهند. 

د) گام چهارم: تحلیل و مرور عملکرد و اقدامات اصلاحی و تبیین برنامه توسعه و بهبود فردی و گروهی

 آخرین مرحله از فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان که به‌نوعی تکمیل‌کننده فرآیند بوده و به آن ماهیت مدیریتی می‌دهد، مرور عملکرد کارکنان و اتخاذ اقدامات اصلاحی، با هدف بهبود عملکرد در دوره‌های آتی برنامه‌ریزی است.

مدیر پس از انجام ارزیابی‌های لازم و تکمیل فرم ارزیابی عملکرد کارمندانش که در آن نقاط قوت و ضعف کارمند و موفقیت‌ها و ناکامی‌های او منعکس شده است، باید در جلسه‌ای رودررو با کارمند، به تحلیل و بازنگری عملکرد و رفتار وی پرداخته و مشترکأ تصمیمات مهمی بگیرند که اجرای آن، به بهبود عملکرد و موفقیت هم‌زمان کارمند و سازمان بینجامد.

برای این‌که چرخه مدیریت عملکرد کارکنان کامل شود و به قولی بتوان مدیریت عملکرد شغل را انجام داده و آن را بهبود داد، باید این چرخه، همواره در جریان بوده و در هر دوره به‌صورت مستمر اهداف بازبینی، بازتعریف و بهبود داده شوند. به‌این‌ترتیب، می‌توانیم چرخه کسب‌وکار را به حرکت و گردش درآوریم و سازمان را در مسیر توسعه و بهبود قرار دهیم.

ارزیابی عملکرد سالانه در مقابل ارزیابی عملکرد مستمر

ارزیابی عملکرد سالانه

تفاوت اولیه بین ارزیابی عملکرد سالانه و ارزیابی عملکرد مستمر از نام آن‌ها مشهود است. در ارزیابی عملکرد سالانه، عملکرد یک کارمند در طی یک سال گذشته ارزیابی می‌شود. مدیر، عملکرد کارمند را بر اساس معیارهای از پیش تعریف شده، از جمله تحقق KPI‌ها و KRA‌ها و مهارت‌های ارتباطی ارزیابی می‌کند. کارمندان دستاوردها، مشارکت‌ها، میزان رشد، KRAهای انجام شده و غیره را ارائه می‌کند و در نهایت مدیر بازخورد، نگرانی‌های کارمند و جزئیات دیگر را جمع‌آوری کرده تا یک نقشه راه KRA مناسب برای کارمند ایجاد کند. این فرآیند شامل مقدار زیادی کاغذ، صفحات گسترده اکسل یا ارائه‌های پاورپوینت برای اشتراک گذاری و بررسی کار لازم است.

احتمال زیادی وجود دارد که برخی از اطلاعات حیاتی برای پوشش دادن در هنگام جمع‌آوری این داده‌ها از دست برود. به همین دلیل است که شرکت‌ها به یک سیستم ارزیابی عملکرد پیوسته پیچیده‌تر و راحت‌تر روی می‌آورند. با این حال، یافته‌های SHRM در سال 2021 نیز نشان می‌دهد که ارزیابی عملکرد سالانه به آرامی اما مطمئناً از بین می‌رود. برخلاف سیستم سنتی ارزیابی سالانه، برای بررسی عملکرد به داده‌های جمع‌آوری شده نیازی ندارد. در عوض، شامل بازخورد به موقع، جلسات بررسی منظم، بحث در مورد زمینه‌های احتمالی بهبود و اولویت‌های کاری است.

این رویکرد یک مرحله‌ای در یک زمان تضمین می‌کند که مدیر و منبع از همان ابتدا در یک صفحه قرار دارند. همچنین به آن‌ها کمک می‌کند تا از پتانسیل هر منبع بهره ببرند و از آن به نفع شرکت استفاده کنند. بررسی‌های به موقع عملکرد به کارمندان این امکان را می‌دهد که بدانند کجا برتر هستند و کجا عقب مانده‌اند. اینکار به آن‌ها آزادی عمل کافی می‌دهد تا در صورت نیاز برای بهبود بیشتر، اصلاحات لازم را انجام دهند.

مطالعه بیشتر: راه حل‌های هوش تجاری در سازمان ها

بهترین شیوه‌های مدیریت عملکرد کارکنان

بهترین شیوه‌های مدیریت عملکرد کارکنان

اکنون که مزایای مدیریت عملکرد کارکنان را بازگو کردیم، زمان آن رسیده است که بهترین روش‌ها را برای آن شرح دهیم.

