«هوش سازمانی» روش‌‌هایی که سازمان ها به دست می‌‌آورند، ایجاد میکنند و به کار می‌گیرند را، توضیح میدهد. در اواسط قرن بیستم، جامعه شناس هارولد ال. ویلنسکی از این اصطلاح برای ایجاد چارچوبی برای درک و بهبود رفتار سازمانی استفاده کرد. حتی در یک جامعه متصل، پرورش هوشمندسازی سازمانی میتواند کار دشواری باشد. سازمانها از افراد زیادی با سوابق، نقش‌ها و تخصص‌های مختلف تشکیل شده است. این افراد برای به دست آوردن و ایجاد دانشی که سازمان بتواند از آن برای نظارت بر عملیات خود و نوآوری استفاده کند، باید با یکدیگر همکاری کنند. به عبارت دیگر، برای موفقیت یک سازمان، دانش باید به طور موثر منتقل و به اشتراک گذاشته شود. در این مطلب از سایت یسنا پارس به توضیح هوش سازمانی و نحوه رفتار رهبران در برابر آن پرداخته ایم.
مطالعه بیشتر: هوش تجاری به چه معناست ؟
هوش سازمانی چیست؟
هوش سازمانی چیست؟
اساس هر سازمانی اغلب به سمت یک چشم انداز تنظیم شده است. هر سازمانی نقش توانمندساز، اجراکننده و تغییر دهنده خود را دارد. سمفونی تمام اجزای نسبی یک سازمان میتواند به کسب و کار در رسیدن به اهدافش کمک کند. هوش سازمانی همیشه توسط بنیانگذاران شرکت‌های جدید و قدیمی به طور یکسان مشاهده شده است. هوشمندسازی سازمان نقطه آغازی برای تنوع فرهنگی بین شرکت‌های مختلف است. تقریباً نیمی از عملکرد شرکت را می‌توان به توانایی یک شرکت در پاسخگویی هوشمندانه به تغییر و پیچیدگی نسبت داد، و بقیه توسط عوامل پویا تعیین می‌شود: رهبری، استراتژی و شرایط محیطی.
هوش سازمانی ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش و استفاده از آن برای انطباق استراتژیک با محیط خود می‌باشد. شبیه I.Q است، اما در سطح سازمانی چارچوب بندی شده است. هرچه بیشتر در مورد موقعیت فعلی کسب و کار خود در بازار و استراتژی رشد خود بدانید، در تصمیم گیری‌های استراتژیک برای آینده مجهزتر خواهید بود. درک مفهوم دادهها و معیارهای پیچیده می تواند چالش برانگیز باشد، اما درک مفهوم OI برای مدیریت عملکرد درونی شرکت‌‌ها در هر اندازه ضروری است.
اگر بتوانید کسب و کار خود را در سطح سازمانی و علت اعداد و ارقام را درک کنید، می‌توانید با اطمینان مسائل را شناسایی کرده و تصمیمات استراتژیک بگیرید تا تلاش‌های خود را به سمت جلو متمرکز کنید.
مطالعه بیشتر: آشنایی با مهمترین شاخص‌‌های استراتژیک
سازمانها چگونه فکر میکنند؟
سازمانها از افرادی تشکیل شده‌اند که با هم فکر کرده و برای دستیابی به یک هدف مشترک کار میکنند. سازمانها مانند افراد، دادهها را جمع آوری کرده و آن را به اطلاعات تبدیل میکنند. به طور کلی دانش سازمان از اطلاعات ایجاد شده و از دانش برای بهبود سازمان استفاده می‌شود. به عبارت دیگر، هوش سازمانی مجموع دادهها، اطلاعات، دانش و خرد (DIKW) افراد، پایگاه های اطلاعاتی و گزارش های آن است.
تفاوت اصلی بین هوش سازمانی و فردی در این نهفته است که هوش سازمان بر توانایی انتقال دانش و خرد بین افراد متکی است. ناتوانی در انتقال داخلی، برقراری ارتباط یا توضیح مشاهدات میتواند به راحتی از سرمایه گذاری سازمانها در DIKW جلوگیری کند. به عبارت دیگر، جریان DIKW برای موفقیت یک سازمان حیاتی است.
پیامدهای کوتاه مدت و بلندمدت زیادی برای هوش سازمانی ضعیف وجود دارد. در درازمدت، اگر سازمانی نتواند باهوش‌تر شود، توانایی خود را برای نوآوری از دست خواهد داد و رقبایی که تغییر چشم‌انداز را بهتر درک میکنند، تسلط خواهند یافت.
