جستجو
  • فروشگاه
  • تماس‌با‌ما
  • دمومحصولات
  • سوالات‌متداول
× Send

15 شیوه‌ی برتر مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد کارکنان یک رویکرد استراتژیک برای ایجاد و حفظ بهبود عملکرد کارکنان است که منجر به افزایش کارایی شرکت‌ها می‌شود.
مدیریت عملکرد کارکنان

آنچه در این مقاله میخوانید :

به طور کلی، سازمان‌ها درک می‌کنند که سیستم‌های مدیریت خود را باید وارد قرن بیست و یکم کنند تا بتوانند در بازار فعلی رقابتی باشند.

تحقیقات نشان می‌دهد که ارزیابی های  قدیمی مانند ارزیابی‌های سالیانه، منسوخ شده‌اند و حتی ممکن است باعث کاهش مشارکت و انگیزه کارمندان شوند. در پی این موضوع، اکثر شرکت‌ها بیشتر از پیش به مدیریت عملکرد روی آمده‌اند.

مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک برای ایجاد و حفظ بهبود عملکرد کارکنان است که منجر به افزایش کارایی شرکت‌ها می‌شود.

با تمرکز بر توسعه کارکنان و همسویی اهداف شرکت با اهداف تیمی و فردی، مدیران می‌توانند محیط کاری ایجاد کنند که هم کارکنان و هم شرکت‌ها قادر به رشد و پیشرفت باشند.

بر اساس تعریف مدیریت عملکرد، یک سیستم درون سازمان ایجاد می‌شود تا عملکرد افراد را در آن سازمان اندازه‌گیری و بهبود یابد.

در واقع، مدیریت عملکرد به این معنی است که مدیران به طور مداوم برای توسعه کارکنان خود، تعیین اهداف واضح و ارائه بازخورد منظم در طول سال تلاش می‌کنند.

برخلاف سایر سیستم‌های بررسی عملکرد کارکنان، مانند ارزیابی‌های سالیانه عملکرد، این مدیریت یک فرایند بسیار پویا و پیوندی با نتایج بهتر است.

در قسمت منابع انسانی، مدیریت عملکرد سیستمی مهم برای پذیرش، توسعه و حفظ کارکنان، و همچنین بررسی عملکرد آن‌ها است.

به طور فزاینده‌ای، سیستم ارزیابی عملکرد سالیانه به‌خوبی کارکنان را جذب نمی‌کند؛ بلکه در تعیین دست‌یافتن به اهداف شرکت و همچنین درک قوی از عملکرد کارکنان نیز ناتوان است.

چرا مدیریت عملکرد مهم است؟

در هر سازمانی، بدون توجه به‌اندازه کسب‌وکار، مهم است که بدانید کارکنان شما چه کاری را، چگونه و چرا این کار را انجام می‌دهند.

بدون سیستمی برای تعریف نقش‌ها، درک نقاط قوت و ضعف فردی، ارائه بازخورد سازنده، اقدامات ترغیب آمیز و پاداش رفتارهای مثبت، برای مدیران بسیار دشوارتر است تا به طور مؤثر کارکنان خود را رهبری کنند.

سازمان‌های هوشمند، عملکرد خود را با یک فرایند مدیریت انگیزشی هماهنگ می‌کنند. این دو سیستم در بسیاری از جوانب شباهت دارند، از تعریف نقش‌ها و تعیین اهداف تا بررسی و پاداش رفتار کارکنان، و به همین دلیل زمانی که به طور هم‌زمان اجرا می‌شوند، عملکرد خوبی دارند. استفاده از مدیریت انگیزشی همچنین به این معنی است که مرحله بسیار حائز اهمیت «پاداش» در مدیریت عملکرد به‌درستی انجام شده است.

اهمیت مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد بخش مهمی از هر سازمان است. سه مشکل اصلی که سازمان‌ها با آن مواجه هستند عبارت‌اند از:

حفظ تعهد کارکنان

حفظ استعداد

توسعه رهبران از درون سازمان

این مسائل، موضوعاتی هستند که مدیریت عملکرد به طور مؤثر به آن‌ها توجه می‌کند.

