جستجو
  • فروشگاه
  • تماس‌با‌ما
  • دمومحصولات
  • سوالات‌متداول
× Send

بررسی مزیت‌های فرآیند خود ارزیابی در سازمان | ارائه نکات کلیدی مدیریتی

چگونه سازمان‌ها می‌توانند خود ارزیابی را بخشی از فرآیند بررسی عملکرد قرار دهند؟ همه ما از پیرامون بررسی عملکرد آگاه هستیم. حتی اگر خودتان هرگز این فرآیند را طی نکرده باشید، احتمالاً یکی از چندین مقاله را خوانده‌اید که تمام مشکلات آن‌ها را بیان می‌کند. یکی از مسائلی که همیشه در لیست قرار می‌گیرد، اضطرابی است که کارمندان در هنگام بحث در مورد عملکرد خود با مدیر تجربه می‌کنند. آن‌ها کاملاً غافل از اینکه چه انتظاری دارند وارد جلسه می‌شوند. زمانی که بحث می‌تواند مسیر شغلی و معیشت آن‌ها را تغییر دهد ترسناک است. در این مقاله به خود ارزیابی و چگونگی تبدیل آن به فرآیند بررسی عملکرد خواهیم پرداخت.
بررسی مزیت‌های فرآیند خود ارزیابی در سازمان | ارائه نکات کلیدی مدیریتی

آنچه در این مقاله میخوانید :

چگونه سازمان‌ها می‌توانند خود ارزیابی را بخشی از فرآیند بررسی عملکرد قرار دهند؟ همه ما از پیرامون بررسی عملکرد آگاه هستیم. حتی اگر خودتان هرگز این فرآیند را طی نکرده باشید، احتمالاً یکی از چندین مقاله را خوانده‌اید که تمام مشکلات آن‌ها را بیان می‌کند. یکی از مسائلی که همیشه در لیست قرار می‌گیرد، اضطرابی است که کارمندان در هنگام بحث در مورد عملکرد خود با مدیر تجربه می‌کنند. آن‌ها کاملاً غافل از اینکه چه انتظاری دارند وارد جلسه می‌شوند. زمانی که بحث می‌تواند مسیر شغلی و معیشت آن‌ها را تغییر دهد ترسناک است. در این مقاله به خود ارزیابی و چگونگی تبدیل آن به فرآیند بررسی عملکرد خواهیم پرداخت.

مطالعه بیشتر: مدیریت عملکرد کارکنان به چه معناست ؟

 مقدمه

مدیریت عملکرد کارکنان

سازمان‌های آینده نگر بسیاری از چالش‌ها را با بررسی کارکنان با اتخاذ رویکردی مدرن در مدیریت عملکرد حل کرده‌اند. آن‌ها اهداف روشنی را برای هر یک از اعضای تیم تعیین می‌کنند، بازخورد مکرر ارائه می‌دهند و از کارمندان می‌خواهند که خود را در طول فرآیند بررسی رسمی ارزیابی کنند. خود ارزیابی کارکنان به عنوان راهنمایی در ارزیابی عملکردشان عمل می‌کند. در ادامه مزایای خاصی که خود ارزشیابی کارکنان ارائه می‌دهد و اینکه چگونه سازمان می‌تواند آن‌ها را بخشی از ارزیابی عملکرد کارکنان خود قرار دهد را بررسی می‌کنیم.

 1-تقویت گفت و گو درباره عملکرد

در یک ارزیابی سنتی، از کارمندان انتظار می‌رود که بنشینند و گوش کنند و به آن‌ها گفته می‌شود که در کارشان چگونه عمل می‌کنند. کارمندان فقط می‌توانند امیدوار باشند که موفقیت و‌ کاستی‌های آن‌ها مورد توجه و تاکید بیش از حد قرار نگرفته باشد. خود ارزیابی بررسی عملکرد را به تنها یک گفتگوی دو طرفه تبدیل نمی‌کند بلکه همچنین دیدگاه اول شخص را پردازش می‌کند و به مدیر کمک کرده تا ارزیابی دقیقی ارائه دهد.

مطالعه بیشتر: بررسی مهمترین شاخص‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

 2-ارائه تصویر کامل

ارزیابی عملکرد سالانه یا حتی فصلی، مدیر را ملزم می‌کند تا جزئیات زیادی را در مورد عملکرد یک کارمند به خاطر بیاورد و با فرض اینکه چندین گزارش مستقیم برای بررسی دارند، احتمالاً جزئیات کلیدی را اشتباه به خاطر می‌آورند یا نادیده می‌گیرند. با این حال، یک کارمند از نزدیک با هر نقطه عطفی که در طول دوره بررسی به دست آورده است آشنا است. آن‌ها تمام دستاوردهای خود را ترسیم می‌کنند تا ارزیابی نهایی‌شان برای هر بردی که در آن دست داشتند، محاسبه شود.

