انواع مدل‌های ارزیابی جهت بررسی کارکنان و سازمان

در یک سازمان برای سنجش عملکرد، مدل‌های ارزیابی ارائه شده است که از این مدل‌ها می‌توان در جهت تعیین نتایج مطلوب سازمان بهره برد. مدیران ارشد در یک سازمان، شرکت، موسسه یا نهاد می‌توانند به کمک مدل‌های ارزیابی رفتار کارکنان را مورد بررسی قرار داده تا بتوانند بازخوردهای لازم درباره نقاط قوت و ضعف رفتار کارکنان را به آن‌ها ارائه نمایند. این مدل‌ها همان سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با چگونگی انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین، در مقایسه با استاندارد انجام کار می‌باشد. اگر مدیر یا سرپرستی بتواند در تعیین و شناخت این مدل‌ها درست عمل کند در تعیین عملکرد شرکت‌ها نقش بسزایی خواهد داشت. بنابراین در این مقاله به بررسی مدل‌های ارزیابی عملکرد سازمان و کارکنان پرداخته شده است.

مطالعه بیشتر: ضرورت استقرار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان

 ارزیابی عملکرد چیست؟

ارزیابی عملکرد به عنوان یک روش رسمی و سازنده برای اندازه گیری کار و نتایج یک کارمند بر اساس مسئولیت‌های شغلی آن‌ها تعریف می‌شود.

همه سازمان‌هایی که هنر «برنده شدن از درون» را با تمرکز بر کارکنان خود آموخته‌اند، برای اندازه‌گیری و ارزیابی عملکرد کارکنان به طور منظم بر فرآیند ارزیابی عملکرد سیستماتیک تکیه می‌کنند. در حالت ایده‌آل، کارمندان سالانه در سالگرد کاری خود رتبه‌بندی می‌شوند که بر اساس آن یا ارتقا می‌یابند یا افزایش حقوق به آن‌ها تقسیم می‌شود. ارزیابی عملکرد همچنین نقش مستقیمی در ارائه بازخورد دوره‌ای به کارکنان دارد، به طوری که آن‌ها از نظر معیارهای عملکرد خود آگاهی بیشتری دارند.

سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد نواقص و کمبودهایی دارند که این عامل موجب انقلابی در مدیریت عملکرد منجر شد. به عنوان مثال سیستم‌های ارزیابی ایجاد شد که اهداف و محیط فعلی را مورد توجه قرار داد و فرایندهای متعددی برای استفاده سازمانهای مختلف ایجاد گردید. در نهایت مدل‌های ارزیابی بسیاری برای پشتیبانی از فرآیندها پیشنهاد شد که هدف آن ها، کمک به سازمان‌ها برای ارزیابی درست و شایسته عملکرد بود.  در ادامه برخی از مدل‌های ارزیابی عملکرد (فرایندها و چارچوبها) را معرفی کرده و محدودیت‌ها و مزیت‌های هر یک را بر شمرده ایم.

1. مدل سینک و تاتل (1989)

یکی از مدل‌های ارزیابی عملکرد مدل سینک و تاتل است. عملکرد یک سازمان در این مدل ناشی از روابط پیچیده بین چند شاخص عملکرد است که به شرح زیر می‌باشد:

• اثر بخشی: عبارت است از «انجام کارهای درست  در زمان مناسب و با کیفیت مناسب».
• کارایی: عبارت است از «انجام درست کارها» و با نسبت مصرف مورد انتظار منابع بر مصرف واقعی تعریف می‌شود.
• کیفیت: مفهومی گسترده دارد و برای قابل فهم‌تر کردن مفهوم کیفیت، آن را از شش جنبه مختلف بررسی و اندازه گیری می‌کنند.
• بهره وری: با تعریف سنتی بهره وری نسبت خروجی به ورودی می‌باشد.
• نوآوری: یکی از اجزای کلیدی برای بهبود عملکرد است.
• سودآوری: هدف نهایی هر سازمانی است.

با گذشت زمان مدل سینک و تاتل که از مدل‌های ارزیابی عملکرد است در صنعت تغییرات بسیاری داشته است. محدودیت‌های که در این مدل وجود دارد «انعطاف پذیری» و بی‌توجهی به مشتریان است.

مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد سازمانی به چه معناست؟

2. ماتریس عملکرد  (1989)

در سال 1989 «کیگان» یکی دیگر از مدل‌های ارزیابی که ماتریس عملکرد بود را ارائه داد. از نقاط قوت این مدل می‌توان به جنبه‌های مالی، غیر مالی، جنبه‌های داخلی و خارجی که به صورت یکپارچه مورد توجه قرار می‌دهد اشاره کرد. شفاف و آشکار نبودن روابط بین جنبه‌های مختلف عملکرد سازمانی از معیایب این مدل می‌باشد.

3. مدل نتایج و تعیین کننده‌ها (1991)

یکی دیگر از مدل‌های ارزیابی عملکرد، مدل نتایج و تعیین کننده می‌باشد. این مدل، مشکل ماتریس عملکرد را رفع می‌کند. به طور کلی این مدل بر پایه این فرض است که  در هر سازمانی دو نوع شاخص عملکرد پایه وجود دارد. این دو شاخص مربوط به نتایج و تعیین کننده‌های نتایج می‌باشد.

4. هرم عملکرد  (1991)

یکی از مدل‌هایی ارزیابی عملکرد که چگونگی ایجاد یک رابطه شفاف بین شاخصهای عملکرد را در بر می‌گیرد مدل هرم عملکرد است. هدف این مدل ایجاد ارتباط بین استراتژی سازمان و عملیات می‌باشد. مهم‌ترین نقطه قوت این مدل، تلاش برای یکپارچه سازی اهداف سازمان با شاخص‌های عملکرد عملیاتی است. در مقابل، نقطه ضعف آن این است که این رویکرد هیچ مکانیسمی برای شناسایی شاخصهای کلیدی عملکرد ارائه نمی‌دهد و مفهوم بهبود مستمر در این مدل وجود ندارد.

5. کارت امتیازی متوازن

یکی از مشهورترین مدل‌های ارزیابی، کارت امتیازی متوازن است که برای اندازه‌گیری و ارائه بازخورد به سازمان‌ها استفاده می‌شود، در بین شرکت‌های ایالات متحده، بریتانیا، ژاپن و اروپا رایج است. هنگام جمع آوری و تفسیر اطلاعات توسط مدیران و مدیران اجرایی، جمع آوری داده‌ها برای ارائه نتایج کمی بسیار مهم است. پرسنل شرکت می‌توانند از این اطلاعات برای تصمیم گیری بهتر برای آینده سازمان خود استفاده کنند.

ویژگی‌های کارت امتیازی متوازن که یکی از مدل‌های ارزیابی عملکرد است به شرح زیر می‌باشد:

• یادگیری و رشد: از طریق بررسی منابع آموزشی و دانش مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد. این مرحله به چگونگی جمع‌آوری اطلاعات و چگونگی استفاده مؤثر کارکنان از آن اطلاعات برای تبدیل آن به مزیت رقابتی در صنعت می‌پردازد.
• فرآیندهای کسب و کار: با بررسی میزان تولید خوب محصولات ارزیابی می‌شوند.
• دیدگاه‌های مشتری: برای سنجش رضایت مشتری از کیفیت، قیمت و در دسترس بودن محصولات یا خدمات جمع آوری می‌شود. مشتریان در مورد رضایت خود از محصولات فعلی بازخورد ارائه می‌کنند.
• داده‌های مالی: مانند فروش، هزینه‌ها و درآمد برای درک عملکرد مالی استفاده می‌شود. این معیارهای مالی ممکن است شامل نسبت‌های مالی، تغییرات بودجه یا اهداف درآمد باشد.

مطالعه بیشتر: آشنایی با امکانات نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان

6. فرآیند کسب و کار (1996)

مدل فرآیند کسب و کار (BPM) یک رویکرد سیستماتیک است که به سازمان‌ها در دستیابی به اهداف تجاری خود کمک می‌کند. اگر سازمانی به دلیل محدودیت‌های هزینه یا منابع قادر به انجام فرآیندهای کسب و کار خاصی در داخل نباشد، ممکن است شرکت از برون سپاری فرآیند کسب و کار استفاده کند. بسیاری از سازمان‌ها وظایف تجاری خاص مانند حقوق و دستمزد، منابع انسانی (HR) یا حسابداری را به یک ارائه دهنده خدمات شخص ثالث منعقد می‌کنند.