. حفظ تعهد کارکنان

مشارکت کارکنان یکی از تمرکزهای هر تیم مدیریتی است. در یک سیستم ارزیابی سالانه، اهداف در ابتدای سال تعیین می‌شوند و سپس ۱۲ ماه بعد مورد بررسی قرار می‌گیرند تا ببینید آیا آنها دست‌یافته شده‌اند یا خیر. این بازه زمانی طولانی بدون بازخورد یا بررسی، مطمئناً منجر به کاهش مشارکت می‌شود.

در واقع، طبق مطالعه تقسیم رشد، ۹۴٪ از کارکنان ترجیح می‌دهند که مدیرشان به آن‌ها بازخورد و فرصت‌های توسعه را به‌صورت لحظه‌ای ارائه دهد، و ۸۱٪ ترجیح می‌دهند حداقل هر فصل یکبار با مدیرشان بررسی دوره‌ای داشته باشند.

مطالعات نشان می‌دهند که کارکنان با دریافت بازخورد هر ماه یا هر فصل بهترین عملکرد را دارند، و بررسی‌های منظم به‌عنوان یک فضای حل مشکل، تنظیم اهداف در صورت نیاز، و تجدیدنظر در تمرکز بر روی هدف عمل می‌کنند. در واقع، شرکت‌هایی که کارکنان به‌منظور بررسی اهداف روزانه یا حتی بیشتر دوره‌ای جلسه دارند، تقریباً ۵۰٪ احتمال بیشتری برای داشتن عملکرد مالی بالاتر دارند.

در این نظرسنجی‌ها، کارمندان احساسات منفی‌ای نسبت به سیستم ارزیابی سالیانه داشتند:

  • ٪۶۲ از کارمندان احساس کردند که بررسی عملکردشان ناقص بوده است
  • ٪۴۸ بین بررسی‌های عملکرد احساس راحتی برای بیان مشکلات خود به مدیر را نداشتند
  • ٪۶۱ احساس می‌کردند که این فرایند منسوخ شده است
  • ٪۷۴ معتقد بودند که با بازخوردهای متداول‌تر، عملکرد بهتری خواهند داشت
  • ٪۶۸ از مدیران اجرایی تا زمان بررسی عملکرد، با مشکلات کارکنان آشنا نشدند

تمام این موارد منجر به ازدست‌دادن فرصت‌های زیادی برای حل مشکلات و افزایش عملکرد و مشارکت کارکنان می‌شود.

با افزایش مشارکت کارکنان، ۹ شاخص عملکرد کلیدی نتایج موفقیت‌آمیز را نشان می‌دهند. غیبت، گردش مالی، کاهش سود، حوادث امنیتی، حوادث ایمنی بیمار و نقص کیفیت حداقل ۲۵٪ و اغلب بیشتر در همه موارد کاهش می‌یابند. تجربه مشتری، بهره‌وری و سودآوری همگی نتایج مثبتی را نشان می‌دهند.

این مطالعه توسط گالوپ، در یک طیف گسترده‌ای از صنایع انجام شده است و نشان می‌دهد که مشارکت کارکنان بدون توجه به صنعت یک عامل بحرانی است.

. حفظ استعداد

کارمندانی که با مدیریت برای بحث درباره عملکرد، حل مشکلات و دریافت آموزش‌های متنوع به‌صورت مکرر دیدار می‌کنند، احتمالاً بیشتر در شرکت باقی می‌مانند.

اگر کارمندان ببینند که تیم مدیریت زحمت می‌کشد تا آن‌ها را در حرفه‌ای شدن و دستیابی به اهدافشان یاری دهند و به طور مداوم به عملکردشان پاداش دهند، در این صورت انگیزه بیشتری برای ماندن در شرکت و تلاش بیشتر خواهند داشت.

مدیریت عملکرد کارکنان
. توسعه رهبران از درون سازمان

این توسعه پایدار و همکاری بین مدیران و کارمندان امکان توسعه رهبران از داخل شرکت را فراهم می‌کند.

هزینه‌های استخدام ممکن است؛ مانند هزینه‌های پذیرش سازمانی و آموزش کارکنان جدید بسیار بالا باشد. این که بتوانید رهبرانی را از درون شرکت پرورش دهید به این معنی است که این فرد بافرهنگ شرکت سازگار است و هزینه‌های آموزش و منابع صرف شده برای توسعه این فرد، دارایی از دست نرفته است.