خود ارزیابی کارکنان همچنین چالش‌هایی را که آن‌ها تجربه کرده‌اند و مدیر و منابع انسانی که آن‌ها ممکن است از آن‌ها بی‌خبر باشند را آشکار می‌کند. به عنوان مثال، اگر احساس کنند ابزار، منابع یا پشتیبانی لازم برای انجام پروژه یا مجموعه‌ای از وظایف خاص را ندارند، می‌توانند به اشتراک بگذارند. جزئیات کوچکی که توسط خود ارزشیابی کارکنان همراه با ارزیابی مدیر آشکار می‌شود تصویر کاملی از فراز و نشیب‌های آن‌ها در طول دوره بررسی ارائه می‌دهد.

 3-استقبال کارکنان از بررسی‌ها

عمل تکمیل یک خود ارزیابی بر عملکرد و رفتار کارمند در آینده تأثیر می‌گذارد. کارمندان حتی قبل از اینکه افکار مدیر خود را بشنوند، تکمیل فرم بازبینی آن‌ها را تشویق می‌کند تا در نظر بگیرند که آیا تمام انتظارات کارفرمای خود را برآورده می‌کنند به خصوص شایستگی‌های ثانویه مانند کار گروهی و ارتباطات. آن‌ها ممکن است به این نتیجه برسند که به طور موثر وظایف فردی خود را انجام می‌دهند، اما می‌توانند کار بهتری را در حمایت از همکاران خود انجام دهند.

این خود ارزیابی‌ها گفتگو با مدیر را نیز سازنده‌تر می‌کند. به این دلیل که کارمند آماده خواهد بود تا در مورد آنچه که می‌خواهد در دوره بررسی بعدی بهتر انجام دهد صحبت کند. به جای خلاصه‌نویسی اهداف و پروژه‌های گذشته، گفتگو بر روی کارهایی متمرکز می‌شود که کارمند می‌تواند انجام دهد تا تبدیل به یک عضو تیم کامل شود.

مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام مدیریت عملکرد سازمانی

 4-کمک به برنامه ریزی توسعه حرفه‌ای

خود ارزیابی فقط برای بررسی عملکرد گذشته نیست. بلکه فرصتی برای کارمندان است تا آنچه را که امیدوار هستند در آینده به دست آورند، به اشتراک بگذارند. علاوه بر اینکه از آن‌ها می‌خواهید که خود را از نظر عملکرد و شایستگی‌های رفتاری رتبه‌بندی کنند، می‌توانید از آن‌ها نیز بخواهید اهداف خود را برای دوره بررسی آینده و بعد از آن بیان کنند. سپس کارمندان می‌توانند با مدیر خود یک برنامه توسعه حرفه‌ای را پس از بررسی ایجاد کنند که این برنامه فهرستی از وظایف جدیدی است که آن‌ها بر عهده خواهند گرفت و مهارت‌هایی که خواهند آموخت می‌باشد. این طرح باید توسط مدیریت و کارمند در هر جلسه ارزیابی بعدی بررسی شود. اگر کارمند به طور مداوم گام بر می‌دارد، ارزش آن را دارد که آن‌ها را برای پست‌های سطح بالاتر در سازمان در نظر بگیرید.

 نکاتی برای کارمندان جهت تکمیل بررسی‌های خود

مدیریت عملکرد سازمانی

در ادامه نکاتی را که می‌توان به کارمندان ارائه داد تا به آن‌ها کمک کرد افکار و احساسات واقعی خود را به اشتراک بگذارند، اشاره شده است.

  • برای یادآوری هر چیزی که می‌توانید وقت بگذارید

سعی نکنید بررسی خود را در یک جلسه کامل کنید. در عوض، فرم را باز کنید و با شایستگی‌های مختلفی که به خود رتبه بندی می‌کنید و سوالاتی که به آن‌ها پاسخ می‌دهید آشنا شوید. بخش‌هایی را پر کنید که آسان‌تر می‌شوند، اما یک یا دو روز وقت بگذارید تا به مواردی که مطمئن نیستید فکر کنید.

  • از ادعاهای خود با مثال‌ها و داده‌ها نسخه پشتیبان تهیه کنید

همانطور که مثال‌های خاصی را به خاطر می‌آورید، از آن‌ها برای حمایت از رتبه‌بندی‌هایی که در خود ارزیابی به خود می‌دهید استفاده کنید. هر دستاورد مهمی که داشتید را در بخش نظرات شایستگی‌ها یا سؤالات باز که پاسخ می‌دهید برجسته کنید. همچنین باید KPIهایی را که برای موقعیت شما اعمال می‌شود بررسی کنید. معیارهای مربوطه را از دوره بررسی با دوره‌های قبلی مقایسه کنید تا پیشرفتی که در نقش خود دارید را نشان دهید. فقط سعی نکنید ادعاهای حکایتی در مورد عملکرد خود داشته باشید، حقایق غیرقابل انکار را در ارزیابی خود بگنجانید.

مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد سازمانی به چه معناست ؟

  • به خود مطمئن باشید

ارزیابی عملکرد کارکنان

بسیاری از متخصصان هنگام بررسی عملکرد شغلی خود سعی می‌کنند متواضع باشند. آن‌ها نمی‌خواهند مغرور به نظر برسند، بنابراین موفقیت‌های خود را کم اهمیت جلوه می‌دهند. خودتان را کم نفروشید. خود ارزیابی شما تنها فرصتی است که در مورد موفقیت‌هایی که در طول دوره مرور کسب کرده‌اید صحبت کنید. از بیان واضح همه بردها و گام‌های حرفه‌ای که برداشته‌اید نترسید. بالاخره این شغل شماست، بنابراین هر کاری که می‌توانید انجام دهید تا به کارفرمای خود نشان دهید که عضوی عالی از تیم هستید.

  • مشخص کنید که کجا می‌خواهید پیشرفت کنید

در حالی که باید در ارزیابی خود مطمئن باشید، مشخص کنید که در چه موقعیتی می‌خواهید در شغل خود پیشرفت کنید. با مدیر خود آماده به جلسه بیایید تا در مورد رشد حرفه‌ای که می‌خواهید انجام دهید و برنامه خود برای دستیابی به آن صحبت کنید. سپس هر دوی شما می‌توانید برای تشکیل یک برنامه توسعه حرفه‌ای با هم کار کنید.

  • در ملاقات با مدیر خود ذهن باز داشته باشید

ارزیابی عملکرد سازمانی

به خاطر داشته باشید که شما و مدیرتان در تمام جنبه‌های عملکرد خود چشم در چشم نمی‌بینید. آن‌ها دیدگاه متفاوتی دارند و با ایده‌های خود در مورد جایی که می‌توانید پیشرفت کنید به جلسه می‌آیند. آن‌ها پذیرای افکاری هستند که شما در بررسی خود وارد کرده‌اید و شما نیز باید پذیرای بازخورد آن‌ها باشید. آماده باشید تا یک گفتگوی صمیمانه داشته باشید که در آن هر دو در مورد اینکه چه کاری خوب انجام می‌دهید و چه کاری می‌توانید بهتر انجام دهید به توافق برسید.

مقالات پیشنهادی برای مطالعه بیشتر

بررسی مدیریت عملکرد کارکنان در هر سازمانی از اهمیت بسزایی برخورد هست و تنها زمانی کاربردی هست که به صورت اصولی انجام گیرد . فرآیند مدیریت عملکرد سیستماتیک همانطور که فواید بسیاری را به همراه دارد ، چالش هایی هم به همراه دارد که برخی از چالش های مدیریت عملکرد را می توان پیش از اجرا از بین برد
برای مدیریت موفق در انواع سازمان‌ها بصیرت به معنای تجسم مثبت از آینده و در کنار آن شناخت کافی و تنظیم برنامه‌های بلند مدت و همه جانبه جهت آینده مطلوب ضروری است. این مولفه از عوامل اثربخشی سازمان هاست. برخورداری مدیران از بصیرت مدیریتی، توجه به چشم انداز استراتژیک، تفکر استراتژیک، استفاده از برنامه ریزی استراتژیک در سازمان‌ها می‌تواند زمینه ساز ایجاد آینده ی مطلوب در نظام سازمان شود. در این مطلب سعی شده است مفهوم بصیرت در مدیریت و ضرورت برخورداری مدیران از آن مورد بررسی قرار داده ایم.
نحوه کنترل کارمندان یک استراتژی مدیریتی برای توسعه کارکنان از طریق ارتقای استقلال است. ایجاد فرهنگ ابتکار تحت رهبری کارکنان به کارکنان اجازه می‌دهد تا از مهارت‌های خود برای حل مشکلات، نوآوری و کمک به شرکت در دستیابی به اهداف خود استفاده کنند. رشد تصاعدی زمانی اتفاق می‌افتد که چندین متخصص با هم در جهت اهداف کلیدی تجارت باهم کار کنند و اگر در سمت مدیریت یا رهبری کار می‌کنید، یادگیری نحوه توانمندسازی تیم‌تان می‌تواند به موفقیت آن‌ها کمک کند. در این مقاله، ما در مورد نحوه کنترل کارمندان و راه ‌های تشویق آن در یک سازمان را مورد بحث قرار می‌دهیم.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

از آخرین اخبار و اطلاعات یسناپارس مطلع شوید!

پیمایش به بالا
به بالای صفحه بردن