برای اندازه‌گیری موفقیت فرآیند کسب‌وکار، سازمان‌ها تکمیل مراحل مختلف فرآیند را دنبال می‌کنند. به عنوان مثال، معیارها یا کیفیت، نقطه پایانی فرآیند را ارزیابی می‌کنند. هنگامی که یک سازمان تشخیص می‌دهد که یک فرآیند تجاری به اهداف یا نتایج مطلوب دست نمی‌یابد، چندین استراتژی وجود دارد که می‌تواند برای بهبود استفاده کند. برای مثال، یک سازمان ممکن است برای شناسایی مسائل مربوط به عملکرد یا اجرای فرآیند، تمرکز خود را بر روی دید فرآیندهای تجاری متمرکز کند.

این مدل از مدل‌های ارزیابی از نظر مفهومی مورد پذیرش است و روشی مفید برای تشریح تفاوت بین شاخص‌های ورودی، فرایند، خروجی و نتایج است اما در این مدل سلسله مراتب به کلی نادیده گرفته شده است.

7. تحلیل ذینفعان (2001)

مدل تحلیل ذی نفعانی یکی از مدل‌های ارزیابی عملکرد است. این مدل توسط دکتر «لی» ارائه گردیده است. در این مدل ذی نفعان به دو گروه دسته بندی می‌شوند: ذی نفعان کلیدی و غیر کلیدی.

ذی نفعان کلیدی بر سازمان کنترل مستقیم داشته و خواسته‌های آن‌ها در اهداف سازمان متبلور می‌شود (مانند سهامداران). ذی نفعان غیر کلیدی از مکانیسم‌های خارجی از جمله بازار و فرهنگ برای حفظ منافع خود استفاده می‌کنند و در هدفگذاری اثرگذار نیستند (مانند مشتریان).

اهداف سازمان نشان دهنده انتظارات و تمایلات ذی نفعان کلیدی است. ذی نفعان کلیدی قدرت را از طریق ساختار حاکمیت سازمان برای هدفگذاری اعمال کرده و ذی نفعان غیر کلیدی در هدفگذاری قدرتمند نیستند. اما در عوض ذی نفعان غیر کلیدی از طریق مکانیسم‌های خارجی بر روی استراتژی‌های سازمان اثرگذار هستند. از این طریق نحوه رسیدن به اهداف با توجه به محیط خارجی را مشخص می‌کنند.

8. مدل تعالی سازمان

یکی دیگر از مدل‌های ارزیابی شناخته شده که بصورت گسترده‌ای مورد استفاده قرار می‌گیرد مدل تعالی سازمان (EFQM) است. این مدل از دو دسته تشکیل شده است: «توانمندسازها» و «نتایج». توانمندسازها شامل: رهبری، کارکنان، سیاست‌ها و استراتژی ها، منابع و ذی نفعان و فرایندها می‌باشد. نتایج شامل: نتایج حاصل از افراد، نتایج حاصل از مشتریان، نتایج حاصل از جامعه و نتایج کلیدی عملکرد است. توانمندسازها مانند اهرم‌هایی هستند که مدیران می‌توانند از آن برای رسیدن سریعتر به نتایج آتی استفاده کنند.

از معایب این مدل می‌توان به مشکل عملیاتی کردن آن اشاره کرد. چرا که عبارت‌ها و مفاهیم به استفاده شده در این مدل به قدری کلی است که می‌توانند به گونه‌های مختلفی تعبیر شوند و هر سازمانی قادر خواهد بود با این سرعنوان ها، شاخص‌های ارزیابی متفاوتی را ایجاد کند.

مطالعه بیشتر: تعالی سازمانی به چه معناست ؟

9. چارچوب مدوری و استیپل (2000)

این مدل یکی از مدل‌های ارزیابی جامع و یکپارچه برای ممیزی و ارتقای سیستم‌های ارزیابی عملکرد است. این مدل شامل 6 مرحله مرتبط به هم می‌باشد.