مطالعه بیشتر: مدیریت عملکرد سازمانی به چه معناست ؟
رهبران یک سازمان چگونه در هوشمندسازی آن ظاهر میشوند؟
سازمان‌های بزرگ اغلب به جای افراد بر روی اهداف متمرکز میشوند و در نتیجه موجب کاهش بهره وری، سرمایه گذاری هیجانی می‌شود و سازمان، کارکنان ارزشمند خود را از دست میدهد. سازمان ها اغلب از معیارهای اشتباه برای ارزیابی موفقیت کسب و کار استفاده میکنند. این معیارها اطلاعات نادرستی در مورد مشکلات کسب و کار میدهد و در نهایت تلاش‌ها و درآمدشان را در جهت‌های اشتباه هدایت می‌کند.
هیچ یک از این رویکردها راه ایده آلی برای اداره یک کسب و کار نیستند، اما بارها و بارها مشاهده شده که سازمانها فرصت را از دست می‌دهند. زیرا نمی‌توانند کسب و کار خود را از دریچه مردم، فرهنگ و بهره وری ببینند.
داشتن درک عمیق از هوش سازمانی به رهبران این امکان را میدهد که به طور عینی به کسب و کار نگاه کنند. نه فقط آنچه اکنون اتفاق می‌افتد، بلکه آنچه در آینده امکان پذیر است. اینکار به شما امکان میدهد تا تصمیمات بهتری بگیرید، شکاف‌ها را شناسایی و چالشها را قبل از بروز آن‌ها پیش بینی کنید. قرار دادن سیستم‌ها و فرآیندها برای جمع آوری اطلاعات لازم و درک نحوه استفاده از آن چیزی است که هوش سازمانی در مورد آن است.
مطالعه بیشتر: راهنمای جامع تدوین برنامه استراتژیک
چگونه هوش سازمانی را می‌توان در تمام مراحل کسب و کار اعمال کرد
بسته به جایی که سازمان شما در چرخه حیات خود قرار می‌گیرد، احتمالاً در یکی از این سه مرحله قرار دارد: راه اندازی، تأسیس یا انتقال. در زیر نشان داده شده که چگونه درک هوش سازمانی میتواند به سازمانها کمک کند.
سازمانها در راه اندازی
مرحله راه اندازی هر سازمانی مربوط به تمایز، رشد کسب و کار و استخدام افراد مناسب است. اگر با منابع، طرز فکر و چشم انداز مناسب شروع کنید، در دراز مدت زمان و هزینه زیادی برای خود و تیمتان صرفه جویی خواهید کرد. درک جایگاه خود در بازار، اینکه موفقیت چگونه به نظر می‌رسد و چگونه به آن موفقیت دست خواهید یافت از همان روز اول بسیار مهم است.
سازمان‌های در مرحله تغییر
سازمانها پس از راه‌اندازی به یکی از این دو راه می‌روند: رشد میکنند و به یک کسب و کار درآمدزا تبدیل میشوند، یا در نهایت شکست می‌‌خورند و شرکت را می‌‌بندند. طبق آمار، تقریباً 20٪ از مشاغل جدید در طول دو سال اول، 45٪ در طول پنج سال اول و 65٪ در طول 10 سال اول شکست می‌‌خورند. همچنین تنها 25 درصد از کسب و کارهای جدید به 15 سال یا بیشتر می‌رسند و این آمار از دهه 1990 تقریباً ثابت بوده است. بنابراین، داشتن پایه و اساس مستحکم از افراد، اصول و محصولات، کلید موفقیت بلند مدت سازمانی است.
سازمان‌های تاسیس شده
بنابراین برای اینکه در یک بازار در حال تحول موفق باقی بمانند، سازمانها و رهبران باید دانش و مهارت‌هایی را برای پیش بینی و تطبیق با تغییرات نه تنها در بازار، بلکه در ساختار داخلی یک شرکت برای زنده ماندن در آزمون زمان داشته باشند.
استفاده از قدرت هوش سازمانی و درک واقعی نحوه کار افراد به شما کمک می کند تا بر چالشها غلبه کنید. مشکلات تجاری منظم مانند افزایش رقابت یا اشباع بازار همچنان باید برطرف شوند، اما شما از زمان و آنچه در صنعت شما اتفاق می‌افتد باید آگاه باشید تا بتوانید تیم خود را در شرایطی دائماً در حال تغییر وفق دهید.
سخن پایانی
برای اینکه یک سازمان یاد بگیرد، باید دادهها و اطلاعات مناسب را به دست آورد. همچنین باید بفهمد که چگونه همکاری بین اعضای خود را تسهیل کند تا بتوانند ایده‌های جدید و راه‌حل‌های سنجیده ارائه دهند. علاوه بر این، سازمانها می‌توانند با ایجاد راه‌های روشن و ثابت برای ارتباط دادهها و اطلاعات مهم، همکاری را تسهیل کنند. پذیرش تحول دیجیتال یک جزء حیاتی برای تقویت هوش سازمانی است و اهمیت آن برای هوش سازمانی در حال افزایش است. سازمانها باید بر چالش‌های ناشی از سیستم‌های قدیمی غلبه کنند و استراتژی‌های دگرگونی مناسب را برای تضمین آینده خود اتخاذ کنند.