این مسیر رهبری مانند نیروی انگیزشی برای کارمندان عمل می‌کند که آنها می‌توانند با انجام سخت‌کوشی و تلاش برای بهترین عملکرد خود، ترفیع و مزایای دیگر پاداش دریافت کنند.

مدیریت عملکرد نیازمند تمرکز مداوم مدیریت بر اهداف شرکت است و باید برای دستیابی به آن بهترین روش را در نظر بگیرد. این بازبینی مداوم اهداف به این معناست که آنها به‌احتمال زیاد مرتبط باقی می‌مانند، زیرا اهداف در طول سال باتوجه‌به فناوری جدید، تغییرات در بازار یا عوامل دیگر تعدیل خواهند شد.

اهداف مدیریت عملکرد

هدف مدیریت عملکرد ارائه سیستمی واضح و مداوم به مدیران و کارکنان است که منجر به افزایش بهره‌وری می‌شود.

  • این سیستم به کارکنان مسیر موفقیت را نشان می‌دهد، اجازه اندازه‌گیری عملکرد همراه با بازخورد و فرصت‌های آموزش و توسعه را ارائه می‌دهد.
  • مدیریت عملکرد به مدیریت این امکان را می‌دهد تا هم‌زمان با بازخورد مداوم به کارکنان، پیگیر وظایف آنها و پیشرفت در اهداف شرکت باشد.

پنج هدف اصلی مدیریت عملکرد عبارت‌اند از:

  1. تعریف وظایف، انتظارات و اهداف به طور واضح
  2. افزایش مشارکت کارکنان
  3. توسعه مهارت‌های رهبری و مربیگری مدیران
  4. افزایش بهره‌وری از طریق بهبود عملکرد
  5. توسعه برنامه پاداش عملکرد برای تشویق به دستاوردها

این اهداف مدیریت عملکرد، نشان‌دهنده مسیر واضحی از توسعه تا پاداش دستاوردهای افزایش‌یافته است. اگر یکی از این اهداف به‌خوبی انجام نشود، بقیه آنها دچار آسیب خواهند شد.

مزایای مدیریت عملکرد چیست؟

مدیریت عملکرد دارای مزایای فراوانی برای کارمندان و مدیران، همچنین برای شرکت به‌طورکلی است. اگر یک شرکت بتواند با موفقیت یک محیط انگیزشی ایجاد کند که مشتریان نیز توسط کارمندان در خط مقابل به همان اندازه جذب شوند، نتیجه آن حتی بهتر خواهد بود.

۱-  داشتن نقش‌ها و استانداردهای عملکرد خوب، فرایند استخدام را آسان‌تر می‌کند، زیرا کاندیداها می‌دانند چه چیزی از آنها انتظار می‌رود و دپارتمان منابع انسانی به‌راحتی می‌تواند بفهمد آیا متقاضی مناسب برای نقش است یا خیر.

۲- این نقش‌ها و استانداردهای خوب، فرایند آموزش را آسان‌تر می‌کنند، زیرا مربیان دقیقاً می‌دانند کدام حوزه‌ها نیاز به پوشش دارند و کدام اطلاعات غیرضروری هستند.

۳-  توسعه و بازبینی مداوم اهداف اطمینان می‌دهد که سازمان به‌راحتی با نیروهای بازار تغییرکننده هماهنگ شود و بدون توجه به‌اندازه سازمان به‌سرعت واکنش نشان دهد.

۴-  انتظارات و نقش‌های واضح، کارمندان را برای دستیابی به اهداف از ابتدا آماده می‌کنند و سکوی پرشی را برای موفقیت فراهم می‌کنند.

۵-  کارمندانی که احساس می‌کنند شرکتشان برای موفقیت آن‌ها سرمایه‌گذاری کرده است، ماندگاری بیشتری در شرکت خواهند داشت.

۶- بازخورد و راهنمایی مداوم از سوی مدیران به طور مستقیم منجر به افزایش مشارکت کارمندان می‌شود، درحالی‌که توانایی ارائه راهنمایی و بازخورد خوب مهارت‌های مدیران را بهبود می‌بخشد.

۷- هر چه کارمندان ماهرتر شوند، می‌توانند از طریق شرکت پیشرو حرکت کنند و خط لوله رهبری ایجاد کنند.

۸- به دلیل افزایش مشارکت، اهداف واضح و افزایش مهارت‌های کارمندان، بهره‌وری افزایش خواهد یافت.

