همه ما در سازمان‌ها افرادی را می‌شناسیم که سرشار از هوش و نبوغ هستند، اما با روش‌های اشتباه مدیریتی این هوش و نبوغ نادیده گرفته می‌شود و در راستای اهداف سازمان به کار گرفته نمی‌شود. در این مقاله توضیح می‌دهیم که چطور یک نظام مدیریت عملکرد کارکنان باعث می‌شود کارکنان به درستی ارزیابی شده و در راستای اهداف سازمان گام بردارند. اگر تمایل دارید به جای خواندن این مقاله نسخه صوتی آن را بشنوید می‌توانید به لینک زیر مراجعه کنید

نسخه صوتی

"پل کروگمن" برنده جایزه نوبل اقتصاد یک جمله‌ی معروف دارد که می‌گوید بهره‌وری همه چیز نیست اما در طولانی مدت تقریباً همه چیز است. اینجاست که متوجه می‌شویم موضوع بهره‌وری خیلی جدی است. از گذشتۀ دور تا امروز بهره‌وری در نگاه کلان نقش بسیار مهمی در کیفیت زندگی بشر داشته است، وقتی بهره‌وری سالانه سه درصد رشد دارد استانداردهای زندگی هر نسلی را دو برابر می‌کند، این به این معنی است که هر نسل دو برابر والدینشان ثروت دارند، حالا تصور کنید که بهره‌وری فقط یک درصد رشد داشته باشد سه نسل طول می‌کشد که استانداردهای زندگی دو برابر شود و در این فرآیند مردم زیادی نسبت به والدینشان ثروت کمتری خواهند داشت، سهم‌شان از همه چیز کمتر خواهد بود، دسترسی کمتری به تحصیلات، ویتامین‌ها، آنتی‌بیوتیک‌ها، واکسیناسیون و به همه‌چیز  خواهند داشت و همۀ این مشکلات ریشه در بحران بهره‌وری دارد. پس باید به بهره‌وری به چشم یک شاخص کلان اقتصادی نگاه کنیم که تک تک افراد جامعه در آن سهیم هستند. به این جمله توجه کنید: به لطف همکاری، "کل" ارزش بیشتری از "جمع اجزاء" دارد. شاعرانه نیست، فیلسوفان هم نیست، ریاضیات است، می‌توانیم نتیجه بگیریم که معجزه همکاری، انرژی و هوش را در اقدامات بشر چند برابر می‌کند و اینجاست که به سه‌گانه کلیشه‌ای و مقدس شفافیت، اندازه‌گیری و پاسخگو بودن می‌رسیم.

شفافیت

گزارش‌های مدیریتی پر از شکایت درباره عدم شفافیت، عدم تطابق حسابرسی‌ها و تشخیص‌های مشاوره‌ای است.  برای اینکه بهره‌وری بالاتری داشته باشیم باید در سازمان شفافیت ایجاد کنیم. اینکه نقش هر فرد در سازمان و رسیدن به هدفش مشخص باشد تقریباً نیمی از مسیر موفقیت سازمان محسوب می‌شود، برخی سازمان‌ها هستند که وقتی یک کارمند را در یکی از معاونت‌های اصلی آن سازمان صدا می‌زنید و از او می‌خواهید تأثیر وجودی خودش را در موفقیت سازمان بیان کند حرفی برای گفتن ندارد.

پاسخگو بودن

 ما مدام تلاش داریم پاسخگویی را گردن دیگران بیندازیم. چه کسی مسئول این فرایندها است؟ ما به دنبال فردی هستیم که پاسخگوی این فرایند باشد. اما نظام پاسخگویی فقط یک بخش مکمل در رسیدن به موفقیت و بهره‌وری بالا است. آیا هدف واقعی این است که فقط به دنبال شخص گناهکار در صورت عدم موفقیت باشیم؟ در این صورت ما سازمان‌هایی را خلق می‌کنیم که قادر به شکست خوردن باشند؛ اما به روشی فرمان بردارانه. طوریکه در هنگام شکست شخصی را داشته باشیم که به وضوح پاسخگو باشد و پاسخگویی در حین شکست را به بهترین شکل ممکن انجام دهد.

اندازه‌گیری

کسب موفقیت با اندازه‌گیری میسر می‌شود اما همکاری را چطور می‌شود اندازه‌گیری کرد؟ در این شرایط همه چیز خیلی پیچیده می‌شود چون در این همکاری خیلی چیزها دخیل است؟ و این را هم باید از خود بپرسیم که اصلا چرا یک فرد باید در همکاری با بقیه نهایت تلاش‌اش را بگذارد در صورتی که نتیجه به نفع همه است؟ اینجاست که نظام‌های ارزیابی عملکرد کارکنان و سازمان به هم گره می‌خورند و نیاز داریم هردو بعد را در سازمان بررسی کنیم. شفافیت پاسخگو بودن و اندازه‌گیری زمانی موثر بودند که دنیا ساده‌تر بود اما امروزه کسب و کارها خیلی پیچیده‌تر شده، امروزه جذب و نگهداری مشتریان و تأیید عملکرد از جانب سازمان‌های بالادستی و مدیران نیاز به استفاده از رویکرد‌های پیچیده‌تر و علمی‌تر را دارد، حتی مشاهده شده که سازمان‌ها راه را اشتباه رفتند و به اشتباه نظام‌های غیر علمی و غیرمتعارف را برای سازمان خودشان انتخاب کردند که به معنای واقعی هدر رفت زمان و هزینه بوده، این روش‌ها شرایط را پیچیده‌تر کرده و فهم درست آسیب‌ها و عارضه‌ها را بالا برده است.

یادمان باشد که اجرای اصولی و علمی فرایند‌های استقرار نظام بهره‌وری و ارزیابی عملکرد موضوعی نیست که سلیقه‌ای انجام شود و نیاز به مطالعه دارد و باید از نظر کارشناسان و دست‌اندرکاران بی‌طرف تغذیه شود. همه ما در سازمان افرادی را می‌شناسیم که سرشار از هوش و نبوغ هستند، با روش‌های اشتباه نباید به کار و فعالیت آنها آسیب بزنید. لازمه رشد و بهره‌وری و تعالی سازمان‌ها همکاری و تعهد و نگاه مثبت به رویکردهای علمی مدیریت عملکرد است.  ما نباید جزو سازمان‌هایی باشیم که هوش بشری را تلف می‌کند. وقتی آدم‌ها همکاری نمی‌کنند چارچوب ذهنی نگرش و شخصیتی را مقصر ندانید، به شرایط کاری نگاه کنید آیا همکاری کردن یا نکردن واقعا به نفع فردی آنهاست؟ اگر وقتی همکاری می‌کنند از لحاظ فردی بدتر هستند چرا همکاری کنند؟ وقتی شخصیت آنها را سرزنش می‌کنید به جای شایسته سالاری، بی‌عدالتی را به ناکارآمدی اضافه می‌کنیم و اینجاست که نقش مدیریت پررنگ می‌شود. شما هم اگر مدیریت یک مجموعه را به عهده دارید و تاکنون با مزایای نظام مدیریت عملکرد کارکنان آشنایی نداشتید توصیه می‌کنیم به لینک زیر مراجعه کنید.

 نرم‌افزار مدیریت عملکرد کارکنان تسما