1. تعریف استراتژی سازمان و عوامل موفقیت آن
2.  الزامات استراتژیک سازمان با شش اولویت رقابتی که عبارتند از کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، زمان، تحویل به موقع و رشد آینده مطابقت داده می‌شوند.
3. انتخاب شاخص‌های مناسب با استفاده از یک چک لیست که شامل 105 شاخص با تعاریف کامل است آغاز می‌شود.
4. سیستم ارزیابی عملکرد موجود ممیزی می‌شود تا شاخص‌های مورد استفاده فعلی شرکت شناسایی شوند.
5. به کارگیری واقعی شاخص‌ها پرداخته می‌شود و هر شاخص با هشت جزء تشریح می‌شود که عبارتند از عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئولیت و بهبود
6. به بازنگری‌های دوره‌ای سیستم ارزیابی عملکرد شرکت پرداخته می‌شود.

این مدل در بین مدل‌های ارزیابی مزیتی که دارد این است که می‌تواند هم به عنوان ابزاری برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و هم برای ارتقای سیستم موجود به کار رود. مزیت دیگر آن این است که در این مدل از چگونگی درک شاخص‌های عملکرد تعریفی منحصر به فرد شده است. از معایب آن می‌توان به مرحله دوم اشاره کرد که شبکه ارزیابی تنها از شش اولویت رقابتی تشکیل شده است. در حالی که در مدل‌های ارزیابی دیگر نشان داده شد که شاخصهای عملکرد باید به مقولات مختلف دیگری نیز توجه کنند.

 مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان

مانند هر شکلی از تجزیه و تحلیل داده ها، پی بردن به اینکه چه اتفاقی در عملکرد کارکنان می‌افتد با انتخاب چارچوبی از مدل‌های ارزیابی عملکرد شروع می‌شود که به جمع آوری، اولویت بندی و تفسیر داده‌ها کمک می‌کند. مدل‌های ارزیابی عملکرد در مفروضات اصلی و نحوه بکارگیری آن‌ها متفاوت است. انتخاب یکی بر تمام مراحل بعدی تأثیر می‌گذارد، بنابراین انتخاب دقیق آن بسیار مهم است. اکثر کسب و کارهای موفق در نهایت چندین روش را با هم ترکیب می‌کنند و ممکن است از آن‌ها در مراحل مختلف شغلی کارمند استفاده کنند. مدل‌های ارزیابی عملکرد زیادی وجود دارد که قدمت برخی از آن‌ها به دهه 1960 باز می‌گردد. اما تعداد کمی به طور پیوسته صعود کرده اند.

در ادامه به مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان که از محبوبیت برتری برخوردار هستند خواهیم پرداخت. سه عنصر اصلی در هر ارزیابی کارکنان با هم ترکیب می‌شوند:

• کاری که کسی انجام می‌دهد از جمله کیفیت و کمیت آن.
• زمانی که کارمند تمام آن کار را انجام می‌دهد.
• ارزش واقعی کار یک کارمند به شرکت می‌افزاید.

در حالت ایده‌آل، همه کارکنان ارزیابی منظمی از نقاط قوت و ضعف خود بر اساس آخرین پروژه‌هایی که در آن شرکت داشته‌اند دریافت می‌کنند. با استفاده از مدل‌های ارزیابی متعدد، می‌توانید طیف کاملی از اطلاعات را برای اطلاع‌رسانی تصمیمات حیاتی منابع انسانی مانند تبلیغات و برنامه ‌های توسعه استعداد به دست آورید. نکته کلیدی این است که بدانید هر روش دقیقاً چه نقشی دارد و نقاط کور آن ممکن است کجا باشد.

مطالعه بیشتر: آشنایی با امکانات نرم افزار مدیریت پروژه

1- مدیریت بر اساس هدف (MBO)

این مدل یک روش ساده از یک رویکرد مبتنی بر اهداف برای بهبود عملکرد شرکت است که به شما امکان می‌دهد حلقه بین عملکرد کارکنان و اهداف استراتژیک کلیدی را ببندید. مدیریت نتایج هر کارمند را با معیاری اندازه گیری می‌کند که نشان دهنده میزان موفقیت مورد انتظار است.