۹-  کارمندان به دلیل پاداش مناسب برای سخت‌کوشی خود، انگیزه می‌گیرند تا به طولانی‌مدت عملکرد داشته باشند.

مدیریت عملکرد کارکنان

۱۵ شیوه‌ی برتر مدیریت عملکرد کارکنان

مدیریت عملکرد فرایند بسیار پیچیده ای است. به همین دلیل ما لیستی از بهترین روش‌ها برای مدیریت عملکرد تهیه کرده‌ایم

به آن مانند ضروریات مدیریت عملکرد فکر کنید – این‌ها به شما کمک خواهند کرد تا اطمینان حاصل کنید که سیستم مدیریت عملکرد کارکنان شما به همان روشی که باید، عمل می‌کند.

  1. شناسایی اهداف برنامه‌های مدیریت عملکرد

زمانی که برنامه مدیریت عملکرد خود را ایجاد می‌کنید، باید درک کنید که چه می‌خواهید به دست آورید.

پرسیدن سؤالات زیر می‌تواند به شما کمک کند:

_ آیا افزایش بهره‌وری اولویت دارد؟

_ آیا سازمان شما می‌خواهد رهبران را درون سازمان شناسایی کرده و آن‌ها را توسعه دهد؟

_ آیا می‌خواهید فرایند جبران خسارت را ساده‌تر کنید؟

_ آیا به دنبال بهبود نگهداری و مشارکت کارکنان هستید؟

اگر بدانید چه می‌خواهید برنامه شما انجام دهد، دستیابی به آن هدف آسان‌تر خواهد بود.

  1. تعریف و توصیف هر نقش

ما این مورد را در بالا ذکر کردیم، اما ارزش تکرار دارد. برای یک کارمند، موفق شدن بسیار دشوارتر است اگر دقیقاً نداند چه چیزی از او انتظار می‌رود، چگونه باید آن را انجام دهد و نتیجه نهایی چگونه باید به نظر برسد.

  1. تطبیق اهداف با یک برنامه عملکرد

هنگام تعیین اهداف، یک برنامه عملکرد را برای همراه شدن توسعه دهید. اهداف یک‌ساله اغلب شکست می‌خورند، زیرا بسیار بزرگ هستند و کارمندان ممکن است قبل از شروع به سردرگمی بیفتند. یک برنامه عملکرد به آن‌ها کمک می‌کند تا مسیر خود را تصور کنند که باعث می‌شود احتمال موفقیت در دستیابی به هدفشان بیشتر شود.

  1. نظارت بر پیشرفت به‌سوی اهداف عملکرد

حوزه‌های کلیدی عملکرد را بررسی کنید. از معیارها و تجزیه و تحلیل‌ها بهره ببرید تا پیشرفت اهداف را پیگیری کنید و اطمینان حاصل کنید که در صورت لزوم، مداخلات زودتر اتفاق بیفتد.

  1. مربیگری باید مکرر باشد

هدف از مربیگری، کمک به شناسایی و حل مشکلات قبل از آنکه بزرگ شوند است. اگر مکرر نباشد، هیچ کمکی نخواهد کرد. جلسات ماهانه یا فصلی باید برگزار شود تا به کارمندان کمک شود روی مسیر صحیح باقی بمانند.

  1. استفاده از رهنمودها به نفع خود

رهنمودها باید برای هر نقش در قالب مرحله اول چرخه مدیریت عملکرد ایجاد شود. این سیاست‌ها یا رهنمودها باید حوزه‌های خاصی را برای فرصت، جستجو و آزمایش مشخص کنند یا محدودیت‌هایی را تعیین کنند. کارمندان وظایف خود را بهتر انجام می‌دهند هنگامی که رهنمودهای قوی برای پیروی دارند.

  1. ایجاد فرهنگی همسو با عملکرد

مطمئن شوید که محل کار شما ارزش‌های مشترک و هماهنگی فرهنگی دارد. حس ارزش‌ها، باورها و انتظارات مشترک بین کارمندان یک محیط کاری هماهنگ و لذت‌بخش‌تر ایجاد می‌کند. کارمندان باید به ارزش‌ها و اهدافی که توسط مدیران ارشد مشخص شده متعهد باشند.

