آیا به عنوان مدیر یا سرپرست، تمام عملکرد کارمندان‌تان را در سالی که گذشت، به درستی به یاد می‌آورید؟ آیا راه بهتری به جز اعتماد به حافظه بلند مدت خود دارید؟ چطور بایستی روند اصولی بررسی عملکرد را انجام داد؟ شاید وقت لازم را در جهت بهبود روند مدیریت و بررسی عملکرد کارکنان خود ندارید و بنابراین هر سال فرایند دشوار و زمانبری برای تشخیص نحوه امتیاز دهی به کارمندان و تصمیم‌گیری صحیح در مورد پرداخت حقوق و مزایا، برنامه‌ریزی آموزش، ارتقا و انتصاب، ارائه امکانات رفاهی به کارمندان و ... را دارید.

گاهی مدیران حداقل در ابتدای سال اهداف مجموعه تحت سرپرستی خود را تعیین می‌کنند تا در زمان بررسی عملکرد، تنها میزان پیشرفت کارکنان خود را در رسیدن به آن اهداف، ارزیابی کنند. اما بایستی مدنظر قرار داد که با بررسی عملکردِ دوباره در ابتدای دوره ارزیابی بعدی، اهداف دوره ارزیابی گذشته منسوخ می‌شوند زیرا:

• برخی از پروژه‌ها کنسل شده‌اند
• پروژه‌های جدید مطرح شده‌اند
• اولویت‌ها تغییر می‌کنند

حتما برای شما هم پیش آمده است که در روند ارزیابی عملکرد با ارزیابی پرسنلی که خود را با ذکر پروژه‌های آسان، برجسته ارزیابی می‌کنند، دچار چالش می‌شوید. به نظر شما چگونه می‌توان به پرسنل توضیح داد که یک عملکرد خوب، بایستی مطابق انتظارات باشد در حالی که می‌دانیم آنها انتظار رتبه‌بندی بالاتر دارند.

 بسیاری از مدیران و سرپرستان با استعداد و باهوش در چرخه مدیریت عملکرد سنتی گیر افتاده‌اند. وقتی اهداف سالانه در ابتدای دوره ارزیابی تعیین می‌شود (و شاید اصلاً هم تعیین نشود) و اوج عملکرد سالانه، زمانیکه برای نحوه پرداخت‌ها تصمیم می‌گیریم، ارائه می‌شود، روند سنتی مدیریت عملکرد می‌تواند یک فرایند اداری وقت‌گیر و بی‌نتیجه باشد که باعث بهبود و توسعه عملکرد نمی‌شود. بنابراین رویکرد جایگزین چیست؟چند سالی است که بسیاری از سازمان‌های بخش دولتی و خصوصی، مدیریت عملکرد سنتی را به نفع روش‌های موثرتر و ساده‌تر، کنار گذاشته‌اند. این روش‌ها مزایای ذیل را به دنبال دارد: 

• توسعه عملکرد کارکنان
• بهبود روابط و فرایندهای کاری
• عملکرد بر اساس اولویت‌ها و اهداف
• عملکرد با بالاترین پتانسیل

چه تفاوتی در این رویکرد جدید وجود دارد که عملکرد را به صورت مستمر ارزیابی می‌کند؟ در این روش، توسعه در کل سال انجام می‌گیرد و ایجاد اهداف مستقیم و مرتبط بطور معنی‌داری بر مدیریت عملکرد تأثیر می‌گذارد. همچنین کوچینگ (مربی‌گری) و بازخورد در طول دوره ارزیابی انجام شود نه به عنوان یادآوری برای دوره بعدی ارزیابی. 

چه اتفاقی می‌افتد اگر عملکرد افراد در طول سال شناخته شود؟ چه می‌شود اگر مدیران تکالیف  چالش برانگیزتر و اهداف انعطاف‌پذیر برای افراد تعیین کنند؟ توجه داریم که با این روش احتمالاً به افراد کمک می‌شود که عملکردی بیش از حد انتظار داشته باشند. در نهایت نوشتن و ارائه بازبینی عملکرد فرایند کسل‌کننده‌ای که در آخر سال اتفاق می‌افتد نیست. در واقع وقتی بازبینی عملکرد به طور موثر انجام می‌شود، باعث مقاومت و تعجب پرسنل نمی‌شود. ماحصل جلسات منظم و مستمر بررسی عملکرد چیست؟ بررسی‌های منظم به کارمندان شما این امکان را می‌دهد تا بدانند: 

• در کجا ایستاده‌اند
• درک واضحی از اهداف داشته باشند
• انتظارات مشخص می‌تواند به اصلاح و تنظیم رفتارهای لحظه‌ای آن‌ها کمک کند

مدیریت عملکرد موثر مثل یک خیابان دو طرفه است. یک سرپرست، مسئول موارد زیر است:

• ارتباط بین چشم‌انداز و استراتژی
• تعریف موفقیت
• ارائه بازخورد منظم
• کوچینگ

  همچنین کارمندان مسئولیت‌های زیر را دارند: 

• توجه کردن
• سوال پرسیدن
• فعال بودن در مقابل بازخوردها

و در نهایت آن‌ها مالک اهداف و موقعیت‌های در حال توسعه می‌باشند. 

حال شما اگر به عنوان مدیر و سرپرست از شیوه‌های مدیریت عملکرد موثر استفاده کنید، وقت و تلاش خود را در طول سال به طور مساوی توزیع خواهید کرد، در نتیجه شما استرس کمتر و کارمندان بازخورد بموقع‌تر دریافت خواهند کرد. به یاد داشته باشید در صورت انجام صحیح فرایند مدیریت عملکرد توسط سرپرست خبره اینکار، از تعامل، ماندگاری و عملکرد کلی بیشتری برخوردار خواهید بود. برای آشنایی با نظام مدیریت عملکرد کارکنان و روش‌های استقرار آن می‌توانید به لینک زیر مراجعه کنید

استقرار نظام مدیریت عملکرد کارکنان

همچنین برای مشاهده ویدئوی مربوط به این مقاله به لینک زیر مراجعه کنید

لینک ویدئو