فرآیند ارزیابی عملکرد مدل MBO

• مدیران و کارکنان عملکرد گذشته را بررسی می‌کنند و مسائل را شناسایی می‌کنند.
• بر اساس این مدل، آن‌ها به طور مشترک اهداف دوره بعدی را با استفاده از چارچوب SMARTتصمیم می‌گیرند.
• از طریق بحث‌های متقابل، هر کارمند مجموعه‌ای از اهداف و یک جدول زمانی خاص را بدست می‌آورد. برنامه‌ها با اهداف سازمانی در هر سطح مرتبط خواهند بود.
• مدیر و کارمند به طور منظم برای بحث در مورد پیشرفت و اصلاح دوره ملاقات می‌کنند.
• مدیران در پایان دوره (سه ماهه، شش ماهه یا سالانه)، کارکنان را بر اساس اهداف ارزیابی می‌کنند.

مزایا

• در بین مدل‌های ارزیابی، مدل MBOارتباط سالم بین روسا و کارمندان ایجاد می‌کند.
• کارکنان انگیزه بیشتری برای تلاش بیشتر دارند. زیرا به ایجاد اهداف کمک کردند.
• MBO اهداف را تعیین می‌کند، نه روش اجرا. این مدل به کارکنان این آزادی را می‌دهد که انتخاب کنند چگونه اهداف خود را اجرا کنند.

معایب

• MBO یک روش نتیجه محور است. بنابراین به اندازه گیری نتایج ملموس عملکرد کمک می‌کند. اما جنبه هایی، از جمله مهارت‌های ارتباطی یا همدلی، نادیده می‌گیرد.
• ماهیت MBO آن را برای اهداف کوتاه مدت مناسب می‌کند. نمی‌توان از آن برای ارزیابی عملکرد برای اهداف بلندمدت استفاده کرد. زیرا ممکن است تحت تأثیر عوامل ناشناخته قرار گیرند.

مثال‌های ارزیابی عملکرد

• افزایش ترافیک منحصر به فرد برای یک وب سایت
• بهبود انتشار ویژگی‌های محصول به موقع تا 50٪.

2- ارزیابی عملکرد 360 درجه

بازخورد 360 درجه از مدل‌های ارزیابی عملکرد است که در سازمان‌های بزرگ و در سطح جهانی مانند گوگل و مایکروسافت رایج می‌باشد.

این مدل ارزیابی زمانی ارزشمند است که اعضای تیم را برای قبول مسئولیت‌ها در سطح بالاتر آماده کند. نظرسنجی ابزار اصلی آن است. نظرسنجی 360 تصویری کلی از عملکرد گذشته از طریق مقیاس‌های رتبه بندی و بازخورد باز ارائه می‌دهد.

مطالعه بیشتر: راه کارهای هوش تجاری در سازمان ها

فرآیند ارزیابی عملکرد مدل 360 درجه

• از نرم افزار بازخورد برای فرآیند استفاده کنید. اگر شرکت شما از نرم افزار مدیریت عملکرد استفاده می‌کند، احتمالاً دارای ویژگی بازخورد 360 است. اگر نه، می‌توانید یکی از این 360 ابزار بازخورد را انتخاب کنید.
• برنامه ریزی و ارسال یادآوری. میزان پاسخ 100٪ را هدف قرار دهید (افرادی که رد می‌کنند باید بگویند چرا نمی‌توانند پاسخ دهند.)
• به فرآیند، زمان کافی بدهید. اگر آخرین مهلت شما برای بررسی پایان ماه مارس است، روند را از اول ژانویه آغاز کنید.
• بررسی 360 را با چرخه هدف گذاری سالانه خود هماهنگ کنید. به عنوان مثال، اگر چرخه هدف گذاری شما در ماه آوریل آغاز می‌شود، ارزیابی‌ها باید تا پایان ماه مارس انجام شوند.

مزایا

• با ارائه دیدگاه‌های دیگر، تعصب مدیران را کاهش می‌دهد.
• بررسی 360 ناشناس و محرمانه هستند. زیرا فضایی برای بازخورد صادقانه ایجاد می‌کند.
• آنها یک ابزار عالی برای تشخیص شکاف‌های مهارتی در تیم‌ها / بخش‌ها هستند.

