پرداخت مبتنی بر عملکرد نوعی غرامت است که به کارکنان برای مشارکت آنها پاداش میدهد. پرداخت مربوط به عملکرد، یا پرداخت برای عملکرد، یک سیستم پاداش مالی است که در آن تمام یا برخی از غرامت پولی کارکنان به نحوه ارزیابی عملکرد آنها نسبت به معیارهای اعلام شده مرتبط است. برای موفقیت در این امر تا حد زیادی به ارتباطات بستگی دارد. کارکنان باید بدانند که برای چه چیزی به آنها پاداش میدهید، چه کاری باید انجام دهند تا واجد شرایط دریافت جوایز باشند، و اینکه آیا پاداشها به عملکرد فردی، گروهی یا سازمانی مرتبط است یا خیر. بنابراین، معیارهای اعلام شده شما باید ارزشهای شرکت شما را منعکس کند و با پیامی که به عنوان یک سازمان ارسال میکنید، سازگار باشد. در این مقاله به نحوه عملکرد پرداخت مبتنی بر عملکرد و دلایل اجرای آن در سازمان شما میپردازیم.
مطالعه بیشتر: ارزیابی عملکرد کارکنان به چه معناست ؟
مقدمه
مقدمهفلسفه نظام پرداخت، مربوط به پاداشهایی (اعم از مالی و غیر مالی) است که نیروهای انسانی هر سازمان در قبال انجام وظایف و امور محوله به خود دریافت میکنند (حـاج کریمـی1737 ). با توجه به این موضوع، کارکنان با در نظر گرفتن خدمات و میزان مشارکتی که در امور سازمانی دارند انتظار دریافتی، منصفانه و متناسب با تلاششان را خواهند داشت. لذا در پاسخ به این نیاز سیستمهای مختلفی ارائه شده است که میتوان به رویکرد پرداخت مبتنی بر عملکرد اشاره نمود.
برای مطالعه بیشتر: کنترل پروژه و تفاوت آن با مدیریت پروژه
پرداخت مبتنی بر عملکرد چیست؟
سیستمهای پرداخت مبتنی بر عملکرد، پاداش مالی را بر اساس تمرکز بر عملکرد فردی یا گروهی ارائه میکنند.
سیستمهای پرداخت عملکرد
انواع مختلفی از طرحهای پرداخت برای سیستمهای پرداخت عملکرد اعمال میشود که برای توزیع پاداشهای مالی بین کارکنان طراحی شدهاند. بر خلاف حقوق تعیین شده، پرداخت عملکرد بر اساس پاداش کارکنان به ازای سهم فردی است، نه ارزش خود موقعیت. دستمزد عملکرد فردی، که اغلب با پرسنل فروش که به کمیسیونها وابسته هستند مرتبط است، و پرداخت مبتنی بر عملکرد، که در آن پاداش به شایستگی مرتبط است. برخی از شرکتها در سود مشارکت میکنند، به این معنی که کارکنان درصد معینی از سود مالی شرکت را دریافت خواهند کرد.
مطالعه بیشتر: نقش داشبورد مدیریتی در مدیریت پروژه ها
آشنایی با سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد
پیاده سازی سیستم پرداخت مبتنی بر عملکرد به این دلیل به عنوان یک عامل مهم و تأثیر گذار بر ارتقای فرهنگ کار مورد توجه قرار میگیرد که موجب افزایش میزان عدالت سازمانی خواهد شد. همچنین این نظام از جمله نظامهای پرداختی در سیستمهای دولتی نیز میباشد که به منظور بهبود عملکرد و افزایش کارایی کارکنان مورد استفاده قرار میگیرد. پرداختهای مبتنی بر عملکرد در واقع پاداشهای مادی را به عملکرد فردی، گروهی یا سازمانی و یا ترکیبی ازین سه مرتبط میسازد (آرمسترانگ). این نظام در صورتی موفق و کارا خواهد بود که کارکنان برای پاداش و قدردانی که سازمان به سبب عملکردشان از آنها به عمل میآورد، ارزش قائل شود و اطمینان حاصل کند که چنانچه سطح عملکرد خود را ارتقاء دهد از جانب سازمان مورد قدردانی واقع میگردد و پاداش دریافت خواهد کرد. این مهم تنها در صورتی عملیاتی خواهد شد که سازمانها شرایط ذیل را فراهم نمایند: ( عباس زاده1377، 34)
برای مطالعه بیشتر: برنامه استراتژیک چیست؟
- وجود سرپرستان با انصاف و کارآمد
- بودجه کافی
- نهادینه کردن فرهنگ پشتیبانی از این سیستم
- استقرار سیستم دقیق ارزیابی عملکرد کارکنان
- عدم قضاوتهای جانبدارانه و پیاده سازی نظامی باز و متوازن جهت اطمینان از بیطرفی