  1. سازماندهی کارگاه‌های آموزشی چندمنظوره

این کارگاه‌ها به کارمندان و مدیران کمک می‌کند تا بدانند که سایر بخش‌ها چه کاری را انجام می‌دهند، چگونه فکر می‌کنند و نقاط قوت و ضعف آن‌ها چیست. آن‌ها ممکن است چیز جدیدی کشف کنند و ارتباطات جدیدی پیدا کنند که در آینده به آن‌ها کمک کند.

مدیریت عملکرد کارکنان

  1. ارائه بازخورد عملی مدیریت

در طول این جلسات مربیگری، اگر بازخورد به شکل سازنده و عملی اجرا داده نشود، ممکن است تنش‌هایی ایجاد شود. مهم نیست به گذشته یا به نقاط ضعف اشاره کنید، بلکه مدیریت باید کارمندان را به‌سوی موفقیت آینده هدایت کند.

۱۰. نگهداری به‌صورت حرفه‌ای، نه شخصی

یکی از دلایلی که ارزیابی عملکرد به‌عنوان وظیفه‌ای کمتر موردعلاقه است، ارائه بازخوردی ضعیف به مدیران و کارکنان سخت‌کوش است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که بازخوردها حرفه‌ای باشند و به یاد داشته باشند که باید بر روی رفتار، نه ویژگی‌ها تمرکز داشت.

برای مثال، اشاره به اینکه دیوید به طور منظم گزارش‌های مهم را دیر تحویل می‌دهد، بازخورد درباره یک رفتار است. گفتن اینکه دیوید تنبل است و به همین دلیل گزارش‌ها اغلب دیر تحویل داده می‌شود، بازخورد درباره یک ویژگی است. یکی از این موارد ممکن است به کارمند کمک کند تا نقش خود را در موفقیت (یا عدم موفقیت) یک پروژه درک کند و دیگری باعث دفاع فوری او خواهد شد.

۱۱. نیازمندی نه‌تنها کارمندان بلکه آموزش به آموزش

مدیریت نیز باید آموزش‌دیده باشد. مربیگری و ارائه بازخورد خوب کارهای آسانی نیستند، به همین دلیل تعداد زیادی مربیان متخصص وجود دارد. برای اینکه مدیران بتوانند به‌خوبی رهبری کنند، باید در این مهارت‌ها آموزش‌دیده باشند.

      ۱۲. استفاده از بازخورد از منابع متعدد

از کارمندان بخواهید تا برای یکدیگر بازخورد بنویسند. این امر به مدیریت دیدگاه جامع‌تری در مورد عملکرد کارکنان می‌دهد، چالش‌هایی که تیم‌ها با آن مواجه هستند و قادر به ارائه بازخورد بهتر است.

      ۱۳. وابسته نبودن به بررسی‌ها

اگرچه فرایند بررسی مهم است، اما تنها یک بخش از سیستم به شمار می‌آید. برنامه‌ریزی، مربیگری و پاداش‌دادن به کارمندان نیز بخش‌های کلیدی دیگر این سامانه هستند.

      ۱۴. وابسته نبودن همیشه مشکلات به کارکنان

ممکن است فرض کنیم که مشکلات همواره از کارمندان ناشی می‌شوند، اما این‌طور نیست. مشکلات می‌توانند ناشی از عوامل خارجی مانند دسترسی به منابع، فرایندهای داخلی که باعث ایجاد مشکلات یا سیاست‌های سازمانی می‌شوند، باشند. سعی کنید منبع مشکلات را تاحدامکان دقیق شناسایی کنید تا بتوانید آن‌ها را رفع کنید.

      ۱۵. شناسایی و پاداش عملکرد به‌صورت عمومی و مکرر

مدیریت نمی‌تواند انتظار داشته باشد کارمندان هرگز پاداش نگیرند و انگیزه‌ای برای سخت‌کوشی داشته باشند، بااین‌حال بسیاری از شرکت‌ها این گام کلیدی را نادیده می‌گیرند. مطمئن شوید که کارمندان بابت سخت‌کوشی و تلاش خود پاداش داده و تقدیر شوند، و آن‌ها به ارائه خدمات سازمان شما ادامه خواهند داد.