1. به طور منظم بازخورد بدهید

ارائه بازخورد به موقع در زمان مناسب روند بررسی عملکرد شما را تقویت می‌کند. بنابراین، شما باید به طور منظم کار کارکنان خود را بررسی، ورودی‌ها را پیشنهاد و آن‌ها را اجرا کنید. در عین حال، کارکنان را تشویق کنید تغییراتی که احساس می‌کنند می‌تواند استراتژی مدیریت عملکرد فعلی را بهبود بخشد، پیشنهاد دهند. توصیه ما این است که همه آن‌ها را مرور کنید و مواردی را که به نظر شما مفید هستند اجرا کنید.

2. در شروع چرخه ارزیابی با KRAها ارتباط برقرار کنید

تعریف KRA درست در ابتدای هر چرخه ارزیابی، زمینه را برای مدیریت عملکرد موثر فراهم می‌کند. با همه KRAها و اهداف به وضوح تعریف شده، کارکنان شما دید بهتری از آنچه باید انجام دهند دارند. همچنین اعتماد بیشتری را در سطوح مختلف ایجاد، فرهنگ خلاق را تقویت و استقلال و بهره‌وری را افزایش می‌دهد. در نتیجه، باید اطمینان حاصل کنید که منابع شما از انتظارات شما و همچنین معیارهایی که برای ارزیابی آن‌ها استفاده می‌کنید آگاه هستند.

3. از تیم‌های خوب تقدیر کنید و به آن‌ها پاداش دهید

از تیم‌های خوب تقدیر کنید و به آن‌ها پاداش دهید

نتایج گالوپ نشان می‌دهد که 74 درصد از تیم‌هایی که برای کارشان قدردانی می‌شوند، احساس می‌کنند که هدفی در شرکت دارند. از این رو، شناسایی و پاداش دادن به منابع با عملکرد بالا برای تقویت حس تعلق و هدفمندی در کارکنان ضروری است.

مطالعه بیشتر: آشنایی با بهترین شیوه اختصاص پاداش به کارکنان

4. از ابزارهای مدیریت منابع مناسب برای اندازه گیری عملکرد استفاده کنید

راه حل‌های فناوری نوآورانه نیاز روز در هر بخش است. یک ابزار مدیریت منابع خوب می‌تواند به شما کمک کند تا مدیریت عملکرد خود را تا حد زیادی مدرن کنید. اطمینان حاصل کنید که ابزاری که انتخاب می‌کنید به شما امکان می‌دهد تخصیص منابع، استفاده و پیش‌بینی نیازهای آینده را برای برنامه‌ریزی جانشین پروری بهینه کند. به عنوان مثال، استفاده از صورت‌حساب می‌تواند با عملکرد بالا مرتبط باشد.

5. ایجاد یادگیری و توسعه برای ارتقاء مهارت

یادگیری یک فرآیند بی‌پایان است. حتی پیشکسوتان صنعت سطح C نیز باید خود را در جریان آخرین روندها نگه دارند. فناوری‌های جدید به بازار هجوم می‌آورند و هر از گاهی جایگزین فناوری‌های قدیمی می‌شوند. این روند مستلزم یک برنامه یادگیری و توسعه پویا برای کارکنان ماهر و تازه کار است. علاوه بر این، منابع انسانی در مهارت‌ها، رهبری، رفتار و سایر پارامترها متفاوت است. این باعث می‌شود استراتژی یک اندازه مناسب برای همه نامناسب باشد. بنابراین، شخصی سازی برنامه‌های توسعه خود برای کارکنان بر اساس سطح مهارت، انتظارات و غیره ضروری است. پیشنهاد ما این است که یک نقشه راه یادگیری و توسعه برای ارتقاء مهارت در شرکت خود مناسب برای منابع در تمام سطوح سلسله مراتبی ایجاد کنید.