مطالعه بیشتر: مدیریت عملکرد سازمانی به چه معناست ؟
کارکردهای اصلی استقرار نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد
کارکردهای اصلی این نظام شامل موارد زیر است: (از دیـدگاه ری چاردسـون و ماردسـون1993)
- ایجاد انگیزه در کلیه کارکنان
- جذب و نگهداری کارکنان سطح بالا
- امتیازدادن به کارکنان بر اساس میزان اثربخشی هر یک از آنان به صورت عادلانه
- افزایش تعهد سازمانی در کارکنان
- انتقال توقعات سازمان و معیارها و استانداردهای عملکرد
- تقویت فرهنگ سـازمانی موجـود سـازمان
مطالعه بیشتر: مدیریت عملکرد کارکنان به چه معناست؟
مزایا
پرداخت عملکرد مزایای مختلفی را ارائه میدهد. مدیریت، از عملکرد بهتر کارکنان و مشارکت کارکنان برخوردار است. تا زمانی که یک سیستم بررسی عملکرد منصفانه و مؤثر وجود داشته باشد که دقیقاً با سطوح حقوق محلی همسو باشد، کارمندان تلاش خواهند کرد تا سخت کار کنند. مدیران از افزایش درآمد و سرمایه در گردش برخوردار خواهند شد. مدیران منابع انسانی میتوانند از پرداخت عملکرد برای جذب متقاضیان شغلی بالقوه و بهبود حفظ کارکنان استفاده کنند. در ابتدا، نرخ گردش مالی ممکن است کمی بالاتر باشد، زیرا کارمندان کم کار را ترک میکنند، اما کارکنان واجد شرایط و با انگیزه باقی خواهند ماند.
مطالعه بیشتر: داده کاوی چیست و چه کاربردهایی در سازمان دارد؟
معایب
برخی از شرکتها برای پیادهسازی سیستمهای پرداخت مبتنی بر عملکرد مشکل دارند، زیرا تعریف سطوح عملکرد و ارزیابی عینی کارکنان دشوار است. معیارها و اندازه گیریهای عملکرد ممکن است مبهم و ناکافی باشند. در نتیجه، سرپرستان، کارمندان خاصی را بر دیگران ترجیح میدهند، که نارضایتی جمعی کارکنان را افزایش میدهد. هنگامی که کارکنان نتوانند معیارهای عملکرد را درک کنند، ممکن است همچنان مدیریت را مقصر بدانند که در دریافت افزایش دستمزد ناکام باشند. گاهی اوقات، هدف سیستمهای ارزیابی عملکرد، صرفاً شناسایی نیازهای آموزشی یا مناسب بودن ارتقاء است. بزرگترین چالش سیستمهای پرداخت عملکرد این است که مدیریت باید به طور مداوم عملکرد کارکنان را مشاهده و مستند کند و در عین حال بازخورد ارائه دهد که بسیار زمان بر است.
نتیجه گیری
سازمانهایی که تصمیم به بکارگیری نظام پرداخـت مبتنـی بـرعملکرد دارند، نیازمند یک نظام ارزیابی عملکرد منسجم هستند. بر این مبنا، یکی از موانعی که میتـوان در اسـتقرار نظـام هـای پر داخـت مبتنـی بـر عملکرد در سازمان متصـور شـد، نبـود نظـام مـدیریت عملکـرد و نظـام ارزیـابی عملکرد در این بخش است. در سازمانهای دولتی ایران نه تنها تعریـف درسـتی از عملکـرد وجـود ندارد، بلکه سازمانهای مذکور از فقدان نظام مدیریت عملکـرد و ارزیـابی عملکـرد مناسـب رنـج می برند؛ لذا پرداختی که بر اساس عملکرد بایستی صورت گیرد، با مشکل مواجه خواهد بـود. بر این اساس شرکت تحقیق و توسعه یسنا پارس، پیشرو در عرصه سیستمهای ارزیابی عملکرد در سطوح سازمان و کارکنان سازمان آماده ارائه و پیاده سازی نظام ارزیابی عملکرد میباشد و در پی استقرار این نظام قادر به ارائه راهکارهای بهبودی خواهد بود.
مطالعه بیشتر: مدیریت پروژه به چه معناست ؟
منابع:
- شناسایی و تبیین بر موانع استقرار نظام پرداخت مبتنی عملکرد در سازمانهای دولتی، طیبه عباسی، عباس منوریان، توحید رضانژاد
- لاری, مجید و حبیب مرادی، ۱۳۹۵، امکانسنجی استقرار نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد به منظور ارتقای فرهنگ کار، کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی، تهران، انجمن مدیریت ایران، دانشگاه خاتم