پیشنهاد خواندنی: معیار ها و فرآیند ارزیابی مدیران

 

۵ نمونه از مدیریت عملکرد کارکنان در شرکت های بزرگ 

البته درک تئوری مدیریت عملکرد یک چیز است، اما استفاده از آن در شرکت واقعی چیز دیگری است. بیایید نگاهی به برخی از نمونه‌های واقعی فرایند مدیریت عملکرد در عمل بیندازیم:

گوگل

جای تعجبی ندارد که گوگل در فهرست شرکت‌هایی حضور داشته باشد که از یک سیستم مدیریت نوآورانه استفاده می‌کنند. این شرکت همیشه پیشرو بوده است و فرایند مدیریت عملکرد آن مبتنی بر داده‌ها، تجزیه‌وتحلیل و همچنین اطمینان از آموزش مناسب مدیران خود، تکیه دارد.

هنگام ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد، گوگل یک پروژه راه‌اندازی کرد که به ارزیابی مدیرانش اختصاص‌داده‌شده بود که منجر به یک فرایند آموزش جامع و توسعه آینده شده است که مدیران و در نتیجه کارکنان را، برای موفقیت آماده می‌کند.

همچنین از سیستمی برای تعیین اهداف استفاده می‌کنند که در صنایع مختلف جذب شده است. با استفاده از سیستم اهداف و نتایج کلیدی (OKRs)، فرایند تعیین اهداف را با نتایج بسیار خوبی بازنویسی می‌کنند.

فیس‌بوک

فیس‌بوک یکی دیگر از طراحان تکنولوژی، فرایند مدیریت عملکردی دارد که بر بازخورد همتا به همتا تأکید زیادی دارد. در بررسی‌های نیم سالانه، آن‌ها قادرند از این بازخورد برای دیدن عملکرد تیم‌ها استفاده کنند و درک کنند که همکاری کجا رخ می‌دهد و کجا نه. آن‌ها همچنین یک نرم‌افزار داخلی توسعه برای ارائه بازخورد مداوم و در زمان واقعی توسعه داده‌اند. این به کارکنان کمک می‌کند تا مشکلات را قبل از آنکه به مشکلات تبدیل شوند، حل کنند.

مدیریت عملکرد کارکنان

کارگیل 

کارگیل یک تولیدکننده و توزیع‌کننده مواد غذایی مستقر در ایالت مینه‌سوتا است که بیش از ۱۵۰۰۰۰ کارمند دارد و نشان می‌دهد که حتی شرکت‌های بزرگ می‌توانند ارزیابی‌های عملکردی پیچیده و غیر کارآمد را کنار بگذارند و یک سیستم جدید را راه‌اندازی کنند. در پی تحقیقات جدید درباره نارضایتی مدیریت از فرایند قدیمی، کارگیل سیستم «مدیریت عملکرد روزانه» خود را ایجاد کرد. این سیستم به‌صورت پیوسته طراحی شده است، با تمرکز بر روابط مثبت کارمند – مدیر، و با جمع‌آوری فعالیت‌ها و بازخوردها روزانه در گفتگوهایی که مشکلات را حل می‌کنند به‌جای اینکه عملکردهای گذشته را دوباره بررسی کنند.

سیستم «مدیریت عملکرد روزانه» نتایج بسیار مثبتی داشت، به‌طوری که ۶۹٪ از کارمندان اعلام کردند که بازخوردهای دریافتی برای توسعه حرفه‌ای آن‌ها مفید بوده و ۷۰٪ گزارش دادند که به دلیل گفتگوهای پیوسته درباره عملکرد با مدیر، احساس ارزشمندبودن دارند.

ادوبی

شرکت ادوبی محاسبه کرد که مدیران حدود ۸۰,۰۰۰ ساعت در سال را برای بررسی عملکرد صرف می‌کردند، تنها اینکه کارکنان گزارش داده‌اند که از آن بررسی‌ها ناامید شده‌اند و نرخ تعدیل و جایگزینی کارکنان به دلیل آن افزایش‌یافته است.

با مشاهده سیستمی که تنها نتایج منفی را تولید می‌کرد، تیم رهبری ادوبی جهش جسورانه‌ای به سیستم مدیریت عملکرد انجام داد که با آموزش مدیران در مورد انجام پذیرش‌های مکرر و ارائه راهنمایی‌های عملی آغاز شد، سپس شرکت به مدیران نیازمندی‌های لازم را برای رهبری مؤثر داد.