عواملی که بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد

عواملی که بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد

همان طور که در ابتدای مقاله اشاره شد مدیریت عملکرد کارکنان یک رویکرد پویا و استراتژیک برای حفظ یک فرهنگ با عملکرد بالا در یک شرکت است. هدف آن نشان دادن بهترین‌ها در هر کارمند و همسو کردن آن با چشم انداز و ماموریت بلند مدت شرکت است. عوامل متعددی وجود دارد که بر عملکرد کارکنان تأثیر می‌گذارد. چند عامل تعیین کننده رایج به شرح زیر است:

1.سطح رضایت و مشارکت کارکنان

2.فرهنگ کار

3.پاداش و شناخت

4.فرصتی برای یادگیری مهارت‌های جدید

5.آگاهی از اهداف و انتظارات شرکت از کارمند

6.راهبردهای آموزش و ارتقاء مهارت

7.درجه درک محصولات توسط کارمند

8.تخصیص کار بر اساس مهارت‌های کارمند

مدیریت عملکرد کارکنان چگونه برای کارکنان سود دارد؟

1. افزایش رضایت در کار

فرآیند بازبینی عملکرد منسجم با شناسایی به موقع دستاوردها به کارکنان کمک می‌کند تا با انگیزه و متعهد به کار خود باشند. وقتی یک شرکت به پتانسیل منابع انسانی و به رفاه اهمیت می‌دهد، موجب می‌شود از اضطراب آن‌ها بکاهد. یک محیط بدون استرس و مساعد به عنوان یک کاتالیزور برای رشد حرفه و شرکت عمل می‌کند و سطح رضایت را افزایش می‌دهد.

2. تعارض را کاهش و کارایی را افزایش می‌دهد

مزیتی دیگری که مدیریت عملکرد کارکنان برای کارکنان دارد این است که موجب کاهش تعارض و افزایش کارایی می‌شود. یا به عبارتی دیگر یک فرآیند بررسی عملکرد موثر به کاهش تعارض بین کارکنان و مدیریت کمک کرده و بحث‌های یک به یک در مورد عملکرد کارکنان، موانع آن‌ها و مناطق قوی و ضعیف، تفاوت‌ها را برطرف می‌کند. همچنین باعث ایجاد اعتماد در کارکنان شده که آن‌ها را تشویق می‌کند تا با نگرش درست و مثبت کار کنند و کارایی آن‌ها را افزایش می‌دهد.

3. همسویی با اهداف شرکتی

همسویی با اهداف شرکتی

انتقال اهداف شرکت، یک جنبه حیاتی از استراتژی مدیریت عملکرد است. علاوه بر این، با اختصاص بخش‌های مسئولیت کلیدی و شاخص‌های کلیدی عملکرد به کارمندان، آن‌ها ایده بهتری از آنچه باید انجام دهند به دست می‌آورند. بنابراین، کارکنان می‌توانند عملکرد خود را پیگیری و ارزیابی کنند و برای تحقق KRA‌ها، KPIها و همسو کردن تلاش‌ها با اهداف شرکتی بهتر کار کنند.

4. فرصت‌های بهتر برای رشد و ارتقاء

سود دیگری که مدیریت عملکرد کارکنان به کارکنان می‌رساند فرصت‌های بهتر برای رشد و ارتقاء است. جلسات منظم بررسی عملکرد برای بحث در مورد عملکرد، پیشرفت و مسئولیت‌ها به کاهش تنش کمک می‌کند. آن‌ها همچنین کارکنان را تشویق می‌کنند تا کار و مشارکت خود را به نمایش بگذارند و تمایل خود را برای ارتقاء و فرصت‌های رشد ابراز کنند. شناسایی نقاط قوت کارکنان و فراهم کردن فرصت مناسب برای موفقیت در آن زمینه‌ها برای مدیریت ساده می‌شود.

مدیریت عملکرد کارکنان چگونه برای یک شرکت سود دارد؟

مدیریت عملکرد کارکنان چگونه برای یک شرکت سود دارد؟

1. مناطق بهبود را برجسته می‌کند

جلسات منظم بررسی عملکرد به شناسایی زمینه‌هایی که باید برای کارمندان تک تک کار کنند کمک می‌کند. در حالی که برخی ممکن است نیازمند ارتقاء مهارت باشد، برخی دیگر ممکن است به آموزش در مورد روندهای جدید برای پروفایل خود نیاز داشته باشند. با این تجزیه و تحلیل جمع آوری شده، مدیریت برای اجرای بهترین برنامه آموزشی و یادگیری کمک می‌کند. علاوه بر این، به آن‌ها کمک می‌کند تا در راس منابع انسانی آینده نگر باشند تا بتوانند پروژه‌های چندوجهی را انجام دهند و از رقبا جلوتر بمانند.