معایب

• ارزیابی عملکرد360 زمان بر است و نیاز به برنامه ریزی دارد.
• برخی از کارمندان می‌توانند از ناشناس بودن برای تسویه حساب‌های شخصی سوء استفاده کنند.
• بازخورد ممکن است دقیق نباشد.

3- رویداد حادثه بحرانی

این روش هم عملکرد (یا خروجی) و هم رفتار مرتبط با عملکرد کارمند را می‌سنجد. در این مدل از مدل‌های ارزیابی عملکرد در دنیای خدمات مشتری محبوب است و به مدیران اجازه می‌دهد تا بازخورد جهانی بیشتری در مورد نحوه رسیدگی کارمند به مسائل ایجاد کنند.

فرآیند ارزیابی عملکرد رویداد حادثه بحرانی

• مواردی را ثبت کنید که رفتار کارکنان چه خوب و چه بد نتیجه یک حادثه را تغییر داده باشد.
• توضیحات رفتار را به دسته‌هایی تقسیم کنید خدمات مشتری، کار تیمی، وقت‌شناسی، نگرش کاری و…
• از طریق بازخورد مداوم، ارزیابی پایان باز و بازخورد به موقع، رفتارهای ثبت شده را در یک سند دیجیتال یا فیزیکی جمع آوری و نگهداری کنید. به این “شبکه حادثه” می‌گویند.
• در طول جلسه 1:1 یا ارزیابی سالانه، حوادث کارمند را در طول سال بررسی کنید.
• اطلاعات مربوط به حادثه را از اعضای تیم جمع آوری کنید.
• واقعیت‌ها را تجزیه و تحلیل کنید و در صورت وجود مشکلات را بیابید.
• راه حل‌های ممکن برای مسائل را تعیین کنید.
• ارزیابی کنید که آیا راه حل علت مشکل را از بین می‌برد.

مزایا

• این روش در خدمات مشتری و بیمه پزشکی رایج است، جایی که رسیدگی به مسائل یک معیار عملکرد است.
• به مدیران کمک می‌کند تا رویدادهای فاجعه بار یا سودآور را برای شرکت تشخیص دهند. و اینکه چگونه رفتار کارمند بر نتیجه تأثیر می‌گذارد.
• رویدادهای بحرانی بینشی در مورد چگونگی تطبیق رفتار کارکنان موجود با بهترین شیوه‌ها می‌دهد. به عنوان مثال، مدیریت بهتر شکایات مشتریان.

معایب

• روش حادثه بحرانی تنها بر شناسایی و پرداختن به رویدادهای مهم متمرکز است.
• این بدان معناست که کار منظم یک کارمند نادیده گرفته می‌شود حتی زمانی که عملکرد آن‌ها ثابت باشد.
• خود رویدادها ممکن است به درستی آنچه را که در کار اتفاق می‌افتد منعکس نکنند.

مثال‌های ارزیابی عملکرد

• ارائه دهندگان Medicaid از WellCare از این فرآیند گزارش‌دهی برای جمع‌آوری داده‌ها در مورد حوادث مهم در مراکز پرستاری و مراکز مراقبت استفاده می‌کنند.

4- مقیاس رتبه دهی بر اساس رفتار (BARS)

مقیاس رتبه بندی رفتاری (BARS) یک روش ارزیابی عملکرد در مقیاس درجه بندی عمودی/افقی است. نمرات مقیاس از یک تا پنج متغیر است. این نمرات را به نمونه‌های خاصی از عملکرد ضعیف، متوسط ​​و خوب ارتباط می‌دهند.

فرآیند ارزیابی عملکرد مقیاس رتبه دهی براساس رفتار

• حوزه‌های کلیدی عملکرد مانند “کار تیمی” را شناسایی کنید.
• نمونه‌هایی از رفتار کارکنان را در چندین زمینه مهم در محل کار جمع آوری کنید.
• رویدادها را در این حوزه مرتب کنید.
• به هر رویداد نمرات مقیاس اختصاص دهید.
• در قالب یک آزمون یا نظرسنجی انجام دهید.