به مدیریت آزادی بیشتری داده شد تا چگونگی ساختاردهی پذیرش و جلسات بررسی عملکرد کارمندان را انجام دهند، همچنین بیشترین تصمیم‌گیری را درباره حقوق و پیشرفت‌ها داشتند. کارمندان اغلب برای “نظرسنجی‌های پالس” تماس می‌گیرند، یک روش برای تیم رهبری برای اطمینان حاصل‌کردن از اینکه مدیران فردی تیم‌های خود را به‌خوبی رهبری می‌کنند. یکی از نتایج مثبت این امر کاهش ۳۰ درصدی گردش مالی غیرارادی به دلیل برنامه‌پذیرش‌های متداول بود.

اکسنچر

اکسنچر یک شرکت بزرگ است با بیش از ۳۳۰,۰۰۰ کارمند، بنابراین تغییر سیستم‌های آن نیاز به تلاش بسیار زیادی دارد. زمانی که به سیستم جدید خود تغییر دادند، حدود %۹۰ از فرایند قبلی را حذف کردند. در حال حاضر، آن‌ها از یک فرایند مدیریت عملکردی انعطاف‌پذیرتر استفاده می‌کنند که کارمندان از مدیریت بازخوردهای مستمر و به‌موقع دریافت می‌کنند. این با تمرکز مجدد بر توسعه فوری کارمندان و یک اپلیکیشن داخلی برای ارتباط بازخورد همراه شده است.

در تمام این نمونه‌ها موضوع مشترکی وجود دارد. هر شرکت سیستمی را برای خود ایجاد کرده است، به‌جای پیروی از رویکرد یکسان برای همه آنچه برای یک شرکت کارساز است، ممکن است برای شرکت دیگر کارساز نباشد بستگی به صنعت، سرعت و انعطاف‌پذیری شرکت و هدف کلی سیستم است.

تفاوت بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد

با نام‌ها و اهداف مشابه که گاهی نیز همخوانی دارند، عجیب نیست که برخی افراد دشواری دارند برای تشخیص تفاوت بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد.

در واقع، ارزیابی عملکرد معمولاً بخشی از فرایند مدیریت عملکرد است، اگرچه برخی شرکت‌ها هنوز هم تنها به ارزیابی عملکرد اتکا می‌کنند.

راهی آسان برای درک تفاوت بین این دو این است که ارزیابی عملکرد واکنشی است و مدیریت عملکرد کنشی است.

ارزیابی عملکرد تمام اقدامات گذشته کارمند را در مدت‌زمان معین بررسی می‌کند و میزان عملکرد آنها در نقش و تعداد اهداف دست‌یافته شده را ارزیابی می‌کند.

مدیریت عملکرد به حال و آینده کارمند و آنچه می‌تواند برای کمک به عملکرد آینده و رسیدن به اهداف آینده انجام شود، نگاه می‌کند. مدیریت عملکرد بر توسعه و آموزش کارمند و چگونگی توسعه به نفع کارمند و شرکت متمرکز است.

مقالات پیشنهادی برای مطالعه بیشتر

شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) از پرکاربردترین ابزارها برای اندازه‌گیری پیشرفت به‌سوی اهداف تجاری هستند. شاخص‌های کلیدی عملکرد مانند نقطه مرجعی برای پیگیری اقدامات عملیاتی مختلف عمل می‌کنند و به سازمان‌ها اجازه نظارت فعال بر سلامت کلی کسب‌وکار خود را می‌دهند.
در دنیای امروز، سازمان های پروژه محور یک نقش بسیار مهم در توسعه و پیشرفت اقتصادی و اجتماعی دارند. این سازمان ها به منظور انجام یک پروژه خاص تشکیل می شوند و برای مدت زمان معین فعالیت می کنند.
در چشم‌انداز کسب و کار پویای امروز، اجرای موفق استراتژی سازمانی برای رشد و پایداری بلندمدت بسیار حیاتی است. برای هدایت پیچیدگی‌های بازار مدرن، سازمان‌ها به ابزارها و روش‌های موثری نیاز دارند که بتوانند نه تنها در تدوین استراتژی‌ها بلکه در اجرا و مدیریت آن‌ها به صورت کارآمد کمک کنند.

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

از آخرین اخبار و اطلاعات یسناپارس مطلع شوید!

پیمایش به بالا
به بالای صفحه بردن