مطالعه بیشتر: ارائه راهکارهایی به منظور افزایش بهره وری کارکنان 2022

2. کارکنان را درگیر و با انگیزه نگه می‌دارد

سودی که مدیریت عملکرد کارکنان به شرکت‌ها می‌رساند این است که کارکنان را درگیر و با انگیزه نگه می‌دارد. یک سیستم ارزیابی عملکرد خوب باعث می‌شود که کارکنان احساس ارزشمندی کنند. تعریف کردن از آن‌ها برای کار خوب به کارمندان انگیزه می‌دهد. زمانی که کمک‌هایشان به‌سرعت شناسایی و قدردانی شود، روحیه آن‌ها بالا می‌ماند و برای برتری در کارشان تلاش می‌کنند و به نوبه خود، بهره وری کلی شرکت را نیز افزایش می‌دهد.

3. فرسایندگی برنامه ریزی نشده را کاهش می‌دهد

گزارش CNBC حاکی از آن است که از هر چهار کارمند یک نفر در حال بررسی ترک شغل خود پس از همه گیری کرونا است. این آمار برای جلب نظر کارفرمایان در سراسر جهان کافی است. در حالی که این گزارش عوامل مختلفی را در پشت این رقم نشان می‌دهد. مدیریت عملکرد کارکنان به کاهش آن و ارتباط دو طرفه با منابع انسانی به مدیران کمک می‌کند، برای اینکه بتوانند مسائل و انتظارات خود را بهتر درک کنند. علاوه بر این، به تنظیم KRAها و KPIهای آینده بر اساس توانایی‌ها و انتظارات آن‌ها کمک می‌کند. بنابراین، تضاد منافع و انتظارات بین مدیریت و منابع را به حداقل رسانده و تجربه کارمندان را افزایش و نرخ فرسایش را به میزان قابل توجهی کاهش می‌دهد.

4. باعث موفقیت هر پروژه می‌شود

هم افزایی بین مدیریت عملکرد کارکنان و منابع انسانی برای موفقیت یک پروژه بسیار مهم است. یک برنامه مدیریت عملکرد بدون خطا می‌تواند به شما کمک کند تا آن را انجام دهید. بینش در مورد صلاحیت، استعداد، شایستگی‌ها، مهارت‌ها، سوابق کاری هر کارمند، بهینه سازی تخصیص کار را برای مدیران آسان‌تر می‌کند. علاوه بر این، ردیابی پیشرفت پروژه در زمان واقعی همراه با ورودی‌ها و همکاری ثابت، موفقیت را تضمین می‌کند.

5. برنامه ریزی جانشینی را فعال می‌کند

اگر مدیریت عملکرد به درستی انجام شود، نقش مهمی در برنامه ریزی جانشین پروری ایفا می‌کند. نظارت بر عملکرد، مهارت‌ها، خواسته‌ها و رفتار تک تک کارکنان، به شما ایده خوبی از کالیبر آن‌ها می‌دهد. همچنین به شما کمک می‌کند تا نامزدهای با عملکرد بالا را شناسایی کنید تا در زمان پیش رو برای جانشینی و ارتقاء در نظر بگیرید. به این ترتیب، در اختیار داشتن مجموعه‌ای از کارمندان با استعداد، شما را از دردسر استخدام در آخرین لحظه و هزینه‌های بیش از حد جلوگیری می‌کند.

2 روندی که بر مدیریت عملکرد کارکنان در سال 2022 تأثیر می‌گذارد

روندهای تاثیرگذار بر عملکرد کارکنان

وقتی نیروی کار جهانی با واقعیت کار از راه دور تطبیق می‌یابد، همه ما لزوماً مجبور می‌شویم نحوه برخورد با هر کاری را که در ارتباط با مدیریت عملکرد کارکنان است، دوباره سازماندهی کنیم. از دیدگاه منابع انسانی، هیچ بازگشتی به نحوه عملکرد ما قبل از COVID وجود ندارد. از آنجایی که مجبور به انطباق، تعدیل و نوآوری از طریق اختلال شدیم، چیزهای زیادی در مورد اینکه شرایط کاری جدیدمان چگونه بر ما تأثیر می‌گذارد، آموخته‌ایم. از همکاری تیمی گرفته تا بهره‌وری، سلامت روان و موارد دیگر، چیزهای زیادی برای باز کردن وجود دارد.