مزایا

• BARS که از مدل‌های ارزیابی عملکرد است برای مشاغل مختلف در هر اندازه مناسب است.
• BARS با ارائه مثال‌های رفتاری خاص برای هر درجه، به مشکل اصلی مقیاس‌های رتبه‌بندی مرسوم ذهنیت آن‌ها می‌پردازد.
• این نمرات استانداردهای واضحی را برای ارزیابی عملکرد تعیین می‌کند و از انصاف در طول فرآیند بررسی اطمینان می‌دهد.

معایب

• طراحی و اجرای این مدل از مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان برای هر نقش شغلی زمان بر است.
• الزامات شغلی در طول زمان تغییر می‌کند، بنابراین BARS نیاز به به روز رسانی منظم دارد.
• برای انجام موفقیت آمیز این روش ارزیابی عملکرد، مدیران نیاز به اطلاعات دقیق در مورد اقدامات کارکنان خود دارند.

مثال‌های ارزیابی عملکرد

• سوپرمارکت‌های کوچک و فروشگاه‌های مواد غذایی می‌توانند از روش BARS برای ارزیابی کارکنان استفاده کنند.

5- ارزیابی روانشناختی

در این مدل از مدل‌های ارزیابی عملکرد کارکنان، روانشناسان واجد شرایط کارکنان را با مصاحبه‌های عمیق و آزمون‌ها مورد آزمایش قرار می‌دهند. با استفاده از این بررسی ها، آن‌ها ویژگی‌هایی را ارزیابی می‌کنند که می‌تواند بر عملکرد کارمند در محل کار تأثیر بگذارد.

مطالعه بیشتر: مراحل کنترل پروژه

فرآیند ارزیابی عملکرد ارزیابی روانشناختی

• رفتار کارکنان را به اجزای مهم تقسیم کنید. آن‌ها می‌توانند شامل مهارت‌های بین فردی، توانایی‌های شناختی، ویژگی‌های فکری، مهارت‌های رهبری و سایر مهارت‌های مرتبط باشند.
• برای انجام آزمایشات با یک روانشناس واجد شرایط همکاری کنید.
• هنگام انجام ارزیابی‌های روانشناختی از سناریوهای خاص استفاده کنید. به عنوان مثال، نحوه برخورد یک کارمند با یک همکار پرخاشگر.
• نتایج را در یک جلسه خصوصی 1:1 بین کارمند و مدیر مرور کنید.
• مسیر شغلی کارمند را بر اساس داده‌ها برنامه ریزی کنید.

مزایا

• این مدل از مدل‌های ارزیابی به شما امکان می‌دهد یک کارمند را بر اساس پتانسیل آینده آن‌ها به جای عملکرد گذشته آن‌ها ارزیابی کنید.
• این مدل به کارکنان درونگرا و منزوی اجتماعی فرصتی برای نشان دادن پتانسیل خود می‌دهد.
• ارزیابی‌های روان‌شناختی می‌توانند به شناسایی مشکلات سلامت روانی کمک کنند.

معایب

• ارزیابی روانشناختی فرآیندی کند و پیچیده است.
• پیدا کردن متخصصان آموزش دیده برای انجام آزمایشات می‌تواند دشوار باشد.
• دقت می‌تواند با توجه به تخصص روانشناس و وضعیت عاطفی داوطلبان متفاوت باشد.

مثال ‌های ارزیابی عملکرد

• هیولت پاکارد از آزمون‌های روان‌سنجی مختلف جهت بررسی کاندیداها برای نقش‌های شغلی استفاده می‌کند. سایر شرکت‌های فورچون 500 مانند JPMorgan از ارزیابی‌های روان‌شناختی برای استخدام و ترفیع استفاده می‌کنند.

در این مقاله به بررسی مدل‌های ارزیابی عملکرد سازمانی و کارکنان پرداختیم. این روش‌های ارزیابی عملکرد بالا کامل و جامع نیستند و ما به توضیح بخشی از آن‌ها اکتفا کردیم. اما این مدل‌ها قابل اعتماد هستند و به شما کمک می‌کنند کارکنان خود را به گونه‌ای ارزیابی کنید که روحیه آن‌ها را تقویت کند و ابزارهایی را که برای پیشبرد نیاز دارند در اختیار آن‌ها قرار دهد.