به طور کلی مدیریت عملکرد کارکنان باید یک بازنگری اساسی داشته باشد. با ورود نسل‌های جوان به نیروی کار و فناوری، رویکرد به کار و همکاری تیمی تغییر می‌کند و یک روش جدید از تفکر تکامل یافته است. یک درک کلی وجود دارد که کارمندان از داشتن شغل خود خوشحال هستند و بیشتر آن‌ها در حال پیشرفت هستند. اعتماد افزایش یافته، مدیریت خرد کمتر رایج است و پهنای باند کمی برای سیستم‌هایی که زمان، پول و انرژی را تلف می‌کنند وجود دارد.

1.کار از راه دور

دورکاری کارمندان

کار از راه دور یکی از روندهایی است که بر مدیریت عملکرد کارکنان تاثیر می‌گذارد. قبل از کووید، کار از راه دور یک مزیتی برای کارمند بود. با تغییر گسترده به سمت کار از راه دور برای همه، از نظر نحوه تعامل مدیران، کارمندان و تیم‌ها و به اشتراک گذاشتن ورودی‌ها کمی متفاوت است. جلسات مجازی هستند، نشانه‌های بصری روزانه وجود ندارد و مدیران باید نحوه برنامه‌ریزی و اجرای بحث‌های عملکرد منظم را افزایش دهند. معیارهای عملکرد تغییر کرده‌اند و مدیران باید بیشتر بر ارتباطات شفاف تکیه کنند تا به اصل مسائل برسند.

موفقیت مستلزم ثبات، همدلی و دسترسی است. شرکت‌ها باید یک تالار گفتگوی آزاد را برای کارمندان فراهم کنند تا درباره چیزهایی که زمانی برای بحث در محل کار خیلی شخصی می‌دانستیم بحث کنند. یک نیروی کار کاملاً از راه دور، همه را در یک زمین بازی برابر قرار می‌دهد، که بسیار عالی است. چرا که تعصبات قدیمی مانند افرادی که در خانه کار می‌کنند کمتر متعهد یا قابل اعتماد هستند از بین می‌برد.

مطالعه بیشتر: پیاده سازی سیستم پشتبانی از دورکاری کارمندان

2.سلامتی و تندرستی

سلامتی و تندرستی یکی از روندهای مدیریت عملکرد کارکنان است که نمی‌توان آن را نادیده گرفت. شرکت‌ها و مدیران باید بحث‌ها و برنامه‌های مربوط به مدیریت عملکرد را حول تندرستی آنان چارچوب‌بندی کنند و بر اساس نحوه عملکرد هر فرد انعطاف‌پذیر باشد. همدلی یک ویژگی مهم برای مدیران منابع انسانی است، چرا که هر کارمندی با شرایط بسیار متفاوتی دست و پنجه نرم می‌کند.

هنگام صحبت با افرادی که عملکرد ضعیفی دارند، مهم است که لحن مناسب را تنظیم کنید و به آرامی قدم بردارید. کسب دانش در مورد چالش‌های آن‌ها ممکن است به شما کمک کند تا بفهمید چرا آن‌ها اهداف خود را از دست می‌دهند، و همچنین ممکن است ایده‌هایی در مورد آنچه می‌توان برای تغییر وضعیت انجام داد به شما ارائه دهد. در همین راستا، شما باید تا زمانی که می‌توانید، عملکردهای بالای خود را بشناسید. این روزها، حتی بهترین کارمندان شما هم این ترس را دارند که ممکن است هر لحظه بیکار شوند، بنابراین کمی تشویق و تمجید راه زیادی را برای شما به ارمغان می‌آورد. برای کاهش اضطراب و تقویت مجدد عملکرد آن‌ها اطمینان ایجاد کنید.

مطالعه بیشتر: ارائه راهکارهای ایجاد انگیزه در کارمندان

کلام آخر

در این مطلب ما ضمن ارائه تعریفی جامع از چرخه مدیریت عملکرد کارکنان، به بررسی هر یک از مراحل این چرخه به تفکیک، پرداختیم و همچنین دلایل اهمیت استفاده از این چرخه را بیان کردیم و تشریح کردیم که نرم افزار مدیریت عملکرد چگونه می‌تواند بر فرایند این چرخه تاثیر بگذارد. درصورتی که سازمان شما نیازمند نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان و استقرار آن، می‌باشد، می‌توانید با همکاران ما در شرکت یسناپارس تماس حاصل فرمایید.

مدیریت عملکرد کارکنان
تماس با ما
تماس با ما
پشتیبانی
پشتیبانی
دموی محصولات
دموی محصولات